Letzte Episoden:

• Du musst da nicht allein durch

  Veröffentlicht am: 10.12.2024

  Unfälle oder eine schwere Krankheit können jeden treffen. Führungskraft Julian Schubert hat das selbst erlebt und teilt im Podcast, wie Kolleginnen und Kollegen ihn in einer schwierigen Zeit unterstützten. Schickt eure Fragen für kommende Folgen und Feedback an: antonia.goetsch@harvardbusinessmanager.de Produziert: Marc Glücks, Paul GäblerMusik: Philipp Fackler Weiterlesen: Registrierung zur Bl...

  Unfälle oder eine schwere Krankheit können jeden treffen. Führungskraft Julian Schubert hat das selbst erlebt und teilt im Podcast, wie Kolleginnen und Kollegen ihn in einer schwierigen Zeit unterstützten. Schickt eure Fragen für kommende Folgen und Feedback an: antonia.goetsch@harvardbusinessmanager.de Produziert: Marc Glücks, Paul GäblerMusik: Philipp Fackler Weiterlesen: Registrierung zur Blutzellenspende bei der DKMS  Hilfreich für Gespräche über psychische Krisen ist auch die Folge mit Katrin Terwiel Mitarbeitende in Krisen unterstützen   Mein persönlicher Newsletter: Lead ForwardEinmal die Woche direkt in Ihr E-Mail-Postfach. Wissen aus den besten Hochschulen der Welt und meine Erfahrungen als Chefin.Newsletter bestellen+++ Alle Infos zu unseren Werbepartnern finden Sie hier. Die manager-Gruppe ist nicht für den Inhalt dieser Seite verantwortlich. +++ Alle Podcasts der manager Gruppe finden Sie hier. Mehr Hintergründe zum Thema erhalten Sie bei manager+. Jetzt drei Monate für nur € 10,- mtl. lesen und 50% sparen manager-magazin.de/abonnieren Informationen zu unserer Datenschutzerklärung.

  Zusammenfassung lesen
  Transkript anzeigen

  Ich hatte so zwei, drei Personen im Unternehmen, die konnte ich Tag und Nacht anrufen. Die sind immer ans Telefon gegangen, egal ob es beruflich oder privat war. Und wenn sie mich am nächsten Tag in dem Management Meeting vertreten mussten, dann haben die das getan. Und wenn sie ihre Nacht dafür geopfert haben, könntest du bitte morgen. Und die Antwort war immer ja, glücklicherweise. Hallo und herzlich willkommen. Ich bin Antonia Götssch und das ist wegen guter Führung der ehrliche Führungspocast vom Harvard Business Manager. Heute habe ich einen Gast eingeladen, der mit seiner Familie eine große Krise überstanden hat und mit uns teilt, was Betroffene sich in solchen Momenten wünschen. Von ihren Kolleginnen und Kollegen, von ihrer Führungskraft und was am meisten hilft. Julian Schubert ist Führungskraft beim Druckmaschinenhersteller König und Bauer. Seine Tochter ist vor ein paar Jahren an Leukämie erkrankt. Von einem Tag auf den anderen verschoben sich seine Prioritäten vollständig und sein ganzes Leben änderte sich. Julian ist damals sehr offen mit seiner Situation umgegangen. Das hat ihm nicht nur persönlich geholfen, sondern auch vielen anderen Menschen. Neue Knochenmarkspenderinnen und spender haben sich damals registriert aus dem Umfeld des Unternehmens. Sie kame wirklich aus aller Welt, von Würzb bis Neu Delhi und Hongkong. Für mich zeigen diese Menschen auch in solchen Momenten, die wir als Betroffene, aber auch als Kolleginnen und Chefinnen besonders fürchten können, wir oft am meisten bewegen und wirklich einen Unterschied machen. Julians Tochter ist heute gesund. Die Familie und Kolleginnen der Firma sind enger zusammengerückt. Aber hört selbst. Erstmal herzlich willkommen hier in Hamburg im Studio. Danke, schön hier zu sein. Ich freue mich, dass du vorbeikommst. Wir haben ja über einen ungewöhnlichen Kanal zusammengefunden. Ich hat einen Newsletter geschrieben über das Thema Rechtfertigung und warum ich glaube, dass wir uns im Job seltener rechtfertigen sollten. Und du hast mir dazu geschrieben. Ganz genau. Vielleicht ganz banal erstmal die wieso hat dich das Thema bewegt? Mich hat das Schicksal oder ein schweres Familienschicksal dazu bewegt und das Thema hat einfach wahnsinnig gut gepasst. Und zwar wurde bei meiner Tochter Leukämie diagnostiziert vor einiger Zeit. Und das war wie aus meinem Herzen geschrieben, dieser Beitrag, weil es da eben zumindest meine Erwartungshaltung am Anfang war. Ich musste mich für alles rechtfertigen, privat, beruflich und so weiter. Vielleicht erstmal die wichtigste Wie geht es denn deiner Tochter heute? Die ist erfolgreich transplantiert und ihr geht so weit gut. Das ist ja erstmal wahrscheinlich für euch schon mal so einen Moment, dass ihr durchatmen könnt als Familie, oder? Durchatmen auf der einen Seite, so richtig vorbei ist es die nächsten drei bis fünf Jahre leider noch nicht. Aber es ist auf einem guten Weg und wir sind positiv zuversichtlich. Super. An welchem Punkt standest du denn damals in deiner Karriere, als du die Diagnose gehört hast, als sich dein Leben plötzlich so von einem Tag auf den anderen verändert hat? Relativ am Anfang meiner Karriere, ich war Ende 20. Ich hatte kürzlich einen Geschäftsführerposten von einer relativ kleinen Einheit bei uns im großen Konzern angenommen. Drei Monate später durfte ich bei einer anderen Einheit parallel noch einen größeren Bereich leiten. Und dann so fünf Monate später, oder wie man so schön sagt, nach den ersten 100 Tagen, kam das Familienschicksal. Ich glaube, wenn ich das richtig verstanden habe, hattest du damals auch schon das erste Mal so ein bisschen Führungsverantwortung übernommen, oder? Ja, genau. Nicht nur für ein Projekt, sondern tatsächlich auch für circa 45 Mitarbeiter. Und dann ist die Diagnose gekommen. Was hat sich für dich in dem Moment verändert? Alles. Also im ersten Moment auf der privaten Seite zieht es einem natürlich die Füße unter dem Boden weg. Aber ich habe, und das ich weiß es noch wie heute noch, in der gleiche Nacht der Diagnose meinen erweiterten Führungskreis damals und natürlich meinen Vorgesetzten informiert und habe gesagt, ich brauche jetzt, genau jetzt sieben Tage Auszeit, um alles weitere zu regeln und mir überhaupt zu überlegen, wie es denn weitergehen kann. Und wie haben die darauf reagiert? Verständnisvoll glücklicherweise in beiden Richtungen. Mein Chef hat gesagt, du bist ab jetzt raus, du meldest dich, wenn es bei dir wieder geht. Und auf der anderen Seite auch mein erweiterter Führungskreis hat gesagt, wir werden alles tun, dass du wenig belastet wirst. Das heißt, man hat mich in der Zwischenebene zumindest die ersten sieben Tage erst mal komplett rausgenommen. Jetzt ist ja sieben Tage erst mal auch eine begrenzte Zeit, aber sowas ist ja eben auch kein Sprint, sondern eher ein Marathon. Du hast dich ja nun zum Thema Rechtfertigung gemeldet und auch gesagt, hey, das hat mich gerade angesprochen. Wieso hattest du überhaupt das Gefühl gegenüber Mitarbeitenden oder Vorgesetzten, dass du dich da rechtfertigen musst? Wenn ich ehrlich bin, so rückwirkend betrachtet, ich weiß es gar nicht so genau. Es war so Intuition, einfach immer den Leuten, egal wem in einem Projekt als Führungskraft mitteilen zu müssen, wieso ich gerade nicht kann oder wieso die Antwort vielleicht ein bisschen länger dauert oder wieso ich vielleicht auch gerade jetzt keinen Kopf für dies oder das Thema habe. Am Ende des Tages hat sich dann gezeigt, vielleicht ist es gar nicht so wichtig, sich immer rechtfertigen zu müssen zu allem. Und würdest du heute rückblickend sa der Druck kam eher von außen, dass es auch eingefordert wurde, oder es ist ein Druck von innen gewesen, dass du dir diesen Kopf gemacht hast. Das war hundertprozentig Druck von innen aus heutiger Sicht. Es war nicht die Erwartungshaltung des Umfeldes, ganz im Gegenteil. Und du hast ja gesagt, die ersten sieben Tage warst du dann erst mal raus. Dann bist du ja erst mal auf die Arbeit zurückgekehrt, oder? Zurückgekehrt nicht im traditionellen Sinne. Es war mitten in Corona, kurz nach den ersten Lockdowns. Das heißt, das Arbeitsleben war sowieso nicht mehr normal. Und ich musste es auch vermeiden, mit jeglichen Personen physischen Kontakt zu haben, wegen der Ansteckungsgefahr. Das heißt, es war nicht nur die Situation, dass ich plötzlich vielleicht nicht mehr von neun bis fünf, oder wie man das eben im klassischen Sinne so schön sagt, verfügbar war, sondern ich musste auch von heute auf morgen komplett remote arbeiten, absehbar für eine relativ lange Zeit. Das heißt, man musste sich umorganisieren und vielleicht auch für normale Menschen zu unchristlichen Uhrzeiten arbeiten. Bzw. Ich wollte arbeiten, ich musste nie. Und warum wolltest du arbeiten? Ich glaube, das war am Ende so ein Stück weit auch Ablenkung von der Situation, wenn man die Hälfte der Woche im Krankenhaus verbringt, ein Elternteil im Krankenhaus mit dem einen Kind, das andere Elternteil zu Hause mit dem anderen Kind, und sich dann eben abwechselt. Irgendwann fällt einem vielleicht auch mal die Decke auf den Kopf. Das war mit Sicherheit der eine Grund. Aber es war eben nicht nur Ablenkung, sondern auch ich wollte ja beruflich auch noch was erreichen. Ich wusste ja, egal wie es ausgeht, es muss ja auch danach weitergehen. Aber du würdest sagen, weil bei dem Podcast hören ja auch viele Führungskräfte zu, und ich glaube, das ist ein Moment, wo man oft überlegt, wie kann ich eine Person in meinem Team jetzt auch unterstützen, die so eine schwierige Situation erlebt. Für manche ist es ein Anker zu arbeiten, für andere vielleicht nicht. Also das vorsichtig nachzufragen. Absolut. Und genau das ist auch bei mir passiert, aus beiden Seiten. Meine Führungskraft hat immer julian, wenn es nicht mehr geht, sagst du bitte Bescheid. Wir finden einen Weg, wie wir das zusammen durchstehen. Das war auf der einen Seite natürlich die totale Erleichterung, weil man wusste, der Druck ist erstmal weg. Auf der anderen Seite habe ich ihm aber auch regelmäßig wenn ich nicht mehr mitspielen kann, wenn du das Gefühl hast, ich bin kein guter Spieler mehr hier im Team, dann nimm mich bitte raus, proaktiv. Und ist es mal zu so einer Situation gekommen? Glücklicherweise nie. Aus meiner Sicht würde ich sagen, man ist genauso Mensch wie vorher. Und es ist wichtig, vorsichtig nachzufragen, ja, und dann eben je nach Person zu reagieren. Das heißt, es gibt Leute, die wollen darüber reden, da muss man sich dann bitte auch die Zeit nehmen, mit den Leuten darüber zu reden. Und es gibt auch Leute, die haben wir auch kennengelernt, die wollen da nicht drüber reden. Und dann muss man das bitte auch akzeptieren, aus meiner Sicht. Und weil du gerade gesagt wir haben das auch erlebt. Waren das Kolleginnen und Kollegen oder habt ihr andere Menschen mit kranken Kindern erlebt, die nicht drüber reden wollten? Genau. Zweiteres, wir haben andere Menschen kennengelernt. Also ich glaube ja schon, Kommunikation über Schicksalsschläge, über schwere Krankheiten ist ein ganz heikles Thema, ein ganz schwierig von allen Seiten. Wie ist es dir damit ergangen? Also ich meine, da ist sicherlich total viel auf dich eingestürmt. Hattest du schnell ein Gefühl, wie du das eigentlich gerne kommunizieren möchtest? Oder was war vielleicht auch herausfordernd? Ja, ich muss ehrlicherweise sagen, so eine richtige Kommunikationsstrategie, wie man es für andere wünschen würde, die hat man natürlich nicht. Aber für uns als Familie auch war relativ schnell klar, wir wollen offen darüber kommunizieren. Das hatte vielleicht auch einen ganz banalen Grund. Es war absehbar, dass sie vielleicht eine Stammzellenspende braucht. Das heißt, wir wollten möglichst viele Leute mobilisieren. Deswegen hat sich das Thema Kommunikation auch auf der Arbeit eben faktisch schon erledigt gehabt, weil wir ohnehin so kommuniziert hätten, dass es der Arbeitgeber, die Führungskräfte, das Team erfahren hätte. Deswegen bin ich dazu übergegangen, proaktiv zu kommunizieren. Ich glaube, es war die dritte oder vierte Woche, habe ich dann auch gleich eine Rundmail an den engsten Vertrautenkreis geschrieben, mit der Bitte, das dann auch entsprechend weiterzugeben. A, um den Leuten zu sagen, da ist jetzt jemand, der braucht vielleicht ein bisschen länger, um zu antworten und B natürlich auch Mitblick. Macht euch bitte mal Gedanken, ob ihr schon als Stammzellenspender registriert seid. Und magst du mal teilen, was war deine Erfahrung mit der offenen Kommunikation? Die war ganz unterschiedlich. Es gab Leute, ich sag mal, die haben sich dafür interessiert, die haben ehrlich nachgefragt, die wollten auch ehrliche Antworten, auch wenn die zwischendrin hart waren, weil eben viel Ungewissheit da war. Und es gab Leute, die haben sich komplett distanziert, das heißt, die haben den Kontakt faktisch abgebrochen. Mit einigen von denen hatte ich im Nachgang gesprochen. Für die was Unsicherheit beim Umgang mit dem Thema. Und es gab die Leute, die hin und wieder oberflächlich nachgefragt haben, aber eigentlich gar keine ehrliche Antwort wollten. Die wollten eigentlich nur hör ja, ist alles gut, es geht weiter. Es ist ja oft auch Schamgefühl dabei, vielleicht mein eigenes Kind ist gesund, was soll ich denn jetzt sagen? Oder ich weiß gar nicht, was ich sagen soll. Und dann geht man in so eine Vermeidung und sagt nichts. Aus dem eigenen Erleben kannst du teilen. Vielleicht auch, was dir besonders geholfen hat an Kommunikation. Aus meiner Sicht gab es keine falsche Kommunikation, sofern das ehrlich gemeint war. Und das ist wirklich wichtig. Man sollte als Betroffener nicht das Gefühl bekommen, eigentlich interessiert man sich gar nicht dafür, sondern man fragt aus Hökeit. Dann gibt es keine falsche Kommunikation. Ein Betroffener kann immer ich will jetzt nicht drüber reden, lass uns nächste Woche reden oder sonst was. Und das ist aus meiner Sicht auch als Führungskraft ganz, ganz wichtig bei solchen Schicksalen. Egal ob es eine Person selber betrifft oder die Familie. Ehrliche Kommunikation, sonst kann man sich auch sparen. Und fällt dir sonst noch was ein, was dir in dem Moment geholfen hat? Also was können Führungskräfte, was können Kolleginnen und Kollegen tun, um einen Menschen, der gerade durch eine schwierige Situation geht, zu unterstützen? Unterstützung und ich sage mal im immerweiterten Sinne Backup. Ich hatte ganz, ganz viele Kollegen, meine eigene Führungskraft, Führungskräfte in meinem Team, die gesagt julian, Thema A übernehme ich ab jetzt für dich. Manche sogar so vorschwn gesagt haben, ob du willst oder nicht. Das klingt ein bisschen hart, ist aber wahnsinnig wertvoll. Gerade so wiederkehrende Themen, wo vielleicht auch gar nicht zwingend von einem selber erledigt werden müssen, sondern sie müssen nur erledigt werden, dass man die eben dann delegieren kann. Das war der eine Punkt. Und der zweite Punkt war eben diese Freiheit, die man mir persönlich eingeräumt hat oder auch Betroffenen einräumen sollte, aus meiner Sicht. Das erfordert viel Flexibilität, das erfordert auch viel Regulatorik in dem einen oder anderen Unternehmen. Und dann ist es eben ein Weg, den man gemeinsam gehen kann. Ich hatte so zwei, drei Personen im Unternehmen, die mir jederzeit in jeder Situation den Rücken freigehalten haben. Und die konnte ich Tag und Nacht anrufen. Die sind immer ans Telefon gegangen, egal ob es beruflich oder privat war. Und wenn sie mich am nächsten Tag in den Management Meeting vertreten mussten, dann haben die das getan. Und wenn sie ihre Nacht dafür geopfert haben. Das war eben auch das Thema Rechtfertigung. Vor denen musste ich mich definitiv nicht mehr rechtfertigen. Die konnte ich anrufen, sagen, mir geht es jetzt nicht gut, könntest du bitte morgen? Und die Antwort war immer ja, glücklicherweise ja. Total gut, solche Leute da zu haben. Und ja, das Thema Rechtfertigung, ich würde das auch noch mal von Erklärungen abgrenzen, weil wenn man etwas erklärt, ist ja einfach, man gibt jemanden Hintergrund, also auch in weniger schwerwiegenden Momenten. Und eine Rechtfertigung bedeutet ja auch immer, dass man von dem anderen so eine Absolution haben möchte, so eine Zustimmung. Und war das irgendwie für dich auch ein Lernprozess, da rauszukommen? Warum hat man eigentlich das Gefühl, dass man seine Vereinbarkeitsthemen ständig da so darlegen muss? Das war eine ganz steile Lernkurve, einfach der Situation geschuldet. Und ich habe nach relativ kurzer Zeit festgestellt, dass es für viele Dinge einfach keine formelle Zustimmung braucht, weil man eben mir das Vertrauen geschenkt hat bzw. Ich auch in der relativ kurzen Führungserfahrung anderen Leuten das Vertrauen schenken musste, weil ich mich um viele Dinge einfach nicht mehr persönlich kümmern konnte. Und das heißt, wenn mir heute ein Mitarbeiter beispielsweise sagt und das ist so ein Learning, er muss heute um 15 Uhr gehen, ich frage ihn nicht, wieso. Wenn ich das Gefühl habe, er kann seine Arbeit erledigen und er schließt sein Projekt trotzdem in einer gewissen Zeit ab, dann hat er die Freiheit. Also es hat auch was quasi mit deiner eigenen Führungshaltung gemacht, diese Zeit? Ich würde sagen, die hat meine eigene Führungshaltung geprägt, weil es eben noch alles so frisch war der Zeit. Du hast mir auch geschrieben, Vereinbarkeit ist ja so ein Thema, was vielleicht eher den Frauen zugeordnet ist. Wie wichtig war das Thema Vereinbarkeit für dich? Und was hat sich da vielleicht auch geändert? Das Thema Vereinbarkeit war super wichtig seinerzeit, der Situation geschuldet. Aber auch heute ist es noch so, es gibt Momente, wo ichge 16 Uhr keine Termine mehr, ich möchte mich jetzt um die Familie kümmern und setze mich stattdessen vielleicht abends nochmal an den Schreibtisch oder stehe am nächsten Morgen sehr früh auf. Es war einfach die Zeit, in der man schätzen gelernt hat, dass es neben der Arbeit auch andere sehr, sehr wichtige Dinge gibt. Das wusste man natürlich vorher, aber es war nie so präsent. Gab es denn jetzt schon mal Situationen, wo du gemerkt hast, hey, da kann ich meine eigene Erfahrung auch nutzen, Kolleginnen und Kollegen vielleicht unterstützen? Absolut. Das war gar nicht so lange. Nach der Diagnose meiner Tochter gab es im eigenen Team einen Fall vom Burnout. Und ich meine, das ist eine ganz andere Situation, aber man kann die gleichen Handlungen anwenden, Freiheit, Vertrauen aus dem Alltag so ein Stück weit rausnehmen, wo nötig. Und hast du schon Feedback dazu bekommen, wie das angekommen ist bei dem anderen? In der Situation habe ich tatsächlich bekommen, er ist heute nicht mehr bei uns. Das war aber seine eigene Entscheidung. Wir sind aber noch in regelmäßigem Kontakt. Und unterm Strich sagt er ist sehr dankbar für das, was die Firma, ich als Führungskraft ihm damals ermöglicht haben. Und wenn du deinem jüngeren ich was würdest du dem Julian Anfang 20 für einen Rat mit auf den Weg geben? Stell dir immer die Frage, nach einem Jahr oder meinetwegen auch nach einem halben Jahr bin ich zufrieden mit dem, was ich heute tue, beruflich oder privat? Ich sage immer, es gibt nichts Schlimmeres, wie irgendwo jeden Tag acht, 10 oder auch 12 Stunden hinzugehen, um am Abend dann die Zeit damit zu verwenden, über den Job schimpfen zu müssen oder sich aufregen zu müssen. Dann ist es das einfach nicht wert am Ende des Tages. Und gibt es jetzt neue Träume, die jetzt noch mal auch durch diese Krise in der Familie hinzugekommen sind? Und was sind deine Träume? Ich gehöre tatsächlich zu den Menschen, die sich Anfang 20 mal so eine Bucket List geschrieben haben. Was will ich erreichen, bis ich dreiig 40, 50 bin, privat und beruflich und so weiter. Die ER Liste hatte ich mit 29 tatsächlich abgehakt. Du bist also eher schon listen. Das hat zufällig, da gehört auch immer Glück dazu, ganz gut funktioniert. Es gibt noch viele Träume. Einer der großen Träume für die Zukunft ist, wenn die Kinder dann vielleicht auch mal erwachsen sind, um die Welt reisen, viele Kulturen kennenlernen, aber davor tatsächlich auch noch ein bisschen Karriere machen. Das hat sich auch durch den Schicksalsschlag nicht geändert. Aber auch ganz bewusst Zeit mit der Familie zu verbringen. Das heißt vor allem den Kindern auch fremde Kulturen, für sie noch fremde Länder näher zu bringen, um einfach ein sehr offenes Weltbild zu erhalten. So eine schwere Erkrankung, stelle ich mir vor, die reißt einen ja auch raus. Die reißt einen als Familie auch raus. Und jetzt bist du wieder zurück in deinem Alltag. Die Normalität kommt dann meistens schneller zurück, als man sich das so vorgestellt hat. Wie findest du da eine Balance zwischen dem, dass du ja immer sagst, ich möchte eigentlich irgenwie mehr Zeit für diese anderen Dinge haben, die nicht wieder aus dem Blick zu verlieren, und aber auch vielleicht dem Wunsch, einfach ein ganz normales Leben zu haben. Die Balance ist tatsächlich schwierig. Die Balance ist auch gar nicht so einfach zu finden. Aber eine Sache, die ich wirklich ganz bewusst gelernt habe und auch zukünftig weiterverfolgen werde, es gibt einen längeren Zeitraum, pro Jahr jetzt kürzlich zweieinhalb Wochen, die dann auch wirklich Urlaub sind. Und Urlaub heißt auch abschalten und Urlaub heißt auch dem Teamvertrauen, dass man eben in dieser Zeit ersetzbar ist, dass man nicht überall mit quatatsschen muss. Das ist ein guter Punkt, den sich alle Führungskräfte zu Herzen nehmen können. Ab und zu auch mal abschalten und den anderen vertrauen. Ich möchte dich jetzt noch um drei Empfehlungen bitten. Das mache ich bei jedem Gast. Meine erste Frage wä welches Buch oder welchen Podcast kannst du empfehlen? Atomic Habits. Habe ich mir schon gedacht. Du bist ein gut organisierter Listentyp, der alles abarbeitet. Das macht Sinn. Was hast du zuletzt gekauft oder entdeckt, was dein Alltag ein kleines bisschen besser macht? Es ist kein materieller Gegenstand, aber ich würde tatsächlich den Urlaub kürzlich mit der Familie da zitieren. Einfach Wohnmobilrunundreise durch Florida. Zweieinhalb Wochen die Zeit genießen. Was war das schönste Geschenk, das du den letzten 12 Monaten bekommen hast? Die Abschlussdiagnose meiner Tochter. Dass eben die Therapie zum jetzigen Zeitpunkt erfolgreich ist, dass zwei Jahre nach Transplantation alles in Ordnung ist und dass man jetzt sozusagen nur noch auf Erhaltungstherapie leidgesetzt ist. Das freut mich sehr für euch und ich hoffe, dass das genau mit diesen Nachrichten weitergeht und ihr euren Weg geht. Danke. Vielen Dank, dass du deine Geschichte geteilt hast. Gerne. Hat Spaß gemacht. Das war Julian Schubert, der übrigens trotz oder weil er so offen mit seiner persönlichen Krise umgegangen ist, weiter Karriere gemacht hat bei König und Bauer. Inzwischen ist er Vice president Vision und Prote. Das Unternehmen ist übrigens der älteste Druckmaschinenhersteller der Welt und stellt unter anderem Maschinen für Banknoten her, von denen er mir auch ein paar mitgebracht hat. Natürlich nur Proben, keine echten. Julian hat sich übrigens auf meinen Newsletter Lead forward gemeldet. Wenn ihr eure persönliche Führungsgeschichte auch teilen wollt, meldet euch. Meine E Mail Adresse und den Link zum newsletter Liead Forward findet ihr in den Show Notes. Dort findet ihr dieses Mal auch einen Link zur DKMS. Mit einem Klick könnt ihr euch als Stamm, Zellens, Sperin oder Spender registrieren lassen und euch das set ganz einfach nach Hause schicken lassen. Ihr braucht einfach nur einmal mit den Wattestäbchen eure Wange abstreichen. Damit könnt ihr vielleicht ein Leben retten. Ich bedanke mich bei meinen Kollegen Marc Glücks, Paul Gaebler und Sven Bergmann für ihre Unterstützung und natürlich auch bei euch fürs Zuhören bis zum Schluss. Ich hoffe, wir hören uns ganz bald wieder. Am besten gleich nach den Weihnachts Ferien und einer ausgeruhten Silvesterzeit im Januar. Bis dann. Ich freue mich auf euch.

