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• #458 Stephan Grünewald | Psychologe, Gründer des rheingold-Institutes und Autor | Sonderfolge 1 von der Orgatec

  Veröffentlicht am: 21.11.2024

  Heute präsentieren wir euch eine besondere Folge unseres Podcasts: unsere erste Sonderfolge von der OrgaTec! Wir hatten die großartige Gelegenheit, auf der Messe in Köln mit einigen außergewöhnlichen Gästen auf der Bühne zu sprechen. In den kommenden Wochen könnt ihr euch immer Donnerstags auf diese Gespräche freuen – direkt aus der Welt der modernen Arbeitskultur. Unser heutiger Gast ist Diplom-Psychologe, Mitgründer des renommierten rheingold-Instituts und Bestsellerautor. Er hat ...

  Heute präsentieren wir euch eine besondere Folge unseres Podcasts: unsere erste Sonderfolge von der OrgaTec! Wir hatten die großartige Gelegenheit, auf der Messe in Köln mit einigen außergewöhnlichen Gästen auf der Bühne zu sprechen. In den kommenden Wochen könnt ihr euch immer Donnerstags auf diese Gespräche freuen – direkt aus der Welt der modernen Arbeitskultur. Unser heutiger Gast ist Diplom-Psychologe, Mitgründer des renommierten rheingold-Instituts und Bestsellerautor. Er hat die gesellschaftliche Psyche in Deutschland wie kaum ein anderer erforscht und gibt durch sein Institut mit mehr als 5000 Tiefeninterviews pro Jahr spannende Einblicke in Markt, Medien und die Befindlichkeiten unserer Gesellschaft. Seine Bücher „Deutschland auf der Couch“, „Die erschöpfte Gesellschaft“ und „Wie tickt Deutschland?“ haben ihn als einen der scharfsinnigsten Gesellschaftsanalytiker Deutschlands bekannt gemacht. Privat ist er Vater von vier Kindern, begeisterter Borussia-Mönchengladbach-Fan und leidenschaftlicher Klavierspieler. Seit mehr als 7,5 Jahren beschäftigen wir uns mit der Frage, wie Arbeit den Menschen stärken kann – statt ihn zu schwächen. In über 450 Gesprächen haben wir mit mehr als 500 Menschen darüber gesprochen, was sich für sie geändert hat und was sich weiter ändern muss. Welche langfristigen Spuren hat die Corona-Pandemie in der Arbeitswelt hinterlassen – besonders im Hinblick auf Motivation und Zusammenhalt? Was muss Führung heute leisten, um Mitarbeitende in einem hybriden und oft herausfordernden Umfeld zu begeistern und zu unterstützen? Wie können wir Menschen wieder stärker ins Büro und zurück zu gemeinschaftlicher Arbeit motivieren? Wir sind uns ganz sicher, dass es gerade jetzt wichtig ist. Denn die Idee von “New Work” wurde während einer echten Krise entwickelt. Fest steht, für die Lösung der aktuellen Herausforderungen brauchen wir neue Ideen und auch neue Herangehensweisen. Und daher suchen wir weiter nach Methoden, Vorbildern, Erfahrungen, Tools und Ideen, die uns dem Kern von New Work näher bringen. Ihr seid bei "On the Way to New Work" – heute mit Stephan Grünewald. [Hier](https://linktr.ee/onthewaytonewwork) findet ihr alle Links zum Podcast und unseren aktuellen Werbepartnern

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  Heute präsentieren wir euch eine besondere Folge unseres Podcasts, unsere erste Sonderfolge von der Orgatec. Wir hatten die großartige Gelegenheit, auf der Messe in Köln mit einigen außergewöhnlichen Gästen auf der Bühne zu sprechen. In den kommenden Wochen könnt ihr euch immer donnerstags auf diese Gespräche freuen. Direkt aus der Welt der modernen Arbeitskultur. Unser heutiger Gast ist Diplomp Psychologe, Mitgründer des renommierten Rheingold Instituts und Bestsellerutor. Er hat die gesellschaftliche Psyche in Deutschland wie kaum ein anderer erforscht und gibt durch sein Institut mit mehr als fünf tand Tiefeninterviews pro Jahr spannende Einblicke in Märkte, Medien und die Befindlichkeiten unserer Gesellschaft. Seine Bücher Deutschland auf der Couch, die erschöpfte Gesellschaft und wie tickt Deutschland? Haben ihn als einen der scharfsinnigsten Gesellschaftsanalytiker Deutschlands bekannt gemacht. Privat ist der Vater von vier Kindern, begeisterter Borussia Mönchengladbach Fan und leidenschaftlicher Klavierspieler. Seit mehr als siebeneinhalmab Jahren beschäftigen wir uns mit der Frage, wie Arbeit den Menschen stärken kann, statt ihn zu schwächen. In über 450 Gesprächen haben wir mit weit mehr als 500 Menschen darüber gesprochen, was sich für sie geändert hat und was sich weiter ändern muss. Welche langfristige Spuren hat die Corona Pandemie in der Arbeitswelt hinterlassen, besonders im Hinblick auf Motivation und Zusammenhalt? Was muss Führung heute leisten, um mitarbeiten in einem hybriden und oft herausfordernden Umfeld zu begeistern und zu unterstützen? Wie können wir Menschen wieder stärker ins Büro zurück zu gemeinschaftlicher Arbeit motivieren? Wir sind uns ganz sicher, dass es gerade jetzt wichtig ist, denn die Idee von New Work wurde während einer echten Krise entwickelt. Fest für die Lösung der aktuellen Herausforderungen brauchen wir neue Ideen und auch neue Herangehensweisen. Und daher suchen wir weiter nach Methoden, Vorbildern, Erfahrung, Tools und Ideen, die uns im Kern von New Work näher bringen. Ihr seid bei on the way to new work, heute Stefan Grünewald. Ja, herzlich willkommen. Stefan Grünewald ist Gast 500 und etwas eigentlich hätte er schon viel früher hier bei mir sitzen müssen, weil uns auch eine berufliche Verbindung begleitet über all Jahre. Wir haben tolle Projekte zusammen gemacht. Deswegen freue ich mich jetzt sehr, dass wir im Kontext neue Arbeit hier zusammen siitzen. Und ich würde die Session gerne eröffnen mit den vielen multiplen Krisen, die wir in den letzten Jahren gesehen haben. Angefangen vom Einmarsch der russischen Armee in der Ukraine, Co. Ne, Covid war noch davor. Sorry. Wir wollen die Reihenfolge einhalten. Israel, Palästina, weltweite Inflation. Nachhaltigkeit hat uns schon vorher bewegt bzw. Mangelnde Nachhaltigkeit. Was hat das mit den Menschen am Arbeitsplatz gemacht, diese vielen Krisen. Ja, also erstmal erleben wir, dass diese multiplen Krisen dazu führen, dass man die Welt da draußen mehr und mehr als bedrohlich wahrnimmt, als man hat das Gefühl, diese Krisen, die ja immer wieder Covid flammt jetzt wieder auf, der Ukraine Krieg dauert seit über zwei Jahren an, der Klimawandelglitet uns noch länger. Also diese Krisen haben für die Menschen eine Art Zombie Qualität, als das sind ewige Wiedergänger. Man hat das Gefühl, die kriegt man nicht aus der Welt, die kriegt man nicht tot. Und das weckt Ohnmachtsgefühle. Und wir merken eine große Tendenz des Rückzugs, als die Menschen ziehen sich in ihr privates Schneckenhaus zurück. Hier ist die Welt überschaubar für sie. Hier haben sie das Gefühl, selbstwirksam zu sein, was bewegen, was verändern, was gestalten zu können. Aber sie spannen zunehmend eine Art Verdrängungsvorhang zwischen ihrer eigenen Welt und dieser bedrohlichen Welt da draußen. Das heißt, sie beschreiben, dass sie weniger Nachrichten gucken, sie gehen auch häufig ins Homeoffice. Also es ist wirklich so eine Art biedermeierische Tendenz. Wir blenden die Bedrohungslage aus und suchen Zuflucht in der Überschaubarkeit des eigenen privaten Heims. Ich habe vor vielen Jahren das erste Mal in Israel war in Tel Aviv soas ähnliches gesehen. Die jungen Menschen feiern dort eigentlich die ganze Woche lang. Und wenn man sie fragt, warum feiert ihr eigentlich in einer so ernsten Lage? Also auch damals gingen schon jeden Tag zig Raketen