• Wie ihr schwierige Mitarbeiter führt

  Veröffentlicht am: 26.11.2024

  Nörgler und Nervensägen sind eine Herausforderung fürs Team. Jule Jankowski, Organisationsberaterin, Podcasterin und ehemalige Managerin bei der Lufthansa, teilt Tipps, wie ihr unführbare Mitarbeitende motiviert. Schickt eure Fragen für kommende Folgen und Feedback an: antonia.goetsch@harvardbusinessmanager.de Produziert: Marc Glücks, Paul GäblerMusik: Philipp Fackler Jule Jankowskis Podcast „Good Work“ Jules Podcast-Tipps: Jetzt mal ehrlich! Apokalypse und Filterkaffee W...

  Nörgler und Nervensägen sind eine Herausforderung fürs Team. Jule Jankowski, Organisationsberaterin, Podcasterin und ehemalige Managerin bei der Lufthansa, teilt Tipps, wie ihr unführbare Mitarbeitende motiviert. Schickt eure Fragen für kommende Folgen und Feedback an: antonia.goetsch@harvardbusinessmanager.de Produziert: Marc Glücks, Paul GäblerMusik: Philipp Fackler Jule Jankowskis Podcast „Good Work“ Jules Podcast-Tipps: Jetzt mal ehrlich! Apokalypse und Filterkaffee Weiterlernen: Anleitung Denkhüte von De Bono Psychologische Sicherheit im Team stärken Mit schwierigen Mitarbeitenden umgehen Was tun, wenn jemand, den ihr nicht mögt, eurer Chef wird? Mein persönlicher Newsletter: Lead ForwardEinmal die Woche direkt in Ihr E-Mail-Postfach. Wissen aus den besten Hochschulen der Welt und meine Erfahrungen als Chefin. Newsletter bestellen+++ Alle Infos zu unseren Werbepartnern finden Sie hier. Die manager-Gruppe ist nicht für den Inhalt dieser Seite verantwortlich. +++ Alle Podcasts der manager Gruppe finden Sie hier. Mehr Hintergründe zum Thema erhalten Sie bei manager+. Jetzt drei Monate für nur € 10,- mtl. lesen und 50% sparen manager-magazin.de/abonnieren Informationen zu unserer Datenschutzerklärung.