auf Tel Aviv nieder, die immer abgefangen wurden. Das hat auch keiner mitbekommen. Und die Menschen sagen, wir leben immer so, als wenn es unser letzter Tag sein könnte. Ist das ein ähnliches Phänomen? Das ist ein ähnliches Phänomen. Kanzler Scholz hat ja vor zwei Jahren gesagt, wir leben in einer Zeitenwende. Psychologisch betrachtet hat diese Zeitenwende gar nicht stattgefunden, weil Zeitenwende bedeutet, dass man Abschied nimmt von einer vergangenen Zeit, dass man trauert. Teilenwende bedeutet aber auch, dass man sich ausrichtet auf eine neue Zeit, dass man voller Aufbruchsgeist ist. Das erleben wir in unseren tiefen Interviews im Moment überhaupt nicht. Die Menschen sind eher in einer Art Nachspielzeit. Das heißt, sie hoffen, dass die Zustände, die sie seit Jahren kennen, noch mal ein paar Monate, vielleicht ein, zwei Jahre aufrechterhalten werden. Also es ist schon so, man versucht mal, das Leben zu feiern. Jetzt diesen Sommer hatten wir ja eine Fülle von Spielevents, ob das jetzt die Europameisterschaft war oder die Olympiade. Also wir fokussieren uns auf das Hier und jetzt und blenden die Zukunft auf oder flüen uns in einen Retrotrend und recyceln Geborgenheitserfahrungen und Aufbuchstungen der er er er jahre. Also wir gucken im Moment viel stärker in den Rückspiegel als nach vorne. In den USA gab es im ersten Jahr der Covid Krise eine Kündigungswelle, die unfassbar groß war. Die größte Kündigungswelle aller Zeiten. Aber nicht die Unternehmen haben den Leuten gekündigt, das haben sie auch gemacht, aber es haben freiwillig fast 50 Millionen Amerikanerinnen und Amerikaner ihren Job gekündigt. Das wurde dann schnell gelabelt als the Great Resignation. Wenige Monate später kam dann das nächste Buzzword Quiet Quittting. Das, was wir ja in Deutschland schon lange kennen, die innere Kündigung. Und wenn wir uns so zahlen im Langfristvergleich angucken, dann sind wir in Deutschland ja schon lange in einer Situation, wo es viele Menschen eben gibt mit diesem Phänomen der Erinnerung, Kündigung. Ich würde gerne von ihnen noch mal wissen, was hat Corona, ganz speziell, wenn wir aus den vielen Krisen mal Corona rausnehmen, weil die den größten Effekt auch auf diese Messe hier hat, was hat Corona mit den Menschen genau gemacht? Also Corona war erst mal eine ungeheure Bedrohung, weil man mit einer Gefahr konfrontiert war, die unsichtbar war. Also man wusste nicht, ist da jetzt Corona im Raum, was kann ich tun? Und dieses Ohnmachtgefühl, gegen einen unsichtbaren Feind antreten zu müssen, führte zu vielen Verlagerungsbewegungen, Jahren für die Putzmarke Frosch. Und die sagten uns, wir kommen mit der Produktion nicht bei, weil die Leute wie wild zu Hause geputzt haben. Und in privaten Bodenoffensiven konnte man sichtbare Feinde zur Strecke bringen und hatte wieder das Gefühl der triumphale Selbstwirksamkeit. Oder in Amerika wurden in der Corona Zeit die Waffengeschäfte aufgesucht. Bei uns ging man in die Baumärkte, armierte sich mit Hämmern, Äten, Schraubenzieher, um in der Krise das Gefühl zu haben, wehrhaft zu sein. Das war aber nur die erste Phase von Corona. Dann kam ja eine Phase des Lockdowns. Und wir haben damals eine Studie gemacht, wie die Menschen mit Corona und mit dem Lockdown umgehen. Und ich fand zu bezeichnend, dass uns ein Großteil der Leute sagten, das ist schlimm, das ist wie ein Hausarrest, ich bin überfordert mit Homeschooling. Aber 1/3 der Leute sagte uns, das ist so die schönste Zeit in unserem Leben. Wir kommen endlich mal zur Ruhe, wir haben Zeit für das Wesentliche. Wir können unser Haus mal renovieren und machen lange Spaziergänge. Der Neid auf das Leben der anderen war weg, weil alle auf einmal das gleiche Leben führten. Und von daher kann man sagen, für weite Teile der Gesellschaft, das ist so ein bisschen auch durchgesickert, war Corona eine Art Entschleunigungs Virus. Und wir erleben in der Nachfolgezeit zu Corona, dass die Menschen immer wieder jatlich seit Corona will ich die vier Tage Woche oder ich will mehr Urlaub machen, weil ich jetzt merke, was mir wirklich wichtig ist. Man sortiert seine Freundeskreise neu, wenn man das Gefühl hat, diese tausend virtuellen Freunde nutzen einem nichts. Es kommt darauf an, Freunde zu haben, auf die auch in der Krise Verlass ist. Also Corona wird zwar im Moment weitgehend ausgeblendet, aber die Tiefenwkungen, die Nachwirkungen sind nach wie vor sehr spürbar. Es gab ja einen erheblichen Einfluss auf die Art und Weise, wie wir arbeiten, zumindest für all die Menschen, die jetzt nicht in der Fläche arbeiten, in Logistikzentren, in Kindergärten, in Krankenhäusern, sondern die Menschen, die wie die meisten Besucher hier in Büros arbeiten. Und wir waren auf einmal in einer Situation, wo wir alle relativ zügig uns ganz gut zu Hause zurechtgefunden haben. Die technischen Fortschritte, die über die letzten 10 Jahre nicht gegriffen haben, denn diese Video Konferenzsysteme gab es ja alle vorher, das ist dann in 10 Tagen passiert, teilweise über Nacht. Es gab auch Studien, die am Anfang gesagt haben, Produktivität geht hoch, weil weniger Wege, weil die Leute eingespielt sind. Dann ist aber etwas eingetreten, was glaube ich, jetzt von Studie zu Studie immer heftiger gemessen wird, dass die Produktivität nicht nur nachlässt, sondern dass alles, was kreativ ist, was strategisch ist, all das, wo es wirklich darauf ankommt, dass Menschen zusammenarbeiten, schlechter wird. Und es gibt Untersuchungen, die Zeit hat das neulich zitiert, dass Menschen, die ausschließlich von zu Hause aus arbeiten, also ausschließlich remote, dass sie nicht nur nicht besser werden, sondern dass sie schlechter werden in dem, was sie tun. Haben sie da auch Messungen zu dem Thema, was die Qualität der Arbeit angeht? Ja, jetzt expiziert Messungen nicht, weil wir legen ja Menschen Sinn 2 Stunden auf die Psychologen Coach um in ihre inneren Beweggründe zu verstehen, um ihre Ängste, ihre Motive zu begreifen. Wir haben eine große Studie zu Homeoffice gemacht. Und erstmal muss man sagen, in der ersten Phase ist das Homeoffice durchaus produktiv, weil die Leute sich schon sehr gut selber disziplinieren können. Mit dem Homeoffice ist eine ungeheure Verheißung verbunden. Nä ich bleibe so in meinem vertrauten Kokon. Also es ist so muckelig und gemütlich, ich muss nicht nach draußen in die fremde Welt Bahn fahren mit fiesen Gerüchen, und Pöbeleen, sondern bin in meiner eigenen Scholle und habe so das Gefühl einer temporären Allmacht. Ich kann gleichzeitig die Spülmaschine ausräumen und hier und da was erledigen, bin aber übergreifend im Werkmodus. Dieses vergleichzeitigende Allmächtige, das trägt eine Zeit lang. Wir haben aber festgestellt, wer länger im Homeoffice sitzt, der kriegt mit Folgen zu tun, die wir als Long Homeit bezeichnet haben. Das sind bestimmte Nebenwirkungen. Ich glaube, die wichtigste Nebenwirkung ist eine Art Selbstkorrumpierung. Man arbeitet nicht kreative, aber man arbeitet unterm Strich mehr, weil man ständig ein schlechtes Gewissen hat, wenn man ja zu Hause hockt und die Spülmaschine ausräumt oder Beziehungsgespräche mit seiner Partnerin oder seinem Partner führt, dem Arbeitsleben Energie zu entziehen. Und das führt dann bei vielen zur Überkompensation. Ganz problematisch ist es, wenn es räumlich nicht gen den Arbeitsbereich vom Wohn oder Schlafbereich zu trennen, weil der Computer oder