  Zusammenfassung lesen
  Transkript anzeigen

  Es ist eine Art von Vertrauensbasis da. Vielleicht auch soas wie ein safe space, weil dieser Mensch artikuliert ja seinen Unmut. Das tue ich nicht, wenn ich Angst habe. Hallo und herzlich willkommen. Ich bin Antonia Göetch und das ist wegen guter Führung der ehrliche Führungspocast. Tom, Harvard Business Manager und ehrlich gesagt kann Führung ja auch manchmal richtig Nerven kosten. Z.B. wenn es ein mit im Team gibt, das ständig für schlechte Stimmung sorgt, bei anderen und bei euch selbst. Also Leute, die nörgeln, immer recht haben wollen oder mit keiner Entscheidung zufrieden sind, die sie nicht selbst getroffen haben. Mein Gast Jule Jankowski sagt über sie sei unführbar. Jedenfalls mag es ihren Vorgesetzten bei der Lufthansa manches Mal so vorgekommen sein. Inzwischen ist sie selbstständig als Organisationsberaterin, Coach und nebenbei übrigens auch Podcasterin. Durch ihre eigene Geschichte hat sie einen besonder ##en Blick auf die vermeintlich Unführbaren. Sie teilt in dieser Folge jede Menge Tipps, z.B. wie ihr verschiedene Persönlichkeiten einbindet, wie ihr schwierige Mitarbeitende aktivieren könnt und wie ihr mit sogenannten Denkhüten die Stimmung verbessert. Zudem werdet ihr heute lernen, ob ihr eher ein Karpfen oder ein Clownfisch seid. Viel Spaß mit dem Gespräch. Hallo liebe Jule, herzlich willkommen bei mir im Podcast in Hamburg. Wir sprechen heute über Mitarbeitende, die schwierig zu führen sind. Angenommen, ich komme jetzt zu dir und buche dich als Coach und erzähle dir von meiner Kollegin, nennen wir sie Anita, die absolut unführbar ist und ständig mein Teamgefüge sprengt und meine Ziele durchkreuzt. Welche Fragen würdest du mir dann stellen? Also da würde bei mir sofort was anspringen. Und ich würde natürlich jetzt was heißt natürlich? Ich würde erst mal das hinterfragen, ist wirklich Anita das Thema? Wir kennen das alle, dass wir glauben, das ganze Wh und ach in einem Team, in einem Gefüge, in meiner Führungsarbeit liegt an einer Person, um dann fest die Person ist weg und siehe da, ein neuer setzt sich auf den Stuhl mit einem neuen Problem. Aber das Problem wird nicht. Also das zu attribuieren auf eine Person würde ich schon mal in Frage stellen. Gleichzeitig müssen wir anerkennen, dass es vielleicht Menschen gibt, Passungen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften, wo wir sagen, oder zwischen Menschen und System, wo wir sagen, das funktioniert nicht. Also ich würde erst mal nicht so sehr auf diese Anita eingehen und auf die Interaktion. Bzw. Ich hätte wahrscheinlich im Sinne einer Auftragsklärung und Ortsbegehung erstmal ein paar Fragen zu Anita, um dann aber relativ schnell auf das System und auch auf die Führungskraft die das Problem hat zu schwenken. Also das wäre sicherlich eher so mein Vorgehen. Woran könnte das liegen, dass jemand im Team nicht so funktioniert oder in dem Gefühlge? Du hast jetzt schon ein paar Stichworte genannt. Genau, eben einmal an der jeweiligen Passung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden natürlich. Es gibt ja, wenn wir es jetzt mal ganz banal sehen, gibt es vielleicht Menschen, die sich sehr wohl fühlen, als großer Fisch in einem kleinen Teich unterwegs zu sein. Also da, wo sie bekannt sind, da wo sie gesehen werden, da wo man sie wahrnimmt, da wo sie auch ihr Feld irgendwie ganz gut beherrschen können. Ich weiß nicht, ob das so Bild der große Karpfen im Dorfteich, so. Und dann gibt es aber auch die Clownfische, die sagen, mir macht das gar nichts, wenn ich ein kleiner Fisch bin, hauptsache ich bin in dem richtig großen Ozean. Das ist, wie das immer ist, mit holzschnittartigen Betrachtungen, sehr banal und sehr trivial vielleicht. Und trotzdem liegt da eine tiefe Weisheit drin, nämlich zu schauen, in welchem System bewege ich mich gern? Sehe ich eine große Verheißung da darin, ein System für mich zu ergründen, zu erschließen, die Abhängigkeiten zu erkennen, mich daran zu bewegen, meine Netze auszubauen? Also Stichwort eher der kleine Clownfisch. Oder bin ich vielleicht jemand, der sagt, ich möchte das Spielfeld, was ich habe, mir bestmöglich erschließen und da auch sofort in eine Wirkmacht kommen, eher Typ Karpfen. Sie sag mir, was bist du für ein Fisch? Also ich bin, würde ich sagen, e Typ Clownfisch. Also ich finde das sehr reizvoll, in ein großes System reinzugehen und die Spielregeln zu verstehen. Ob, und jetzt kommt der Punkt, der Bezug auch zu Anita, ob das immer das beste System für mich persönlich ist. Da hätte ich so meine Fragezeichen, aber es verführt mich, es triggert mich im Positiven wie negativ. Ich mag es, vermeintlich unterschaubare Systeme zu durchdringen. Das ist für mich wie so eine kleine Knobelaufgabe. Jetzt haben wir dieses Thema aber unter anderem ja auch auf die Agenda gesetzt, weil du mir mal erzählt hast, dass du irgendwie in gewissen Sinne auch unführbar warst. Ja, total. Und eigentlich klingt dieses Clownfisch ja auch, als hättest du da noch ein bisschen weiter schwimmen können, aber offensichtlich kam das ja dann doch an eine Grenze. Ja, also da sind wir jetzt hier schon in Offenlegung. Ich glaube, das hat was damit zu tun, wie ich auch Führung legitimiere. Aus meiner Blick ##ung da hatte ich, glaube ich, ganz komische Glaubenssätze und ich weiß auch nicht, ob ich die schon komplett über Bord geworfen habe, was mir jemand gut erklären muss, warum ich glaube, dass Fr er oder sie für mich eine gute Führungskraft ist. Das hat was mit Kompetenz zu tun, das hat aber auch was mit ganz viel Integrität zu tun, mit Lesbarkeit, mit Verlässlichkeit, mit der menschlichen Stärke. Kann man jetzt auch wieder die Frage stellen, warum brauchst du so viel Legitimation im Außen, um das anzuerkennen? Ist es eine Schwäche von mir? Bestimmt, ganz bestimmt. Und ich glaube, dass ich diese Schwäche mit vielen Menschen teile, dass sie sich unbewusst impliziert, immer die Frage stellen, wer außer deinem Schild an deiner Tür gibt dir das Recht, Führungskraft zu sein? Und diese Frage habe ich, glaube ich, ziemlich deutlich mit mir rumgetragen. Und ich glaube, to be honest, Antonia, das hat man auch gespürt. Und ich habe dann sehr schnell mir Bypässe geschafft, weil ich war ja in einem großen System, ich war bei der deutschen Lufthansa und da hatte ich ja dieses faszinierende, also mehr Ozean geht ja fast nicht. Hat mir schon sehr viel Freude bereitet, da in dem System jenseits von existierenden Führungslinien mich zu bewegen. Und das fand ich eine Zeit lang wahnsinnig inspirierend und habe mich da auch durchaus in der Gestaltungsmacht gefühlt, weil es gibt ja verschiedene Quellen von Macht. Und gestaltungsmacht hatte ich da total. Bis ich dann irgendwann auch so an den Punkt kam, wo ich gesagt habe, okay, der nächste Schritt wäre dann jetzt wahrscheinlich schwierig. Da braucht es dann irgendwann schon die funktionale, die formelle Macht, die mir in dem Fall einfach, die mir nicht zustand und verschiedene andere Dinge unführbar. Ich glaube, das kann schon auch was damit zu tun haben, welche Ansprüche, welchen Grad an Autonomie hat auch derjenige. Also Menschen, die wie ich mich ja selbst etikettiere und unführbar, und das ist ja auch mit einem Augenzwinkern, haben in der Regel auch ein sehr, sehr hohes Maß an Autonomie bestreben, also einen ganz ausgeprägten Wunsch. Ich habe gedacht, vielleicht können wir heute sogar noch so eine kleine Typologie der Schwierigen mit Schwigenmitgliederauf. Stellen wir uns mal Jule vor. Ste uns jul, ne? Weil ich finde, man empfindet ja Menschen aus unterschiedlichen Gründen schwierig. Z.B. weil sie immer nörgeln und meckern oder weil sie nie mitziehen. Und was du beschreibst, ich würde die Julia fast mal als die Challengerin beschreiben, also jemand, der deine Macht ständig in Frage stellt. Also wenn ich jetzt deine Führungskraft wäre, dann bin ich jetzt auch schon beim Zuhören ein bisschen angestrengt, weil ich gedacht boh, das ist ja eine, der ich das immer wieder neu beweisen muss. Also so Typen, die jetzt erst mal quasi sagen, ja, Hierarchie gibt mir erst mal nichts. Das nehme ich so wahr, sondern ich möchte, dass meine Führungskraft auch wirklich Ahnung hat. Andererseits kann man ja gar nicht von einem Ahnung haben. Also wie würde ich den eine Mitarbeiterin wie dich oder solche Mitarbeiter, die ein hohes Autonomiebedürfnis haben, einbinden in mein Team? Erstmal würde ich so einer Jule auch spiegeln, dass es ja nicht nur darum geht, dass sie da quasi zu ihrem Recht kommt. Das ist schon klar. Und ich glaube, das würde auch, nehmen das jetzt mal als Beispiel, so eine Jule auch verstehen. Und das ist natürlich jetzt auch mit Rückschau drauf geschaut. Als ich mittendrin war, habe ich das natürlich auch nicht so gesehen. Also ich glaube, wo ich als Führungskraft sicherlich ein kleines Alert Zeen hätte, wäre das Thema Autonomie und auch wie viel kritisches Hinterfragen kommt, wie viel Angebote werden gemacht, auch kreativ mitzudenken, weiterzudenken, sich in strategische Überlegungen einzuklingen. Und das kann ich ja nutzen. Es gibt, glaube ich, kein absolut unführbarem Menschen. Also wenn ich das so eingangs gesagt habe oder wenn wir dieses Etikett hier eingeführt haben, kann das ja natürlich logischerweise nur immer systembezogen oder kontextabhängig sein. Also wenn ich als Führungskraft merke, da kommt jemand, der ist vielleicht im Guten wie im Schlechten fordernd. Ja, so würde ich das schon bezeichnen. Also kein schwieriger Mensch, sondern fordernd und macht Angebote. Angebote im Sinne von hinterfragen, im Sinne von weiterdenken, im Sinne von sich einbringen wollen. Dann bin ich gut beraten, das auch zumindestens Mami anzuhören. Also von daher, da ist ja eine Entwicklungsmöglichkeit für beide Seiten drin. Und Widerstand, also wenn wir das noch mal abgrenzen zu dem, was du eben gesagt hast, also die Nörgler, die Widerstand ist ein Ort der Erweiterung. Also das heißt, da, wo mir offen Widerstand begegnet, fängt die Party erst an. Eigentlich finde ich, genau wie du sagst, da liegt ja was. Das ist was ein Angebot. Es ist ja wie in einer Partnerschaft auch, da ist ja jemand überhaupt noch in Beziehung mit dir. Ganz genau, ganz genau. Als jemand, der hat wenigstens noch nicht das Interesse völlig verloren. Deklinieren wir es durch. Was ist da? Es ist ein Gestaltungsangebot, ist ein Mitdenken, es ist ein ich gehöre dazu und ich nehme das ernst und ich fühle mich gemeint. Deswegen fühle ich mich auch eingeladen, etwas zu sagen. Es ist eine Art von Vertrauens Basis da, wie auch immer. Vielleicht auch soas wie ein safe space, weil dieser Mensch artikuliert ja seinen Onmut. Das tue ich nicht, wenn ich Angst habe. Also von daher, wenn ich Angst habe vor Sanktionierung, vor Beschämung. Beschämung als moderne Form der Gewalt. Es gibt ja den klugen Spruch Führung organisiert sich Widerstand. Also das heißt, eine gute Führungskraft ist auch daran zu erkennen, dass sie Widerstand nicht nur duldet, sondern auch, naja, sagen wir mal, mehr oder weniger dazu einlädt. Nicht als Dauerprinzip we wir wollen auch nicht ein Dauerkonflikt schiren son dar geht es nicht, sondern das, wie du sagst, challengen. Ist das anstrengend? Ja. Ist das unbequem? Ja. Erweitert das das Miteinander, die Zusammenarbeit? Unbedingt. Ich habe mal einen Workshop erlebt, da ging es um im weitesten Sinne Kommunikation bei einem großen Versicherungsunternehmen. Das waren Menschen in der Sachbearbeitung, die also wirklich jeden Tag da direkt an der Front mit Kunden gearbeitet haben. Und dann kam ein Teilnehmender und kam rein und sagte, wird das hier so ein Kommunikationsseminar? Und dann habe ichagt im weitesten Sinne könnte man das so nennen. Warum? Sa er hatte ich schon, war scheiße. Und dann sage ich mal herzlich willkommen. Ich fand das ehrlich gesagt total cool. Ich konnte das in dem Moment, gelingt einem auch nicht immer, wenn ich ehrlich bin, aber in dem Moment mit ganz viel Humor und auch Großzügigkeit nehmen, weil ich gesagt habe, na ja gut, hat doch sein Visier hochgeklappt. Er zeigt, mit welcher Vorerfahrung er hier reingeht und dass es skeptisch ist. Das ist mir tausendmal lieber als diese ganzen mental verschränkten Arme, die sich dann nicht zu erkennen geben und dann in der Kaffeepause lässt dannn damit kannst du nicht arbeiten. Es ist mag einen Nerven, aber was könnte da noch drin stecken? Und welche Botschaft könnte für mich da drin zu liegen und auch wahrzunehmen offensichtlich, das finde ich super. Jemand hat noch Interesse an mir, an uns, am Unternehmen. Ist noch. Das ist ein gutes. Genau. Jemand ist noch im Spiel und hat sich noch gar nicht innerlich verabschiedet. Und um dann wieder auf die andere Seite zu springen, möchte ich das als Dauerqualität haben, so ein Dauerstörfeuer. Und das ist natürlich eine feine Aufgabe, das auch auszuloten als Führungskraft, zu sagen, geht es um Störung oder geht es um der Störer zu sein? Und das ist ein großer Unterschied. Also geht es dem Mensch darum zu sagen, wenn ich schon wenig Aufmerksamkeit bekomme, dann wenigstens dadurch, dass ich hier störe. Was ist die Haltung dahinter? Ist es was Konstruktives? Bin ich noch wirklich im Spiel oder habe ich mich auf so einen Affenfelsen zurückgezogen, von dem ich aus ich immer mit Nüssen nach unten werfe? Und wie finde ich das heraus? Das ist ja oft nicht so offensichtlich. Ich würde immer einladen und würde sagen, ich finde den Punkt gut und ich würde gerne noch besser verstehen, was denn dein positives Bild ist. Lieber Mitarbeitende, lieber Kollege, liebe Kolleginnen. Verstanden, guter Punkt. Und was ist denn dein Zielbild? In die Konstruktion gehen und nicht beim Benennen, weil das können wir gut. Und das ist ja auch eine ganz spannende Beobachtung, indem ich Ideen, die schon da sind, torpediere und kritisiere. Braucht ja viel weniger Energie. Und vor allen Dingen ist es auch das viel kleinere Wagnis, wenn ich derjenige oder diejenige bin, die immer den Finger in die Wunde liegt, klug, smart, intelligent, analysiert. Viel größer ist das Risiko, ja, mit einem eigenen Angebot, mit einer Kreativität nach vorne zu gehen und zu sagen, das habe ich mir mal ausgedacht und was meint ihr dazu? Und ich glaube, im Sinne des ökonomischen Abwägens ist das vielleicht auch eine Begründung dafür, warum wir kulturell in kollegialen Zusammenkünften, nennen es Meeting, nennen es Workshop, eher das Momentum sehen von was funktioniert nicht, statt zu sagen, wir entwickeln co kreativ vielleicht oder in Eigenregie etwas nach vorne, weil das das deutlich größere Risiko und Wagnis ist. Und wie kann ich Leute einladen und ermutigen, dieses Wagnis einzugehen? Erstmal ind ich kommen runter, euren Affenfelsen Jaör auf mit den blöden Nüssen zu werfen. Ja, du weißt ja selbst wie ich, es gibt sehr viele Methoden. Also da mag ich an der Stelle wirklich auch mal eine Methode total gerne, nämlich hier die Denkhüte von de Bono und sage jetzt ist mal Black hat verloren. Ich weiß nicht, verboten. Kennst du? Ich kenne sie, aber erklär sie noch mal für alle sie nicht. Welche Hüte kann ich mir da aufsetzen? Genau, ich werde jetzt sicherlich nicht alle sechs zusammenkriegen, so wunderbar, aber grob nun mal. Also die Idee ist von Edward de Bono, ein Kognitionswissenschaftler, britischer, der sich sehr viel mit dem kreativen Denken beschäftigt hat. Der sagt mach doch Perspektiven, trenn sie doch voneinander. Sag, es gibt eine Berechtigung für den Blackhead, der Blackhe, das ist der, der kritisiert und es gibt vielleicht den blauen Hut. Die Farbzuordnung kann man frei wählen. Das ist jemand, der in Fakten, in nüchternen denkt, vielleicht der gelbe Hut, der in Chancen, Möglichkeiten denkt, der rote, der Optimierung in der Umsetzung denkt und so weiter. Oder vielleicht jemand, der Sozialaspekte bedenkt oder der noch Fragen hat. Und diese Rollen kann ich verteilen und sagt, du schaust mal nur aus deiner schwarzen, aus deiner blauen, aus deiner gelben Brille, wie auch immer, auf dieses Thema. Ja, was hast du zu kritisieren? Was hast du an Ergänzung? Was hast du an Fragen? Was hast du an Informationen? Was hast du an weiteren Ideen? Welche Chancen. Siehst du, und das schafft eine Entlastung für das System. Dadurch kann ich auch üben, mit neuen Dingen umzugehen, ohne dass ich sofort meine persönliche Meinung reinbringe. Ich finde das super, weil das auch so spannend ist, dass Teams auch lernen darüber, mit Kritik auf so eine neue Art umzugehen. Und jeder ist mal in der Rolle des Kritiker oder der Kritikerin. Das finde ich sehr schön. Und vor allen Dingen auch, wenn ich vielleicht mal eine Perspektive übernehmen muss und das macht ja etwa Dom Bruno ganz oft oder hat er ganz oft gemacht, die nicht meiner intuitiven Haltung entspricht. Das heißt, ich werde gezwungen, über etwas nachzudenken aus einer Richtung, die mir eigentlich weit entfernt liegt. Also ich bin eigentlich total kritisch oder ja, kritisch ist ja nicht das richtige Wort, skeptisch. Ich finde die Idee total doof und ich bin jetzt gezwungen war Rolle die Chancen zu erkennen. Da empfindet ja Entwicklung statt. An Welchen Punkten kann ich denn arbeiten, um flexibler auf verschiedene Bedürfnisse zu reagieren als Führungskraft? Und wenn du jetzt sagst, wir sprechen von Kreativität, wir sprechen davon, dass unterschiedliche Stärken wir auch brauchen in den Teams. Ich habe das Gefühl, dass die Julde wahrscheinlich damals viele Ideen auch eingebracht hat in diese Kultur. Ja, sicherlich. Erstmal würde ich sowas machen wie eine Inventur auch welche Qualitäten haben wir denn im Team? Fehlt es uns vielleicht auch noch ein bisschen an Kreativität oder eben nicht? Das wird ja jetzt gerade wenn wir Richtung agile Teams gucken, schon sehr stark gemacht, dass man sagt, ob man jetzt mit einem manual of Me arbeitet, dass man also wirklich klar macht, mit welcher Kompetenz komme ich hier rein? Und nicht nur was nehme ich von mir wahr, sondern was nehmen auch meine Kollegen, Kolleginnen wahr, was meine Führungskraft war. Das würde ich gerne wissen wollen und das würde ich auch gerne besprechbar machen in einem Team. Und ich glaube, dass damit schon ganz, ganz viel Gehalt ist. Und glaubst du, dass Istas, was man auch in Eigenregie machen kann als Führungskraft, dass man mit dem Team sagt, hey, wir schreiben mal jeder für uns eine Gebrauchsanweisung oder muss das begleitet sein? Wahrscheinlich muss es auch mit dem Betriebsrat irgendwie abgestimmt sein. In größeren Unternehmen. In größeren Unternehmen. Kommt immer darauf an, wie wild man das gestaltet. Da sind wir ganz schnell Mitbestimmungspflicht da auch unterworfen. Ich finde, die Initiative darf gerne aus dem Team oder auch und auch von der Führungskraft kommen. Ich glaube, wenn jemand da noch sehr ungeübt ist und Soas ist eine Begleitung, eine Prozessbegleitung total hilfreich, um einfach auch die richtigen Fragen vielleicht etwas niederschwelliger einzubringen. Ich kenne große Unternehmen, die das schon relativ lang praktizieren in ihren Einheiten und die sind da so geübt drin, die brauchen das dann nicht mehr. Die können das mittlerweile echt ganz gut. Kannst du vielleicht für die, die es noch nicht haben, mal so beschreiben, was steht denn in so einer Gebrauchsanweisung dann so drin? Ich mache das üblicherweise auch schon bei wie so einer Art Vorstellungsrunden, die ich ein bisschen XXL mäßig ausbaue, dass man wie so eine Art kleines Interview macht seines Gegenübers und das dann auch kombiniere mit einem Feedback und da stehen auch so Sachen drin was triggert dich oder was glaube ich, was sich triggert? Was kann ich von dir lernen? Also solche diese hin und her Perspektivwechsel. Welche Stärke bringst du ein und was glaube ich, welche Stärke du einbringst? Also sowohl immer die Eigensicht als auch die Fremdwahrnehmung dazu. Das finde ich total gut. Vielleicht ist ja sogar das Wort Triggern habe ich gerade überlegt, weil das ja auch so sehr vielw Verbindung mit Traumata benutzt wird. Vielleicht sagt man auch was reizt dich? Was reiz dich provoziert dich? Ja und das bitte bei mir vermeiden. Also bei ganz vielen von diesen Fragen, bei diesen Leitfragen immer überlegen wo braucht sie Doppelrefleion? Also wo bringe ich nur Informationen von mir ein, weil ich die ja auch innehab und wo ist es spannend auch das Feedback zu bekommen durch mein interviewpartner und dann stelle ich ja mein interviewpartner cor Publikum vor und dann kann es auch ergänzt werden. Ja stimmt, finde ich co wir können das und das von nehmen wir sie noch mal Anita lernen und ich würde gerne das und das noch ergänzen. Ich weiß, dass es sehr gewinnbringend ist dieses manual of me. Ich weiß, dass es oft in Teams gemacht wird im Sinne von ich schreibe mal auf, wie ich gerne möchte, das mit mir umgegangen wird und ich denke mir warum nicht ergänzend durch ein Feedback? Und ich finde zu diesem Thema gehört schon auch das Thema Motivation. Was motiviert Menschen in meinem Team? Vielleicht fangen wir mal ganz banal aber auch groß an. Wie kann ich denn meinen Menschen nee anders, ich muss noch mal anders fragen, weil ich finde immer dieses wie kann ich motivieren ist eigentlich schon Mist. Also wie kann ich eigentlich dafür sorgen, dass Menschen ihre Motivation nicht verlieren und wie kann ich das auch erkennen? Also schön, dass du es noch mal korrigiert hast, sonst hätte ich sie gleich return to Sender gesagt. Nein, kein Problem. Und ich denke da teilen wir ja auch meine Haltung. Also zusgen ist es überhaupt der Job der Führungskraft zu motivieren? Ich würde sagen nein. Gib eine vernünftigen Spielregeln gibtib vernünftigen Rahmen, lass die Menschen in ihre Wirkung kommen, lass sie entsprechend ihrer Qualität, ihrer ##ken wirksam werden und ansonsten geh aus dem Bild und lass sie wirken. Und ich darf natürlich einen Blick darauf haben als Führungskraft, was habe ich für Hypothesen? Weil wenn wir ehrlich sind, mehr ist es nicht, was den Einzelnen, die Einzelne motiviert und die darf ich teilen mit der Person. Ich sagen, meine Beobachtung ist, es gefällt dir ganz gut auch herausgefordert zu werden, echte Knobelaufgaben zu haben oder ich habe das Gefühl, die macht das Freude, wenn du Wirksamkeit spürst und wo auch schnell Erfolge da sind, wo du sagst zack, mission accomplishe. Was ist das Problem daran, das besprechbar zu machen? Und zwar by the way, mehr als einmal im Jahr. Ehrlicherweise ist es ja erstmal eine Hypothese, die ich habe als Führungskraft. Ich bin ja nicht deshalb Führungskraft, weil ich in das Gehirn meiner Menschen, die um mich herum sind, reingucken kann. Ich finde das ist total super und richtig guter Ansatz. Also Menschen gehen ja auch so unterschiedlich mit Zielen um. Wir gehen Lehrer z.B. total auf die Nerven, Lehrerinnen, die sagen ja, du stehst so zwischen zwei und drei, gib dir mal eine drei, damit du dich richtig anstrengst. Wo hat das schon mal jemals funktioniert? Und jetzt komme ich doch noch mal zurück auf Analogie Situation haben wir erlebt, mein Mann und ich mit unserem Sohn, da war der und ich darf das auch erzählen, ich habe sozusagen Dielaubnis, musste kein NDA unterschreiben und er war 1415 so im festen Würgegriff der Pubertät. Also wie soll ich es mal freundlich ausdrücken? Schule war nicht das Universum, ja, es gab ganz viele andere Universen und wir hatten da öfter Gespräche in der Schule, weil Dinge nicht liefen. Und ich erinnere mich dann an seinen Klassenlehrer und wir kamen da rein und und ich weiß nicht, also hatte er ein Hoodie und die Kapuze ins Gesicht oder noch ein Cappy. Also irgendwie alles an ihm symbolisierte und signalisierte überhaupt keinen Bock mit dir zu reden, blöder Lehrer. Und dann sagte dieser Lehrer zuhm Jasper, wie du da sitzt, das akzeptiere ich nicht. Du bist auf dem Weg ein Mann zu werden und es sitzt hier und zeigst mir, dass du kein Interesse hast. Das akzeptiere ich nicht, denn und jetzt kommt der entscheidende Satz ich weiß, du kannst es besser, dann zeig es mir. Und diese Kopplung mit ich bin damit nicht einverstanden, ich akzeptiere die Leistung nicht und Gleichzeitigkeit ich weiß, du kannst es besser. Das war für mich so ein Wahnsinnsinddruck, wo ich auch aus Führungssicht denke, das ist eine lupenreine Haltung. Das fand ich ein ganz, ganz starkes Momentum und das würde ich mir sehr oft wünschen in Führungsbezügen. Also Dinge zu adressieren und ganz klar mit dieser Perspektive zu verknüpfen. Das ist der Leistungskorridor. Ich habe dich da schon gesehen, ich sehe dich da, ich sehe dich, ich sehe dich und ich sehe, dass du da nicht bist. Das ist meine Wahrnehmung. Kann er oder sie immer noch sagen ah, keine Lust. Ne, siehst du falsch. So richtig viel kann nur der Mensch dann nicht dagegen sagen, weil ihm ja eine Einladung gemacht wird. Deswegen habe ich mich eben auch halt noch mal korrigiert, als ich von Motivation gesprochen habe, weil mich das Buch drive von Daniel Pink, das ist inzwischen auch so alt, aber bis heute bewegt. Warum? Weil er in dem Buch so klar zeigt, wie viel intrinsische Motivation Kinder mitbringen. Wir alle als kleine Menschen, wir malen, weil wir malen wollen. Wir lernen laufen, schreiben, weil wir es tun wollen. Und wie sehr wir das häufig kaputt machen. Ich schimpfe ja manchmal auf meinen alten Arbeitgeber, zum Teil zu Recht, zum Teil zu Unrecht. Es gab ja Zeiten, wenn du irgendwo auf Partys bist, gab es Leute, die sagen ja, ich bin Senator. Eigentlich unter uns Antonia, eine Lachnummer. Ne, du bist kein Senator, du bist Hans Müller und du arbeitest bei Dings, sondern von was, wo ist doch keine Identität. Du hast in einem Bonusprogramm eines Transportunternehmens ein Kundenprofil und die Menschen haben so gesprochen. Also unfassbar soziale Aufwertung, die damit einhergingen, damit auch ganz viele wirklich handfeste Benefits. Und was man beobachten konnte ist, das hat diese diese extrinsische Motivation in hoch und Reinform hat, ich würde mal sagen, an manchen Stellen das Schlechteste in den Menschen hervorgebracht. Also es gibt viel Fliegeroren seit vielen Jahren, Jahrzehnten. Da geht es nur darum, wie heck ich das System? Und das ist eine spannende Beobachtung, weil Bauer ein extrinsisches Motivationssystem und die Menschen werden ihre Intelligenz, ihre Kreativität da reinsetzen, dieses System zu unterminieren, dieses System für sich zu nutzen. Extrinsische Motivation funktioniert auf jeden Fall, nur leider nicht langfristig, nicht nachhaltig und ganz sicherlich nicht in dem Interesse, was ich eigentlich als Unternehmen verfolgen sollte. Ja, Daniel Pink macht in dem Buch glaube ich auch den Punkt, dass er sagt, das einzige, wo es dann noch einigermaßen funktional bleibt, ist, wenn du jedes Jahr mehr Geld ausschütten kannst. Aber das heißt ja, dein Unternehmen muss auf ein extremes Wachstum ausgelegt sein. Also wenn du jedes Jahr das ist jeder mehr hat, das geht ja eigentlich fast nicht. Ja, also erst mal das du hast, du bist dem Wachstumsparadigma komplett ausgeliefert. Also du hast gar keine andere Chance als zu wachsen. Da gibt es ja auch Untersuchungen zu, wenn ich extrinsische Motivation übertreibe, dann geht eigentlich das, was wir als intrinsische Motivation sehen, auf Dauer verloren. Also es geht das bei total wichtig mit den Kindern, dass du sagst komm, kleine Kinder, die decken den Tisch und dann machen die das total schön und die finden das wunderbar, weil sich die Eltern freuen. Jetzt kann man sagen, Freude der Eltern ist auch schon extrinsische Motivation, aber lass uns mal auf dem Teppich bleiben. Ja, also ein bisschen Rückkopplung brauchen wir alle. So was machen dann Eltern manchmal, wenn sie nicht zu Ende denken. Sie sagen toll, du hast den Tisch gedeckt, hier hast du einen Euro für die Sparbüchse. Wie lange wird das gut gehen? Bitte? Bis das Kind sagt, ich habe den Tisch gedeckt, was kriege ich den? Und da an der Stelle ist die Analogie berechtigt, das auch auf Leistungssysteme, auf variable Verzielung zu übertragen. Ich musste gerade ganz schamvolllegken, dass ich mein Sohn auch schon ein, zweimal mit so Geld bestochen habe. Aber ehrlicherweise hat sich jedes Mal gerecht. Also man wusste, dass immer sehr schnell wieder ein ist. Habe ich schon so einen Quatsch gemacht? Auf jeden Fall. Ich finde, es ist auch sehr schnell, dass das so auch als Karotte empfunden werden kann. Also das vielleicht sogar bei manchen Mitarbeitenden der trotz einsetzt und die sagen ja, wenn es so billig, also da lasse ich mich jetzt auch nicht drauf ein. Und wir sehen schon, also diese vermeintlich smarten Systeme, also auch im Rahmen von Goodwork habe ich ja diese fünf goodwork Prinzipien mal postuliert, weil ich sie beobachtet habe. So ist ja goodwk gestartet als Feldforschung. Und eins davon sind diese flexiblen Strukturen, nämlich diese Balance zwischen Flexibilität auf der einen Seite und Strukturen. Was meint das Beispiel? Das Thema Homeoffice, das so und so Modell, das x, das Y, das komplett free Modell, wie auch immer, Shape Modell. Und dahinter verbergen sich so Sachen wie zwei Tage Büro, drei Tage auf. Und dann kommen natürlich, wenn du solche Regularien einbaust, Menschen auf die Idee und sagen ja, was ist denn, wenn ich krank bin? Was ist denn, wenn ich an dem Tag 3 Stunden da bin und nur mal kurz zum Kaffee trinken und für ein Meeting da bin? Ist das dann schon ein Office Tag oder ist das kein Office Tag? Muss ich zweimal zum Kaffee trinken kommen, damit das meine Office quote? Also und da hacken Leute das Wahninn natürlich und zwar nicht zu knapp. Eine letzte Sache möchte ich mit dir noch ausloen, um den Bogen zu schließen, nämlich wir sind immer wieder auf dieses Thema Struktur gekommen und was mache ich denn, wenn es eigentlich nicht passt? Du hast dich ja dann damals entschieden, deine Konzernkarriere zu beenden und etwas anderes zu tun. Wie kann man das vielleicht für sich auch finden? Eben diesem Punkt, wo man sieht, dieses System passt einfach nicht so zu mir. Ich würde jetzt gerne einfache Antwort geben, wenn ich dir jetzt die Zahl sage, wie viele Jahre das bei mir gedauert hat. Das wird wahrscheinlich unsere Hörerinnen und Hörer ziemlich demotivieren, weil das war ganz schön lange. Ich bin aber auch niemand, der sich sehr schnell von Dingen, von System trennt. Das muss man auch sagen. Ich glaube, wenn diese grundlegenden zersetzenden Fragen so ganz grundlegend immer wieder kommen und wenn die Abstände zwischen diesen drängenden Fragen und bohreden Fragen immer kürzer werden, dann bin ich spätestens mal angehalten zu sagen okay, ist das hier noch der richtige Platz? Und diese Frage kann mir keine Führungskraft beantworten. Ich kann vielleicht oder nicht nur vielleicht, bestimmt ein Gespräch mit meiner Führungskraft führen und sagen wo siehst du mich? Welche Ideen habe ich? Welche Ideen hast du? Nur wenn diese grundlegenden Fragen passe ich hier in das System? Ist es das System, was zu mir passt, wo ich meine Werte leben kann, wo ich das, was in meiner Wahrnehmung mich ausmacht? Und wenn die in zunehmendem Maße grundlegend negativ ausfallen und die Intervalle immer kürzer werden, dann bin ich wirklich angehalten zu sagen okay, ich muss was ändern. Und wie ist es, wenn du heute zurückschaust? Wie bewertest du den Schritt für dich? Was war das der richtige Richtigeau? Habe ich das jemals bereut? Zu keiner s und jetzt habe ich noch drei Fragen mitgebracht, die mit einer Empfehlung jeweils zu tun haben. Welches Buch hast du am häufigsten verschenkt? Ich habe Reinventing Organization schon sehr häufig verschenkt und das lustige daran ist, dass ich das Buch nie von vorne bis hinten gelesen habe. Wahrscheinlich die einzige Inm in unserer Zunft, die es nicht gelesen hat. Was hast du entdeckt oder gekauft, was dein Alltag ein kleines bisschen besser eine tool Lösung würde ich gerne nennen, wenn ich das auch darf. Und das war wirklich für mich ein Game Changer und das ist calendly. Also diese Kalenderbuchungs App, die hat wirklich mein selbstständigen Dasein wirklich enorm vereinfacht, weil das war ein riesen Pain Point mit diesen Terminabstmungen. Und gibt es noch einen Podcast, den du uns empfehlen kannst? Jetzt neben deinem eigenen Podcast vielleicht auch ein Podcast, der gar nichts mit Führung zu tun hat, den du im letzten Jahr entdeckt hast? Ich bin ja totaler Podcast Junkie. Also mein Tag fängt mit Apokalypse ein Filterkaffee an. Von daher, falls er zuhört, Micky Beiherz, die Einladung geht raus. Er ist jederzeit Willkommen bei Good. Die Wahrscheinlichkeit liegt, glaube ich, nicht so hoch. Dann habe ich auch so kleine Schnuckel Podcast. Und genauso heißt auch jetzt mal ehrlich von Marco Alberti und Frederik Hacot, zwei Unternehmer, die sich gegenseitig so ein bisschen Challengen in ihrem Unternehmer da sein. Und das ist wirklich so irgendwas zwischen Freundes und Nerd Talk. Ich mag das total gern. Verlinke ich auf jeden Fall in den Shownotes und sage ganz herzlichen Dank für den Besuch und für die vielen Einblicke in Goodwork und deine Art, Überführung zu denken. Danke dir sehr für die schönen Fragen. Das war Jule Jankowski, Organisationsberaterin und Gründerin des Podcasts und der gleichnamigen Initiative GOK. In den Shownotes habe ich euch jede Menge Materialien verlinkt, eine Anleitung zu den Denkhüten, Artikel zum Thema psychologische Sicherheit und wie ihr sie herstellen könnt und welche Schritte ihr unternehmen solltet, wenn jemand, den ihr nicht mögt, euer eigener Chef oder eure eigene Chefin wird. Und natürlich findet ihr dort auch Jules Podcast Goodwork, in dem ich neulich selbst einmal zu Gast war. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Paul Gaäbler, Marc Glücks und Sven Bergmann für ihre Unterstütz und natürlich bei euch fürs Zuhören bis zum Schluss. Danke auch für 672 tolle Bewertungen auf Apple Podcast und Spotify. Wenn ihr mir noch keine Sterne dagelassen habt, würde ich mich wirklich sehr darüber freuen, wenn ihr das tut, denn so wird der Podcast auch bei neuen Hörin und Hörern viel eher gefunden. Ich hoffe, wir hören uns ganz bald wieder, am besten gleich Dienstag in zwei Wochen. Bis dann.