die Unterlagen, die sich so auftürmen, sind so Mahnmale, bearbeite mich, tu doch was, kommt nicht zur Ruhe. Und das ist ganz, ganz schlimm. Ein zweites Problem ist so eine Art soziale Entfremdung. Also gerade die Menschen, die nicht familiär angebunden sind, die hockens so im Eingemachten und die verkümmern selig. Und man verliert auch so ein bisschen, also wir nennen das Gestaltauflösung. Man verliert nicht nur diese Sinnlichkeit. Also wenn man nur zu Hause sitzt, dann gehen die Jahreszeiten an einem vorbei. Man ist auch nicht so im Gewogen der Menge. Also das ist zwar manchmal stinkig in der Bahn, aber wir sind so im musierenden Leben und spüren so die Stimmungen und was da gerade los ist, wie es brauchst und wie es wirbelt. Das erspart man sich und dadurch geht viel an Sinnlichkeit verloren. Aber letztendlich, wer jetzt dauerhaft im Homeoffice sitzt, der kommt in einen Zustand der Gestaltauflösung. Das kennen sie vielleicht, wenn sie zu lange in einer körperwarmen Badewanne sitzen, so nach einer halben H. Sie lassen immer so ein bisschen heiß Wasser nachlaufen, damit das so auf sieben und dreiig Grad bleibt. Nach einer halben h wissen sie nicht mehr, wo sie sind und wo das Wasser ist. Also sie diffundieren so in der Badewanne und haben sie das Gefühl, wenn sie jetzt den Stopfen ziehen, dann glibbern sie so mit dem Wasser in den Abfluss. Okay, ein wunderschönes Bild, mich sehr verstört. Wir brauchen so die Reibung, nicht nur im Sozialen, sondern auf den Wegen. Die Widerstände und das ätzende und anstrengende konturiert unser Selbst und führt auch dazu, dass wir vital sind und letztendlich auch kreativ ist. Weil Kreativität entsteht in so einem seelischen Reizklima und das eigene Haus brilliert er durch Reizararmut, auch wenn es weizelnd ist. Nun hat die Corona Zeit ja mit sich gebracht, dass viele Menschen auch gesagt haben, okay, eigentlich ist jetzt der Zeitpunkt, aus der überteuerten Stadt wegzuziehen, an den Stadtrand oder sogar aufs Land zu ziehen. Gab so Bewegungen und als es dann wieder hieß, ja, jetzt könnte ihr aber auch wieder zurück ins Büro kommen. Ne, ich wohne jetzt 70 km von Hamburg weg, ich kann jetzt nicht mehr jeden Tag kommen. Also Menschen haben sich darauf eingerichteto ich kann das total nachvollzieen, das Bild, was sie gerade gezeichnet haben. Aber trotzdem gibt es Beharrungskräfte, die viele Menschen davon abhalten, wieder ins Büro zu kommen. Meine große these wir müssen Anlässe schaffen, wir müssen Themen schaffen, wir müssen Gründe schaffen, damit Menschen freiwillig ins Büro kommen. Zu sagen ja, wir haben euch bei Corona gesagt, das funktioniert alles von zu Hause, aber jetzt funktioniert es nicht mehr. Wird nicht reichen, insbesondere in den jüngeren Generationen nicht, die so ins Arbeitsleben zum Teil gekommen sind. Die Gen Z ist ongebardet im Homeoffice, ein Großteil. Und sie haben eine andere Studie gemacht, die so die Bindungskräfte in der Arbeitswelt mal untersucht hat. Also was bindet Menschen an ihren Arbeitgeber, an ihren Job? Und ich glaube, da lohnt es sich mal reinzutauchen, weil ich glaube, da sehen wir dann die Möglichkeiten, wie wir die Menschen auch wieder ins Büro bekommen. Und bevor es mit der Sonderfolge von der OrGATEC weitergeht, noch ein ganz, ganz kurzer und versprochen wirklich kurzer Hinweis auf unser Leadership Programm für junge Führungskräfte, das wir vom dritten bis 5. Dez. Zum zweiten Mal durchführen. Es geht um Selbstführung, es geht um eins zu eins Führung, also die individuelle Potenzialntfaltung und um Teamführung. Wir machen das Ganze im nächsten Jahr auch noch zweimal vom 20. Bis 22. Mai. Und dann nochmal wieder vom zweite bis 4. DEZ. Wir haben noch zwei, drei Plätzchen frei für dieses Jahr. Freuen uns. Wer noch kurz entschlossen dazukommen will, schaut auf unserer Seite new work master skill com oder schreibt mir eine Mail unter hello at new work master skillmen. Dann können wir gemeinsam herausfinden, ob das was für euch ist. Und wie versprochen, nach kurzer Unterbrechung geht es weiter mit der aktuellen Folge. Ja, also erstmal zu diesen Bindungskräften, wenn wir uns damit beschäftigen. Wir haben das auch für eine Agentur Unternehmenswhnn in Pawlik diese Studie durchgeführt und da ist auch sozusagen quantitativ geforscht worden. Mehr als 2/3 der Menschen haben innerlich schon gekündigt. Also die sind noch an ihrem Arbeitsplatz, aber nicht mehr mit der Motivation. Von daher war das zentrale Fragemomentum, wie entsteht Kohäsion, also was bindet Mitarbeit an Unternehmen? Und wir haben sechs Kohäsions oder Bindungsfaktoren differenziert. Und der erste, der dockt an unsere Corona Diskussionen an. Also der Teambezug ist ganz, ganz wichtig. Jetzt passiert aber die Unternehmen mal durch Corona ist ein Teil der Mitarbeiter im Homeoffice. Wir brauchen gar nicht mehr diese vielen Arbeitsplätze. Wir reduzieren jetzt Arbeitsplätze und machen so eine clean Death Policy. Am Abend musss jeder seinen Platz räumen und er kann sich am nächsten Tag an einem anderen Raum wieder einbuchen. Das schafft aber zwei große Probleme. Einerseits schafft das so eine innerbetriebliche Vertriebenenproblematik, also die Menschen verwurzeln sich temporär, die haben ihren Werkraum ausgestaltet mit Bildern, mit irgendwelchen Utensilien, die da immer liegen, die so ein Heimatgefühl in der Fremde vermitteln. Gleichzeitig hat man so eine soziale Trutzburg. Also es gibt Kontakte, Teams, die für die Verwurzelung im Unternehmen ungeheure wichtig sind. Aber diese Teamstrukturen werden jetzt geschreddert, weil ich gehe Dienstag oder Donnerstag in die Firma, aber die Menschen, die mir wichtig sind, machen das montags und mittwochs. Also es gibt überhaupt keine Verlässlichkeit, dass ich meinen Platz, aber auch mein soziales Bezugssystem wiederfinde. Und das führt dazu, dass dieser Teambezug, der ein ganz wichtiger Bindungsfaktor ist, mehr und mehr erodiert und dann wieder zu Kündigungen führt. Ich glaube, da muss man sehr darauf achten. Es gibt in Hamburg eine Firma, die das glaube ich gut mit ihrem neuen Campus organisiert, die Firma Beiersdorf, die wirklich die Team Inseln hat, also wo das Marketing Team, Buchhaltungsteam und so weiter ihre Heimat auch definiert haben. Auch nicht mit festen Plätzen, aber zumindest ist das so gestaltet wie die Mehrheit des Teams. Gerne möchte man Franz so zu den Rändern aus, um eine Offenheit zu den anderen Teams zu haben, aber man verabredet sich auch ganz konkret zu sagen, wir als Team wollen Dienstag, Mittwoch, Donnerstag, wir als Team wollen immer Montag und Freitag. Ich glaube soas braucht man. Was haben wir noch außer Teambezug? Mul Menschen ein ganz wichtiges Thema ist der Werkstolz. Ein wunderschönes Wort, dass man merkt, man hat eine Aufgabe, für die man verantwortlich ist und wo man am Ende des Tages auch das stolze Gefühl hat, aha, in dem Projekt bin ich weitergekommen. Das große Problem ist, dass die Menschen uns häufig in den tiefen Interviews schildern, sie fahren abends nach Hause und haben nicht diesen Werkstolz. Also dem Schreiner passiert das nicht. Er arbeitet an einem Möbelstück und abends sieht er, die Lehne ist dran oder die Kommode steht und fährt dann stolz nach Hause. Aber mittlerweile sind die Arbeitsprozesse zum Teil durch die Digitalisierung so zerschreddert, dass man zwar das Gefühl hat, viel getan zu haben, dass aber im Rückblick