• Wie wir Ziele erreichen, selbst wenn andere uns unterschätzen

  Veröffentlicht am: 12.11.2024

  Céline Flores Willers ist Gründerin und eine der erfolgreichsten LinkedIn-Stimmen. Sie teilt Schlüsselmomente ihrer Karriere, wie sie große Ziele angeht, Zweifel überwindet und Rückschläge übersteht. Ein Learning: Wer Michelle Obama absagt, kann danach leichter Projekte loslassen. Schickt eure Fragen für kommende Folgen und Feedback an: antonia.goetsch@harvardbusinessmanager.de Produziert: Marc Glücks, Paul GäblerMusik: Philipp Fackler Zu Grit (Biss) und Angela Duckworth: Unte...

  Céline Flores Willers ist Gründerin und eine der erfolgreichsten LinkedIn-Stimmen. Sie teilt Schlüsselmomente ihrer Karriere, wie sie große Ziele angeht, Zweifel überwindet und Rückschläge übersteht. Ein Learning: Wer Michelle Obama absagt, kann danach leichter Projekte loslassen. Schickt eure Fragen für kommende Folgen und Feedback an: antonia.goetsch@harvardbusinessmanager.de Produziert: Marc Glücks, Paul GäblerMusik: Philipp Fackler Zu Grit (Biss) und Angela Duckworth: Unternehmen mit Biss Podcast: Brené with Dr. Angela Duckworth on Grit and the Importance of Trying New Things Zum Growth Mindset und Carol Dweck „Fehler zeigen mir, dass ich dabei bin, mich zu entwickeln“ Führen wie ein Coach Podcast: Carol Dweck || The Latest Science of Growth Mindset Mein persönlicher Newsletter: Lead ForwardEinmal die Woche direkt in Ihr E-Mail-Postfach. Wissen aus den besten Hochschulen der Welt und meine Erfahrungen als Chefin.Newsletter bestellen+++ Alle Infos zu unseren Werbepartnern finden Sie hier. Die manager-Gruppe ist nicht für den Inhalt dieser Seite verantwortlich. +++ Alle Podcasts der manager Gruppe finden Sie hier. Mehr Hintergründe zum Thema erhalten Sie bei manager+. Jetzt drei Monate für nur € 10,- mtl. lesen und 50% sparen manager-magazin.de/abonnieren Informationen zu unserer Datenschutzerklärung.