nicht dieses ganzheitliche Gefühl entsteht, das war meine Leistung. Und ein großes Problem, was daraus resultiert, ist, dass der Werkstolz durch eine Art Erschöpfungsstolz abgelöst wird. Also man ist jetzt nicht mehr stolz auf das Werk, was man im Laufe des Tagesrichtet hat, sondern man ist stolz auf den Erschöpfungsgrad, den man sich angearbeitet hat. Man ist quasi wie nach einem Peddel Tennis. Wir gucken hier gerade auf einen Peddel Tenniscord, nach einem erfolgreichen Sportmatch. Da ist man angestrengt, allein, dass man es durchgehalten hat und geschafft hatschöpf, ohne das Spiel gewonnen zu haben. Die Erschöpfung wird zum Produktivitätsgradmesser. Und wenn ich dann abends komplett komatös auf Sofa liege, denke ich t chaa, das muss ein sehr erfolgreicher Tag gewesen sein, so erschöpft ich bin. Das führt mitunter zu einer Art Erschöpfungskonkurrenz. Also die Mitarbeitenden werben darum oder brillieren damit, wie kaputt sie doch sind und was sie sich alles an der er Schöpfung angetan haben. Und das ist natürlich in Richtung Burnout Problematik auch nicht zu vernachlässigen. Wobei der Begriff Burnout ja schon impliziert, also das ist ja Burnout ist soas wie eine moderne Tapferkeitsmedaille, weil Burnout heißt ja, ich habe gebrannt, ich habe sozusagen wie eine Kerze meinach dem Wachstum geopfert und dadurch gebührt mir Anerkennung. Bindung entsteht, wenn es gelingt, Arbeitsprozesse so im Team aufzuteilen, dass autonome Verantwortlichkeiten entstehen, die am Abend nicht zur Erschöpfung, sondern zu Werkstoz führen. Ich finde das Wort Werkstolz sehr schön. Ich benutze Selbstwirksamkeit. Ich glaube, die sind so verwandt ein bisschen, dass man sich selbst wirksam fühlt, dass man das Gefühl hat, ich habe etwas gemacht, was das Team, das Unternehmen weiterbringt. Und ich glaube, ein Rezept ist es, dass man eben nicht sagt, kommt alle ins Büro und dann sitzen alle zwischen den zwei großen schwarze oder vor ihren zwei großen schwarzen Bildschirmen und machen Zoom Konferenzen mit den Leuten im zweiten und fünften Stockwerk, sondern wenn wir dann ins Büro zusammenkommen, dann eben um Prozesse zu machen, wo es darauf ankommt, dass wir uns austauschen, dass wir Ideen zusammen entwickeln, Prozesse gestalten, dass man dann auch das Gefühl hat, wie ein Team gemeinsam ein Werk gemacht. Also das wär jetzt eine wichtige Empfehlung. Wie kann so der betriebliche Magnetismus gefördert werden? Also klar, es muss möglich sein, ähnlich wie zu Hause, in Ruhe konzentriert zu arbeiten. Dann muss es Räume oder Raumstrukturen geben, die dieses Teamarbeiten ermöglichen. Dann eine dritte Kategorie, das kreative, also Räume, die schräg verrückt sind und durch ihren Spielreichtum, der an Auslage da ist, schon die kreativen Kräfte forcieren. Und es braucht, was ganz, ganz wichtig ist, Räume, wo man gemeinsam feiern kann. Weil das ist ja das große Problem. Die Bindung auch ans Unternehmen geht verloren. Man weiß nicht mehr, zu welcher Truppe, zu welcher Mannschaft, zu welcher Gemeinschaft man gehört. Und von daher sind Feire EVts ganz wichtig, um die Versprengten wieder zusammenzuführen, um sie gemeinsam zu verlöten. Das, was sie gerade beschrieben haben, nennt die Branche, die wir hier zu Gast haben, activity based Workspace. Das Konzept gibt es, glaube ich, seit den er er Jahren, also dass man die Büros den Anforderungen, den unterschiedlichen Tätigkeiten anpasst. Trotzdem ist es der Branche nicht gelungen, das wirklich flächendeckend zu vermarkten, zu verkaufen, sondern wir sehen immer noch diese Legebatterien, Gold, Grossraumo, Office. Also sie glauben aber auch, das Büro muss auch in der Gestaltung einiges tun, damit die Menschen gerne