  Zusammenfassung lesen
  Transkript anzeigen

  Der erste Schritt war absagen. Dinge absagen. Die erste Absage, die ich gemacht habe, war an die Bits Pretzels. Ich hätte die Bits Pretzels gehostet und unter anderem Michelle Obama angekündigt auf der Bühne. Das erste Nein ist das allerschwierigste. Und wenn man sich das traut auszusprechen, dann fallen die anderen, die danach kommen, viel leichter. Hallo und herzlich willkommen. Ich bin Antonia Götsch und das ist wegen guter Führung der ehrliche Führungspocast vom Harvard Business Manager. In dieser Folge will ich mit euch mal wieder eintauchen in eine erfolgreiche und ungewöhnliche Karriere und herausfinden, wie ist dieser Weg eigentlich gelungen? Was lässt sich lernen und auf den eigenen Alltag übertragen? Vielleicht kennt ihr sie von einem Posting in eurem Feed oder ihr habt sie mal auf einer großen Bühne erlebt. Celine Flores Villa ##as ist eine der größten deutschen Stimmen auf LinkedIn. Sie schreibt, sie moderiert und sie hat ein eigenes Business aufgebaut. Ihr Unternehmen hat sie ausschließlich mit eigenem Kapital gegründet, z.B. mit Honorarn, die sie mit ihren Moderationsjobs verdient. Inzwischen beschäftigt sie mehr als 20 Leute, die zum einen CEOs dabei beraten, wie sie ihren LinkedIn Auftritt gestalten und weiterentwickeln können. Und zum anderen entwickelt Celine mit ihrem Team Corporate Influencer Programme für Unternehmen wie Henkel oder Hugo Boss. Und nebenbei, das habt ihr ganz gerade gehört, geht sie mit Menschen wie Michelle Obama auf die Bühne. Obwohl, Stichwort Obama, dieser Auftritt ist dann ja leider ausgefallen für Celine. Und für mich war das ein ganz wichtiger .in unserem sehr ehrlichen und persönlichen Gespräch, das Erfolg und gute Führung eben oft auch erfordern, nein zu sagen und loszulassen. Und mein Eindruck ist, für viele leistungsorientierte und leidenschaftliche Menschen ist das eines der größten Wachstumsfelder. Aber hört selbst, wie Celine ihren Weg gegangen ist. Liebe Celine, herzlich willkommen in Hamburg. Schön, dass du vorbeigekommen bist. Danke, ich freue mich sehr. Ich weiß gar nicht so richtig, wo ich anfangen soll. Ich habe mich noch mal ein bisschen eingelesen in deine Karriere und ich habe überlegt, wenn man so ein Motto drüber tun müsste, dann wäre es irgendwie so, mache ich trotzdem. Weil du tatsächlich ganz oft Wege gegangen bist, die ungewöhnlich waren zu der Zeit und ich glaube auch häufiger da mal mit Erwartungen gebrochen hast. Und es gibt so eine typische Coaching Übung, ich weiß nicht, ob du die bei irgendeinem Seminar schon mal gemacht hast. Da geht man rein und dann stellen sich so Menschen um einen herum und sagen, was sie so von einem denken. Also die assoziieren dann so frei, wie sie einen einschätzen als Person. Und was ist so dein Eindruck, was denken Leute über dich, wenn sie dich so kennenlernen? Das erst mal treffen auf LinkedIn sehen, wo du ja nun sehr groß bist. Das wäre tatsächlich fast spannender von dir zu hören. Wahrscheininlich ich über mich selbst. Also ich denke, wenn man mich erst mal nur sieht und sozusagen erstmal nur so diese Optik hat und klar, ich bin irgendwie dann Fashionöel angezogen, habe lange blonde Haare. Ich glaube, da schwingen im ersten Moment vielleicht ganz viele Stereotypen mit oder auch Schubladen, in die man mich in dem Moment gut stecken kann. Also sei es irgendwie ich bin eine Fashion Influencerin oder irgendwie vielleicht sogar ein Püppchen. Vielleicht könnte man das auch denken. Und ich glaube, wenn man dann mit mir spricht und in eine Interaktion geht, dann merkt man schnell, dass ich in keine dieser Schubladen passe. Und ich glaube, dann ist man lange auf der Suche, naja, in welche Schublade kann man mich denn nun stecken und findet vielleicht keine passendes zumindest. Meine Hoffnung dann wäre, von dir zu erfahren, was du das erste Mal gedacht hast. Ja, ich muss auch zugeben, so dieses Thema, dass du mit Misswahlen in irgendeiner Form zu tun hattest, das hatte ich mitgekriegt. Das hatte ich auf LinkedIn irgendwie mal gelesen und das ist auch so was, was total haften geblieben ist. Also deswegen offensichtlich war bei mir irgendeine Erwartungshaltung verbunden mit diesem Thema MS. Die so ein bisschen war na ja, so eine MS. Wahrscheinlich so eine Influencer Mist. Und dann war ich sehr beeindruckt, wo ich dich auf einer Konferenz getroffen habe, wie professionell, wie offen, wie neugierig du warst, wie cool du das alles im Griff hattest. Und schon da habe ich gesehen, die verfolgt ihre Ziele irgendwie total klar. Das fand ich dann wirklich so was, was so als Bild hängen geblieben ist. Ja, also das ist glaube ich auch die Erfahrung, die ich mache und auch oftmals das Feedback, was ich gespiegelt bekomme. Istceine, als ich dich kennengelernt habe, ich muss sagen, du bist online genauso wie in echt. Also weil wenn man mich so ein bisschen länger verfolgt und jetzt nicht nur einmal irgendwie so ein Bild von der Missweahl gesehen hat, sondern wirklich meinem Content folgt auf LinkedIn oder auf Instagram oder in meinem WhatsApp Channel. Wenn das Leute wirklich aktiv machen und mehrmals irgendwie vielleicht sogar in der Woche meine Beiträge sehen, dann ist das Feedback, was ich bekomme, tatsächlich dieses O du bist online genau wie in echt. Und das ist für mich persönlich das allerschönste Kompliment. Ich muss jetzt einmal noch zu den Misswahlen zurückspringen, um diesen Sack für alle Hörer zuzumachen, weil am Ende fragt ja jeder Misswahl. Was war da eigentlich los? ##st an Misswahl teilgenommen schon in der Oberstufe. Du hast vorhin gesagt, da warst du 16. Wie kommt man eigentlich dazu mitzumaen? Also tatsächlich hat das Ganze mit einer Google Suchanfrage von mir gestartet, mit 16. Und zwar lautete die Googlechafrage wie kann ich Model werden, wenn ich nur 1,70 groß bin und deswegen nicht bei Germany's Next Topmodel mitmachen kann? Also ich war mit Sicherheit ganz durchschnittliche Jährige und in dem Halter haben einfach viele Mädels den Traum, Schauspielerin oder Model zu werden. Und so war es bei mir auch. Ich war halt einfach zu klein. Und das habe ich gegoogelt und da war heraus. Und da habe ich mich dann so durch verschiedene Foren da gestöbert und da da herausgekommen sind dann Misswahlen. Und so bin ich auf die Idee gekommen, tatsächlich da mitzumachen. Was hat dir daran Freude gemacht? Du bist ja eine Weile dabei geblieben. Ich bin deswegen dabei geblieben, weil ich nie zum Ende gekommen bin. Also bedeutet, als ich das mit 16 das erste Mal mitgemacht habe, übrigens total gegen den Willen meiner Eltern, da war richtig was los zu Hause. Ich hatte ja auch noch keinen Führerschein. Wir haben im Münsterland gewohnt, an der holländischen Grenze. Ich musste dann erst mal irgendwie nach Münster kommen, wo diese regionale Wahl stattgefunden und musste jemanden finden, der mich da hinfahren kann mit dem Auto. Und das war echt, also meine Eltern haben mich eben nicht gefahren und haben es mir auch eigentlich verboten, aber ich habe irgendwen aufgetrieben und stand dann da auf diesem Laufsteg. Dann bin ich nach Australien gegangen für ein Auslandsjahr und konnte sozusagen die nächste Runde nicht mitmachen. Also es sind immer erst regionale Wahlen, dann gibt es eine Bundeslandwahl, das wäre dann NRW gewesen und da war ich gerade in Australien. So, also ich bin wiedergekommen, bin ja auch noch zur Schule gegangen und dann studieren gegangen und hatte immer noch so auf meinem hey, vielleicht hätte ich ja gewonnen, wenn ich da gewesen wäre. Also musste ich das irgendwie nochmal machen und bin dann bis ins Finale gekommen und habe den vierten Platz in Deutschland gemacht. Aber leider war das halt natürlich kein Check auf meiner Bucketlist. Das heißt leider, Antonia musste sich noch ein drittes Mal antreten, um den Titel dann auch zu gewinnen mit der ersten Platzierung und durfte dann Deutschland in Bangkok bei der Ms. Universe Wahl vertreten. Das ist der größte Schönheitswettbewerb der Welt. Und das war eine sehr krasse Erfahrung, sagen wir so. Aber ich finde, das sagt schon eine ganze Menge über dich, dass du nicht einfach gesagt hast, ja gut, haken dran. Ich habe es probiert, ich habe hier mitgemacht, sondern nein, wenn du da antrts, willst du offensichtlich auch gewinnen. Ist das immer so? Das ist immer so. Woher kommt, also es gibt doch diesen Spch dabei sein ist alles oder es geht nicht in meinen Kopf. Also das ist einfach keine. Ne, das ist keine Einstellung finde ich, woher das kommt. Ich glaube, ich bin schon ein extrem so wettkampfgetriebener Typ. Also ich mag auch Wettkämpfe, ich mag Vergleiche, also ich messe mich grundsätzlich gerne mit anderen. Mit Sicherheit auch was, was irgendwie so aus meiner Family kommt, als ich habe zwei Brüder und es war immer alles im Wettkampf bei uns zu Hause. Also gar nicht iniziiert ##en Eltern, überhaupt nicht, sondern wir halt untereinander haben uns immer gemessen, also in allen möglichen Dingen. Ging dann also über den Sport, ich habe viel Sport gemacht und auch da sozusagen war Wettkampf für mich immer, also gewinnen sozusagen in so einem Sportwettkampf immer super wichtig. War auch in der Schule immer so das schnellste Mädchen aus der Klasse, habe unsere Schule in der Grundschule bei Schwimmwettkämpfen vertreten und so. Also sozusagen ich mag das, mich in diese Competition zu begeben. Skirennen habe ich da einmal den schnellsten Platz in der ganzen Skischule gemacht und ja, das ist irgendwie mein Ding, das mache ich gerne und wir haben vorhin beim Kaffee darüber gesprochen und ich ##de auch das sagt sehr viel über dich. Also es ist ja nun eines an Misswahlen teilzunehmen, es ist etwas anderes darüber nachzudenken, eine Lizenz zu erwerben und daraus ein Geschäft zu machen. Und auch das hast du getan. Genau, nachdem ich dann mitgemacht hatte bei Ms. Universe und sozusagen diese ganzen Strukturen, die Organisationen kennengelernt habe, auch gesehen habe, wie andere Länder aus diesem Misween geschäftsmodell tatsächlich machen, also in Deutschland ist es bei weitem nicht so populär wie das auf den Philippinen ist oder in Kolumbien. Also da sind das Organisationen, die Millionen ver dienen durch diese ganzen Wahlen und durch die Kandidatinnen. Und dann bin ich nach New York geflogen und saß da echt in diesem Tower bei Ms. Universe und habe mit denen diesen Lizenzvertrag verhandelt und durchgesprochen und am Ende mit dem Outcome, dass ich es nicht gemacht habe, einfach weil ich rein, ich sag mal wirtschaftlich sozusagen nicht diesen Case nicht gesehen habe. Also dieser Case hat sich mit allen Szenarien, die ich mir angeschaut habe, einfach nicht gerechnet. Deswegen war es eine ganz rationale Entscheidung dann zu sagen ja gut, dann mache ich es nicht. Also da bin ich dann auch sehr sozusagen rational und Fakten getrieben. Also wenn ich mich jetzt mal gerade daken fühle, wie ich so mit 20 war und was ich mir so gedacht habe und jetzt denke ich so okay, Masterstudium fertig. Du hattest damals auch ein Angebot für Ernst Le Yaungg, da anzufangen. Also sichere Karriere, gutes Geld und stattdessen machst du dich selbstständig und überlegst dir, ob du eine Misswahl, also bis Universe kaufst. Woher kommt dieses Selbstvertrauen? Also einfach zu sagen warum eigentlich nicht? Ich muss das auch noch mal einrücken. Antonia. Ich war Mitte 20, also ich, als ich meinen Master hat und ich mich selbstständig gemacht habe, so ungefähr 25 gewesen sein. Eine Sache, die mich sehr geprägt hat, ist tatsächlich ein Song. Ich weiß nicht, ob du den kennst. Der geht so oh Gott, jetzt fange ich hier an zu singen. Das wirklich feind bitte sin. Ich mach es jetzt, aber es ist furchtbar. Der geht so ich schaff das schon, ich schaff das schon. Ich schaffe das ganz alleine. Ich brauche oder ich komme auch wieder auf die Beine und ich brauche dazu, ich brauche dazu eine ganze, vielleicht eine Menge Kraft. Das ist ein Song, der mich richtig doll in meiner Kindheit begleitet hat. Also ich habe den immer noch in Situationen, wo ich heute unsicher bin, ob ich irgendwas hinbekomme oder in so einer Drucksituation, wenn irgendwie kurz vor einer Aufnahme oder so, dann habe ich irgendwie dieses Lied im Kopf, weil ich das so viel haben wir das irgendwie zu Hause gehört? Und ich glaube, am Ende ist nicht nur dieser Song, sondern schon dieses ganze Gefühl, was auch meine Eltern mir einfach mitgegeben haben, dass ich immer weich falle, dass sie immer hinter mir stehen, dass sie irgendwie mich unterstützen und immer einfach Mut gemacht haben, meinen eigenen Weg zu gehen. Und das manifestiert sich für mich mich so in diesem Song. Aber am Ende ist natürlich ein Gefühl, was die mir mitgegeben haben, was mir einfach bis heute Sicherheit gibt. Aber es ist total interessant, weil es gibt dazu auch ganz gute Forschung. Es gibt einmal die Idee, das heißt Groth Mindset von Carol Drweck und da geht es eigentlich darum, dass viel wichtiger ist als jetzt Talent oder was man so kann. Dieser Glaube daran, dass man es lernen kann. Ich kann das schaffen und ich kann das aus eigener Kraft lernen. Das bringt oft viel mehr Erfolg als zu glauben das und das kann ich halt und das und das kann ich nicht. Also bist du ein ganz interessantes Forschungsobjekt vielleicht. Es gibt auch ein anderes Buch, das hatte ich noch mal rausgesucht von Angela Duckworth. Die hat die Kernthese des Erfolg nicht nur von Talent abhängt oder von Intelligenz, die man ja auch messen kann, sondern auch von der Fähigkeit, Rückschläge zu überwinden und kontinuierlich an Zielen festzuhalten. Und das nennt die Grid und auf Deutsch würde man sagen, die hat Biss oder die hat Durchhaltevermögen. Ist das so was ein Begriff auch, mit dem du was anfangen kannst? 100. %. Also ich finde, das ist tatsächlich was Erfolg ausmacht, Durchhaltevermögen, Ausdauer. Ja, total. Und jetzt ist ja, finde ich, Durchhaltevermögen ist immer so ein guter Rat. Kann man überlesen, halt durch, wenn man gründet, musst du durchhalten. Kommen auch schwere Zeiten. Fällt ja so ein Moment ein, wo du sagst, da hast du echt auch mal gezweifelt oder gekämpft in deiner Karriere. Ja, also tatsächlich war für mich insbesondere das letzte Jahr extrem schwer. Also 2023 würde ich sagen, war irgendwie das härteste Jahr seit der Gründung. Warum? Weil das ist einfach in einer Phase im September letzten Jahres ist einfach extrem viel ungünstig zusammengekommen in ein paar Wochen. Und das war irgendwie so der Gipfel, wo ich echt, also wirklich schwarz gesehen habe, da ich bin aus dem Urlaub wieder gekommen und ich wusste und ich meine alle, wir alle und wahrscheinlich ihr diesen Podcast hört, kennt diesen Monat September, da sind so viele Events, Konferenzen, man ist irgendwie viel unterwegs. Ich glaube, wahrscheinlich können viele das nachempfinden. Und natürlich bin ich auch auf vielen Events und meistens auch in einer aktiven Rolle. Also entweder halte ich einen Vortrag oder ich mache ein Panel oder irgendwie habe ich oft eine Rolle in solchen Settings. Und heißt für mich im September, das sind Wochen, in denen ich in einer Woche in drei Städten einen Auftritt habe und gleichzeitig das Unternehmen Steuer. Und ich meine, mittlerweile sind wir auch 20 Leute, also das ist dann schon auch Arbeit als Geschäftsführerin von der Company zu agieren und gleichzeitig, also das ist sowieso schon stretch und jedes Jahr starte ich sozusagen mit diesem Mindset Mai, Juni und September, ekelhaft, also wird grausam. Und ich gehe auch so richtig mit dieser Einstellung da rein, so okay, es sind vier Wochen, die werden ekelhaft, aber ich schaff das so, weil es sind nur vier Wochen, ich schaffe das schon. Das hatte ich vor der Brust und dann als ich wiederkam aus dem Urlaub und der 1. Sep. Auf der Uhr geschlagen hatte, habe ich die Nachricht bekommen, dass einmal eine Teamlead von mir krankheitsbedingt ausfällt und naja, meine einzige tatsächlich Mitarbeiterin im Sales, also bedeutet, wenn wir Anfragen bekommen, die sich darum kümmert, das abzuarbeiten, mit den Leuten zu sprechen, die ist auch ausgefallen für eine längere Zeit. Und das sind zwei zentrale Personen auch für meinen Betrieb, also dafür, dass das Unternehmen funktioniert. Und dann zu wissen, in einem Monat, wo ich eh schon wirklich mit ganz wenig Schlaf und irgendwie sonst was überleben muss und jeden Tag und damit meine ich echt sieben Tage die Woche arbeite, damit ich es überhaupt in den Griff bekomme, habe ich eigentlich jetzt noch zwei Vollzeitjobs. Ich muss nämlich noch ein Team steuern und übernehmenhme in der Zeit alle Direct Reports, muss gucken, dass die Projekte weiter erfolgreich sind und werde mit all unseren Neukunden sprechen, weil wenn ich das nicht mache, dann werden wir wahrscheinlich im Januar keine Gehälter zahlen können. Das war so eine Drucksituation, das war ein Moment, wo ich echt, ich wusste nicht, was ich machen sollte und ich bin echt, also ich habe wirklich auch heulend zu Hause gesessen, war komplett verzweifelt und überfordert. Ich kann viel tragen, aber das war für mich zu viel. Und wie bist du dann rausgekommen? Also was war vielleicht auch der erste Schritt? Der erste Schritt war absagen, Dinge absagen und das ist sozusagen, ja, also für mich echt no go. Also ich habe noch nie, selbst ich stand schon mit neun und dreiig Fieber auf der Bühne. Also ich bin jemand, ich ziehe immer durch. Ich habe mich so schwer damit getan. Und das war die erste Absage, die ich gemacht habe in der Zeit, war an die Bits und Pretzels. Ich hätte die Bits Pretzels nämlich gehostet und unter anderem Michelle Obama angekündigt auf der Bühne. Also das heißt in der Größenordnung sozusagen, dann war auch diese Entscheidung zu treffen. Aber ich wusste gleichzeitig, wenn ich, wenn ich auf die Bits gehe, dann fährt mein Unternehmen gegen die Wand und als Geschäftsführer fühle ich natürlich eine extrem große Verpflichtung gegenüber meinem Team, was dann an erster Stelle geht. Und das heißt halt alles andere irgendwie, wo ich dann eher ersetzbar bin in dem Moment, so weh es mir tat, weil das ja auf der anderen Seite für mich eine riesen Passion ist. Also so die Bits und auch mit den Stargästen, die da sind, war einfach echt, war echt schwierig die Entscheidung zu treffen, aber es war notwendig. Und das krasse war, als ich da angerufen habe und ich habe das echt vor mir her geschobenn, also nicht vor mir her geschoben, diesen Anruf, aber ich habe mich so, ich wusste gar nicht, wie ich das erklären sollte, weil ich soas eigentlich wirklich nicht mache, absagen. Und als ich den Anruf getätigt hatte und dieses nein, ich muss absagen, ich komme nicht raus hatte, dann war das wie so eine Kettenreaktion. Dann ist mir danach so einfach gefallen, nochmal nein zu sagen. Und ich habe echt von wahrscheinlich 80 % so acht von 10 Events in den acht Wochen habe ich gecancelty. Ich habe zu Michelle Obama nein gesagt. Genau, ich kann auch zu dir nein sagen genau das erste nein ist das allerschwierigste und wenn man sich das traut auszusprechen dann fallen die anderen die danach kommen viel leichter und wie ist es wenn du jetzt ein Jahr später ja fast drauf guckst wo bist du gewachsen in dieser Zeit was hat sich vielleicht auch dauerhaft verändert ich glaube was sich dauerhaft verändert hat ist dass ich mir den Teller gar nicht erst so volllde wobei das gleichzeitig immer sehr schwierig ist wenn man jetzt wie in meinem Fall von einer extrem leidenschaftlichen Person ausgeht also ich mache das ja alles extrem gerne deswegen lade ich es mir auch immer so voll weil ich alles machen möchte es ist ja aus einem aus einer intrinsischen Motivation heraus und aus einem eigenen Wunsch und Willen trotzdem würde ich sagen also bin ich darin besser geworden beispielsweise habe ich entschieden im gesamten ersten halbjahr mache ich keine LinkedIn kooperation aber da eben dann auch auf und das fiel mir vorher auch schwieriger natürlich auf Gewinne zu verzichten also weil wenn man weniger projekte macht verdient man weniger geld ganz einfache matrix ich habe glaube ich dieses jahr zum ersten mal für mich vor höhere gewinne gesetzt und das habe ich vorher nicht so gemacht also da habe ich schon sehr auf wachstum umsatzwachstum optimiert warum weil ich das geld auch brauche um wieder zu investieren also das geld was wir als company verdienen das reinvestieren wir ja auch in form von das team ausbauen neue services aufbauen und testen wir haben jetzt eine software gelauncht das hat auch richtig geld gekostet die sozusagen programmieren zu lassen und das sind natürlich alles sachen wenn du das geld nicht auf der hohen kante hast dann kannst du auch nicht investieren und deswegen habe ich sozusagen die letzten fünf jahre auch so oft die pobacken zusammengekniffen und gesag komm ich bringe das Projekt jetzt auch noch über die bühne und mache das noch am wochenende weil ich wusste damit arbeite ich uns erarbeite ich uns ein finanzielles polster was uns ganz viele dinge ermöglicht und dieses jahr habe ich da wo würde ich sagen eine bessere balance gefunden na ja und was du erlebst ist ja auch das was ich jetzt als rollenwechsel beschreiben würde weil früher warst du ein personal brand und das war dein main job influence und jetzt hast du ja ein Unternehmen mit 20 Mitarbeitenden mit Projekten also was hat sich da noch mal verändert also was sich dadurch schon auch verändert hat ist grundsätzlich diesen Schritt zu gehen ich habe es gerade schon kurz angerissen eine croo einzustellen man hört fin mich raus auch dass irgendwo ganz ganz wichtig das war so wichtig und warum weil ich und ich meine hier ge es auch viel um Führung, habe ich gehört in deinem Podcast, weil ich tatsächlich für mich festgestellt habe, diese personelle Führung, das ist nicht unbedingt meine Leidenschaft. Also ich arbeite gerne an den Themen am Kunden direkt. Ich liebe sozusagen den LinkedIn Algorithmus zu hacken, aber ich liebe nicht Mitarbeiter Entwicklungsgespräche zu führen und als Geschäftsführerin oder am Anfang, wenn man gründet und das aufbaut, macht man das natürlich sehr viel und geht eigentlich von dem weg, was die ursprüngliche Leidenschaft war. Meine Leidenschaft war LinkedIn Content zu kreieren, mir Formate auszudenken. So und jetzt in dem Moment, wo Mitarbeiter dazukommen, machen die das, was eigentlich meine Leidenschaft ist und ich fange an in die Führungsrolle zu gehen und habe halt festgestellt, das ist eigentlich nicht, wo ich langfristig sein möchte. Also ich glaube, das ist einfach nicht mein Weg und deswegen war das tatsächlich ein unfassbar wichtiger Schritt, das so klar zu formulieren und dann diesen Schritt zu gehen, okay, dann gebe ich es jetzt auch ab. So was braucht es dafür, dass ich diese Aufgaben nicht mehr machen muss? Was hast du dir für Ziele mit deinem Unternehmen gesetzt? Also wir setzen jedes Jahr Ziele, die setze auch tatsächlich ich. Wie wir da hinkommenmen, das ist was, was wir schon im Team erarbeiten, aber grundsätzlich so die Zielrichtung gebe ich vor und die ist grundsätzlich auf Wachstum getrimmt, weil also Stillstand ist, finde ich der Tod. Also wenn nichts passiert und wenn wir ja immer das gleiche tun würden undgendwie immer in der gleichen Qualität und in der gleichen Teamstärke, dann würde spätestens mir irgendwann langweilig werden. Also ich finde Fortschritt ist was wichtiges und ich finde Wachstum aus jeder neuen Wachstumsstufe auch in einem Unternehmen lernt man extrem viel. Also so am Anfang alleine zu sein als Gründer und sich irgendwie so diese Idee zu finden, irgendwie das Geschäftsmodell so zu testen. Gibt es irgendwie Product Market fit ist cool und dann ist es extrem was ganz anderes, wenn man irgendwie so die ersten fünf Leute hat und nochmal was anderes, wenn es die ersten 20 sind. Und von allen anderen Gründern, mit denen ich spreche, sagen die immer so ja wert erstmal 50 oder 100 Leute. Das ist noch mal was ganz anderes und sozusagen die, das finde ich so auch natürlich spannend zu sagen cool, ich will diese nächste Etappe schaffen, um das zu lernen und irgendwie dahinzu kommen und das zu verstehen, was ist dann anders und was braucht es dafür und wie muss ich mich auch als CEO sosagen weiterentwickeln, damit wir diesen nächsten Schritt gehen können. Was mich da mal interessieren würde, ich finde diese Gründerinrolle bringt ja mit sich, dass man oft, du hast schon sehr viele Stunden Arbeit erwähnt, total viel investiert, sich total krasse Ziele setzt und dann kommt man mit Menschen in Kontakt, die sind jetzt Angestellte, die sagen dann vielleicht manchmal auch nach 40 Stunden Arbeit ist auch mal gut. Also wie kommst du damit klar, dass du dir selbst ambitioniert oder wie kommen deine Mitarbeiter damit klar? Fragen wir mal so. Ich stelle nicht die gleichen Anforderungen an Arbeit, an meine Mitarbeiter wie an mich selbst. Und ich finde, das darf man auch nicht, weil am Ende ist es mein Unternehmen und das ist ganz normal, dass man als Gründer mehr bereit ist zu investieren. Am Ende ist man ja auch derjenige, der irgendwo langfristig auch die Returns dafür einfährt. Da bin ich tatsächlich eher so, dass ich sage, ja gut, 40 Stunden stehen im Vertrag, mehr als 40 Stunden kann ich auch nicht erwarten. Also da bin ich relativ klar und das weiß auch das Team. Es ist eher so, dass ich extrem dankbar bin, dass das Team oder ja, dass sie bereit sind, trotzdem mal eine extra mi zu gehen. Die sind immer nach 18 Uhr erreichbar und die gehen immer oft eine extra mi, um irgendwie noch das nächste Projekt zu schaffen. Also da bin ich eher, habe ich eher das Gefühl, oh Gott, was kann ich noch tun, um den gerecht zu werden? Und ich mich eher frage, we need more corporate benefits, was könnte ich tun? Weil die reißen einfach echt krass ab. Und was ist so dein Eindruck, was motiviert die auch bei dir zu bleiben, bei dir in der Company zu bleiben? Das ist eine total spannende Frage, weil ich glaube halt, dass das für vor allen Dingen die Gen Z ganz andere Motivatoren sind, als vielleicht die Corporate Benefits das heute auch hergeben. Und ich finde grundsätzlich total spannend, dass viele Unternehmer einfach corporate Benefits geben, die man so von anderen kennt. Also keine Ahnung, es gibt irgendwie diesen Benefit Shop, dann gibt es irgendwie Jobrat und dann keine Ahnung, das sind ja auch alles irgendwie coole Sachen. Aber warum geht man nicht hin und fragt sich, also fragt einfach mal aktiver nach, was wünscht ihr euch eigentlich? Ja, ich verstehe schon, für große Konzerne und Unternehmen kannst auch nicht irgendwie jeden einzelnen fragen. Für mich, für meine Größe geht das noch, wir sind nur 20 Leute. Ich kann da noch mal persönlich re hey, was würdet ihr euch wünschen? Und was da entstanden ist vor zwei Jahren, ist die Einführung eines sogenannten Fresh Fridays. Also bedeutet, bei uns gibt es einen Fresh Friday und das heißt, jeder erste Freitag im Monat ist frei fürs ganze Team und es sind 12 bezahlte Urlaubstage im Jahr zusätzlich zu den Urlaubstagen. Und das ist daraus entstanden, dass ich eben Gespräche geführt habe und zugehört habe und mir einfach angehört habe, was die sagen. Und da ist es eben nicht irgendwie ein Firmenwagen gewesen, sondern wir brauchen mehr Zeit. Wir brauchen Zeit, um irgendwie mal durchzuschnaufen, persönliche Projekte zu verfolgen. Und dann bist du ja auch noch eine Remote company. Und das höre ich von ganz vielen Führungskräften, die das super schwierig finden, ein motivierendes Umfeld zu bieten, obwohl man sich nicht sieht. Wie ist es bei euch? Ich glaube tatsächlich, dass es ein Remote Setting tatsächlich eine ganz andere Führung erfordert. Und ich glaube, dass ganz viele Führungskräfte nicht bereit dafür sind, weil die Remote Führung nicht gelernt haben. Also die sind halt selber kultiviert in einem Büro zu arbeiten und brauchen deswegen auch diese, ich sage mal Kontrolle darüber. Ich sehe hier alle, ich habe hier alle im Blick und ich weiß, was die machen. Was natürlich und das glaube ich, müssen wir nicht ausführen, natürlich ein Trugschluss ist. Ich finde eher und das jetzt, bevor ich zum Thema Motivation komme, aber das ist eher sogar besser in dem Remote Setting, weil dadurch, dass wir remote arbeiten, müssen alle Arbeitsergebnisse und Zwischenstände jederzeit online für jeden im Team einsehbar sein. Das heißt ich ich weiß exakt, woran jeder arbeitet, weil alles digital nachgehalten wird. Mit unseren Projektmanagement Tools und so kannst du ja alles in Echtzeit nachverfolgen, wo jeder daran arbeitet und was der Stand ist. Und davor z.B. habe ich überhaupt keine Angst. Also im Gegenteil, ich habe eher das Gefühl, wenn Leute remote arbeiten, muss man sich eher darum sorgen, dass sie nicht genug Pausen machen. Ich weiß irgendwie, wenn wir Crunch Time haben und stressige Phasen, ja, dann vergisst der eine oder andere vielleicht mal irgendwie aufzustehen, was zu trinken, weil es gibt keinen Kollegen, der ja zum Kaffeegang abholt, sondern die hasteln durch. Darüber sollte man sich als Führungskraft eher Sorgen machen. So wie kann man die nach draußen zu gehen? Und zum Thema Motivation, ich glaube, was motiviert ist Wertschätzung und Lob und Anerkennung für das, was man macht. Und was wir z.b. jetzt eine Maßnahme Erde, was wir eingerichtet haben, ist so ein Shoutout Channel bei Slack, wo alle dazu angehalten sind, regelmäßig reinzuschreiben, kleine und große Erfolge aus dem Team. Also man gibt sozusagen den anderen ein Shoutout. Und ich kann dir mal vielleicht vorlesen, ich glaube, bestimmt wurde da heute schon was geschrieben. Warte mal. Ja, da ist was Neues, schau. Also heute hat der Nikolas geschriben, Selina, einer deiner Teilnehmer aus dem Corporate Influencer Programm hat es in die LinkedIn News geschafft, direkt davor. Shoutout, Jule für die Keynote bei XYZ. Ich hatte an manchen Stellen richtig Gänsehaut. Richtig stark. Ja, das ist irgendwie so eine warme Dusche und das macht dann wiederum Spaß. Und ich glaube, solche kleinen Dinge in digitaler Form müssen überall im Alltag eingebaut sein, um diese Motivation aufrechtzuerhalten. Und das ist ein Beispiel. Und so haben wir sehr viele Rituale. Und ich glaube, die braucht. Und was hilft euch und dir dabei, diese Rituale aufrecht zu erhalten? Weil ich dachte gleich, super coole Idee und habe es aber auch so abgeglichen mit meiner Erfahrung, dass sowas eben im Büroalltag oft einschläft wieder. Und das meine ich mit, darauf müssen Führungskräfte trainiert werden. Also mittlerweile ist das tatsächlich so eine Sache, die klebt nicht mehr ein, aber es gibt so Rituale, die einschlafen. Und ich glaube, an so einem Punkt darf man sich dann schon einmal kurz ist es noch notwendig, aber wenn es grundsätzlich sinnvoll ist und alle sagen, ja, das war total cool, ich hab es irgendwie einfach verplant, dann ist das genau der Punkt, wo es die Führungskraft braucht und ein Teamlead braucht oder Abteilungsleute braucht, zu sagen, Leute, schreibt in den Shoutout Channel oder Leute, was ist los? Und das ist was, was ich extrem mache. Aber auch die Team Leads. Also dann immer mal wieder zu sagen, hey, was ist los? Seit drei Tagen habe ich keine News im Shoutout gesehen, im Shoout Channel. Ich bin mir sicher, hier sind coole Sachen passiert. Heute schreibt jeder noch ein Ding rein. Und das immer wieder zu tun, bis ein Habit entsteht. Und das wissen wir, nach ungefähr 60 Tagen geht das dann so in Haut und Haare über und dann klappt das auch ohne. Habt ihr sonst nur Rituale, die wir uns alle bei euch abgucken können? Also unser wichtigstes Ritual, das ist tatsächlich die Workation. Also viermal im Jahr, eben dadurch, dass wir remote sind, gehen wir viermal im Jahr in eine Offs Location. Meistens reisen wir mittwochs an, bis samstags, manchmal auch bis Sonntag. Verbringt Zeit zusammen und kreieren Erinnerung. Das braucht es schon. Also ich kann mir nicht vorstellen, dass das funktionieren würde, ohne dass wir uns jemals sehen im Jahr. Das glaube ich nicht. Also für mich würde es funktionieren, aber ich glaube für den Rest des Teams nicht. Also ich bin extremer Einzelarbeiter, also ich könnte mein Leben im Homeoffice verbringen. Ich glaube, das gilt für die wenigsten. Ganz ohne, glaube ich, klappt das nicht. Aber ich finde halt viel wertvoller, zu hey, wir gehen irgendwie vier, fünf Tage an Chiemsee und haben da Workshop Ops. Wir gehen manchmal irgendwie abends um See oder fahren mit dem Boot oder keine Ahnung, machen coole Sachen. Da entstehen in diesen fünf Tagen so viel mehr Bonding und so viel mehr Zusammenhalt als jeden Tag an der Kaffeemaschine. Also ich finde das Argument so dämlich. Ja, dann geht dieses Gespräche an der Kaffeemaschine verloren. Ja, richtig. Das braucht auch einfach kein Mensch. Also so, warum dann nicht viermal im Jahr und dann richtig fünf Tage Vollgas, man schläft zusammen in einer Hütte, wir machen Frühstück zusammen im Frühstückss Serviceice, in Teams, die auch nicht sonst so viel zusammenarbeiten. Und solche Sachen sind doch viel verbindender und das ist für uns extrem wichtig, diese Worktion. Was ich gerade noch total interessant fand, dass du ja gesagt hast, ich bin Einzelarbeiterin, ich brauche das eigentlich gar nicht, weil du ja einerseits auch so eine ich gehe auf Events und die größten Bühnenfrau bist. Wie geht denn das eigentlich zusammen? Naja, ich glaube eben weil ich ich auf die ganzen Bühnen gehe, brauche ich danach ganz dringend das Homeoffice. Man sagt ja, extrovertierte Menschen ziehen Energie aus Gesprächen, Gruppen, Begegnung und introvertierte Menschen ziehen eben oder laden Energie wieder auf, wenn sie Ruhephasen haben. Ich habe irgendwann zu meiner Business Coaching gesagt, ich so Gott, irgendwie habe ich das Gefühl, ich bin doch ein introvertierter Mensch. So alles, also irgendwie passt nichts mehr zusammen, was ich über mich selbst gedacht habe. Und dann hat sie mir erklärt, dass jeder braucht beide Anteile, also sowohl die Ruhe und die Begegnung. Und wenn die Begegnung so sehr zunimmt, Stichwort Auftritte und Bühnen und überall bin ich da unterwegs und Network, was das Zeug hält. Wenn das so in so einen Überhang kommt, dann werden selbst extrovertierte Menschen in dem Rest der Zeit, die sie brauchen, komplett introvertiert und wollen sich nur noch einschließen und zu Hause bleiben. Und das ist exakt mein Gefühl. Aber am Ende ist das einfach nur das, von dem du gerade einfach zu viel hast. Dann musst du das einfach ausgleichen über das andere. Aber das finde ich ein total guten Hinweis, weil ich glaube, wir inzwischen in so einer Kultur leben. Also ich würde auch sagen, ich bin definitiv eher ein extrovertierter Mensch, habe aber auch genau genau das, dass ich manchmal auch wahnsinnig müde bin, Nachrichten zu beantworten am Handy, auch private Nachrichten, weil jeder von uns heute schon so einen starken Load an Nachrichten auf fünf verschiedenen Kanälen hat, dass wir glaube ich, da auch alle viel stärker in der Erschöpfung kommen. Und ich glaube, jeder auch gucken muss, wo sind da eigentlich meine Ruhezeiten, wo kann ich wieder Kraft tanken? Total. Ich finde aber auch, man hat schon rausgehört, du beschäftigst dich auch mit dir als Führungsperson, du hast einen Coach. Ich weiß auch, dass du viele Texte im Harvard Business Manager liest und gelesen hast. Und ich hatte dich gebeten, Lieblingstexte mitzubringen oder Dinge, die du für dich und deine Karriere besonders spannend gemacht hast. Jetzt kommt mein Lieblingspunkt in diesem Gespräch, weil ich muss jetzt als erstes mal an euch und die ganze Redaktion das fettdeste Shoutout aussprechen und ein Riesenlob, ne, weil ich finde, ihr macht echt einen großartigen Job und das Magazin begleitet mich wirklich auf meiner unternehmerischen Reise. Das muss ich wirklich einfach mal so sagen und festhalten. Und es ist auch von allen Business Magazinen, die es da draußen gibt, mein Lieblingsmagazin. Wirklich, ich bin großer Fan und deswegen habe ich tatsächlich auch ein paar Sachen aufgeschriebenn fall rausgeschnitten jetzt, von denen ich die unbedingt erzählen möchte. Also meine Lieblingsseiten sind tatsächlich die Seiten so meistens so 10 bis 15. Das sind diese Trends. Das sind tatsächlich gar nicht die lang längeren Titelgeschichten, sondern ich liebe diesen snackable Content am Anfang, weil das sind so viele unterschiedliche Sachen. An was ich mich dann erinnern konnte, ist zum wo kommen künftige CEOs her oder wo werden die gemacht? In welchen Unternehmen? Sind es eher Beratungen oder Tech Konzerne? Und da kam tatsächlich raus, dass die CEOs künftig wahrscheinlich in Tech Konzernen gemacht werden. So z.B. einfach spannend, oder es gab auch mal so einen kurzen Beitrag zu warum Rechtspopulismus Fachkräfte vergrault. Und dann natürlich immer, wie ihr es macht, stichhaltig mit Zahlen, Daten, Fakten. Love it. Und weißt du, was ich auch noch erzählen wollte? Ich habe sechs Postings gemacht in den letzten zwei, drei Jahren zu irgendeiner Story aus dem Harvard Business Manager. Also wirklich inspiriert durch einen Artikel habe ich irgendwie eine Form gefunden, das anders aufzubereiten. Und alle sechs Posts hatten im Schnitt eine Reichweite von Views und 1006 hun hundert Likes auf LinkedIn. Und das ist echt stabil. Aber ich finde es total abgefangen, wie du solche Themen angehst, weil du ja einfach sehr klar, also auch genau weißt, was sind meine Ziele, was will ich erreichen, was ist meine KPI? Machst du das auch im Privaten? Also wenn du jetzt einen Sport anfängst, hast du oder sagst du da auch ich fange jetzt diesen Sport an hier, mein Herzwert soll sich. Also ich habe tatsächlich dieses Jahr das Personal Training angefangen, weil ich habe, oh Gott, ich schäme mich so, Antonia. Ich habe wirklich die letzten sieben Jahre davor keinen Sport gemacht und ich dachte mir jetzt so, okay, mit dreiig i need to change thumhing, weil irgendwann wird sich das ganz bitteböse rächen. Also habe ich angefangen, aber ich kann sozusagen nicht eigenmotiviert in so ein Gym gehen. Also habe ich mir tatsächlich investiert an der Stelle in mich selbst, in einen Personal Trainer. Und da war meine erste wer ist dein bester Sportler und wie viel Gewicht hebt der? Auch da Wettkampf sofort und mittlerweile bin ich seine beste weibliche Sportlerin. Ich stemme mittlerweile bei Deadlifts, also Kreuzheben, mein Eigengewicht. Also ich hebe ein bisschen drunter, ich glaube ich wie 57 Kilo und ich hebe 50. Also für alle, die Sport machen, für alle Frauen, das ist eure Benchmar. Wenn man so ambitioniert ist, wenn man man so viel drive hat, stelle ich mir vor, dass man es dann manchmal auch ein bisschen übertreibt. Wo bist du mal übers ziel hinausgeschossen oder wo passiert dir das vielleicht sogar regelmäßig? Also mir passiert es immer dann meinen freundn das Oberwasser. Celine, Achtung, du krigst Oberwasser. Wenn ich eine Erfolgträhne habe, tatsächlich, wenn ich ganz arg viel gleichzeitig mache und das auch noch aus irgendeinem Grund alles gut geht und funktioniert, dann wird es ganz gefährlich bei mir, weil dann werde ich richtig übermütig und denke so, jetzt noch was. Also dieses jetzt erst recht, wie du es vorhin am Anfang formuliert hast, das kickt dann bei mir total. Und da ist er und auch insgesamt meine Freundin, meine Familie, glaube ich, einfach ein sehr guter Spiegel, die dann sagen bremse dich mal ein bisschen, 10 Kilo weniger und das Projekt ist vielleicht ein bisschen. Und Antonia, man muss es ja auch sagen, vielleicht siehst du es hier durch mein t Shirt, ich habe ein Wärmepflaster, weil ich habe mich verhoben, bin ich beim Sport jetzt leider nach einem Dreieljahr über die Stränge geschlagen, habe es leider ein bisschen übertrieben und jetzt muss ich erstmal eine Pause machen. Vielleicht laufe ich Gefahr, ein ganz neues Thema noch aufzumachen. Aber vielt kann man es einfach kompakt abschließen, weil ich glaube, für viele ist das ja immer noch sehr ungewöhnlich. Wo ist für dich der Unterschied zwischen der Unternehmensbrand, deiner personal Brand und der Person? Celine zwischen der personal brand und der Person würde ich sagen, gibt es keinen Unterschied. Also das, was man da draußen von mir liest, das bin zu 100 % ich und das mache ich auch richtig gerne. Also ich teile ger, wo ich bin, was ich mache und ich freue mich auch über Feedback zur Unternehmen. Die Unternehmensbrand bin überhaupt nicht ich. Das Team besteht aus 20 Leuten, die extrem unterschiedlich sind, die ganz andere Geschichten mitbringen, die auf ganz unterschiedlichen Wegen in das Team gekommen sind. Ein gutes Beispiel dafür ist, dass ich nicht gender und wir als company gendern, weil das nicht ich entscheide, sondern das entscheiden wir alle zusammen und wir alle zusammen prägen und gestalten unseren außen auftritt. Wenn du heute noch mal deinem jüngeren selbst einen Tipp geben könntest mit auf den Weg, also du der jährigen, welchen Ratschlag würdest du teilen? Also es klingt so abgedroschen, aber hör auft dein Bauchgefühl. Und ich gebe ein Beispiel. In einem Recruiting Prozess, wenn ich ein kleines schlechtes irgendwie Gefühl hatte bei einem Bewerbenden, ist es nie so gewesen, dass ich dann nach der Einstellung, dass es weggegangen ist, im Gegenteil, es immer stärker geworden bei Zweifeln einfach wirklich die auch zuzulassen und da schneller und stärker auf sein Bauchgefühl zu hören. Welchen Podcast kannst du empfehlen? Was ganz unerwartetes, den zeitverbrechen Podcast. Ich liebe True Crime Podcast und vor allen Dingen den höre ich extrem gerne. Was hast du im vergangenen Jahr gekauft oder auch entdeckt, was deinen Alltag ein kleines bisschen besser macht? Ich habe einen Remova Koffer gekauft, in Handgepäcks Koffer und er begleitet mich natürlich sehr oft, eigentlich jede Woche und ich liebe den. Die Rollen sind somooth und er ist so teuer gewesen, deswegen habe ich so lange über. Also es war für mich so ein, ich muss schon sagen Traum. Also ich fand früher auch als Jugendliche schon immer so ein remover Koffer, wenn ich so Leute am Flughafen gesehen habe, dachte ich immer so wow, wenn ich mir soas mal leisten kann, wäre wirklich toll. Und ich war total stolz, als ich den auch gekauft habe und das hat sich so gelohnt, vor allem wenn er kaputt geht im Sinne von ich habe mein Zahlenschloss Code irgendwie falsch gehabt und der Customer Service, den ich in diesem Moment erfahren habe, der hat den ganzen Koffer bezahlt gemacht. Die Frau Alsklich, ich habe aus dem Hotel angerufen, im Schurlaub, völlig verzweifelt. Sie hat dann zu mir gar kein Problem, beruhigen sie sich erstmal, es gibt verschiedene Optionen, wir kriegen das hin. Und dann hat sie wirklich so wissen sie was, ich rufe jetzt bei der Rezeption an und die bringen ihnen eine Zange hoch. Ich kümmere mich darum, sagen sie mir nur die Adresse. Also kannst du dir das vorstellen, Antonia? Ich hatte noch nie so eine Customer Experience und ich habe denen auch eine e Mail geschrieben und die so krass in den Himmel gelobt, weil diese Frau shee my day, also Wahnsinn, wie die da trainiert sind. Großes Kompliment. Hat sich gelohnt. Jeder Euro. Und noch ein großes Learning. Guter Customer Service macht sich häufig bezahlt. Ja, vielen Dank für deinen Besuch und das offene, ehrliche Gespräch und die vielen Dinge, die du eingebracht hast. Danke dir. Das war Celine Flores Villers. Wer mehr zum Growth Mindset und Grid leaseen will, also den zwei Konzepten, die ich hier vorgestellt habe, dem empfehle ich die Bücher von Carol Dweag und Angela da. Ich verlinke euch beide Bücher und jeweils eine Podcast Folge in den Shownotes zum Vertiefen. Angela Duckworth hat übrigens vier Schlüsselkomponenten von Grid identifiziert. Das fand ich noch mal ganz interessant. Also diese Fähigkeit Grid, die unseren Erfolg besonders stark beeinflusst. Fähigkeit Nr. Eins ist Interesse, Neugier und Begeisterung. Fähigkeit Nr. Zwei Übung, also regelmäßig dranbleiben und an sich arbeiten. Dr. Drittens Sinnhaftigkeit. Und das vierte ist Zuversicht, also auch eben der Glaube an die eigene Fähigkeit, Herausforderung zu bewältigen. Und mir ist aufgefallen, dass ich alle vier Dinge im Interview gehört habe. Ich wäre mal gespannt, wie es euch ergangen ist. Wenn euch die Folge gefallen hat, freue ich mich natürlich wie immer über eine Empfehlung auf Apple oder Spotify oder in euren eigenen Netzwerken. Ich bedanke mich ganz herzlich bei meinen Kollegen, die mich unterstützt haben, bei Paul Gaebler, Marc Glücks und Sven Bergmann. Und natürlich bei euch fürs Zuhören bis zum Schluss. Ich hoffe, wir hören uns ganz bald wieder, am besten gleich am Dienstag in zwei Wochen. Bis dann.