wieder zurück. Es muss sozusagen konkurrieren mit dem Zuhause und der ausgepolsterten Eigenwelt. Sie nennen als einen der weiteren Sechsktoren Flexibilität. Das hat natürlich durch Corona noch mal einen richtigen Push gekriegt. Was wünschen sich die Menschen? Also das merken wir gerade mit Blick auf junge Mitarbeitende, dass die sagen, ja, ich will auch reisen und will auch die Möglichkeit haben, Sabbatical zu machen oder zwei, drei Monate im Jahr in einer Dependance im Ausland vorhanden oder in einer anderen Stadt zu arbeiten oder eine flexible Lösung, was Homeoffice anbelangt. Gerade so dieses Thema, wenn ich jetzt in der Familienplanung bin, dann will ich auch Möglichkeiten habe, wenn die Kinder kommen, zu reduzieren. Also das Arbeitsverhältnisse sollten so einer Zhmonika Logik sein. Es soll sich flexibel meinen Lebenswandlungen anpassen. Also nicht die vier Tage Woche für alle, aber vielleicht die dreieinhalb Tage Woche für Frau Trautmann und Herrn Trautmann, die Care Arbeit für ihre Kinder teilen wollen. Ich rede jetzt schon über die nächste Generation und die Flexibilität des Arbeitgebers, zu sagen, ja, für eine Phase können wir das genauso machen. Genau gleich geht es weiter mit on the way to new work. Und jetzt kommt der kurze Werbehinweis für alle Familienunternehmen, die auf der Suche nach Führungskräften sind. Das könnte also auch für euch interessant sein. Wir alle wissen, wie schwierig das sein kann, die richtigen Leute zu finden, die sowohl kulturell als auch fachlich perfekt passen. Das ist wirklich schwer. Genau hier kommt unser Werbepartner Headgate ins Spiel. Headgate, habt ihr schon mal hier gehört im Podcast, ist der Spezialist für die Vermittlung von Führungskräften in Familienunternehmen. Und was macht Headgate so besonders? Das ist die Nähe zu den Kandidat innen. Denn mit Vakanz, spzifischen Landingpages und individuell erstellen Video Contenent für quasi die Ausschreibung stellt Headgate sicher, dass potenzielle Führungskräfte euer Unternehmen wirklich verstehen. Und das sorgt auch dafür, dass die persönliche Ansprache mit einer Rückmeldequote um bis zu fünf und dreiig % höher liegt als bei anderen Methoden. Das ist schon sehr signifikant. Und was ich persönlich richtig spannend finde, 98,6 % der vermitteln Führungskräfte bleiben länger als 24 Monate im Unternehmen. Und das zeigt, wie exakt Headgate die kulturelle und fachliche Passung prüft. Außerdem bietet Headgate eine 24 Monatsgarantie. Das heißt, sollte eine Führungskraft das Unternehmen vorzeitig verlassen, wird kostenlos nachbesetzt. Der Marktstandard liegt normalerweise bei nur sechs Monaten, also 24 zu sechs Monaten. Das ist schon sehr, sehr viel. Und jetzt kommt das mit dem Code new work undig als Zahl geschrieben in einem Wort new work sechs und dreiig erhaltet ihr bei Beauftragung bis zum ein und dreiigster Dezember diese Jahres sogar eine Verlängerung der Garantie auf sechs und dreiig Monate. Alle Infos findet ihr unter head Gate de newk oder ihr geht hier unten in die Shownotes und klickt auf den Link. Jetzt geht es weiter mit on the way to new work, also Wertschätzung. Wertschätzung ist auch ganz, ganz wichtig. Das ist ein gesamtgesellschaftliches Problemo. Die Menschen fühlen sich nicht gesehen, nicht gewertschätzt. Und das hat sich in der Corona Zeit noch mal dynamisiert, weil man dann nicht mehr diesen unmittelbaren Kontakt hatte. Und Vorgesetzte sind zwar manchmal nervig, wenn sie an über die Schulter gucken, aber sie nehmen mich wenigstens wahr und sie werden Zeuge meiner meine Arbeit, meinen Leistungen. Und Wertschätzung beginnt damit, dass es Gespräche gibt, das mir gezeigt wird. Das kann auch eine Kritik sein. Man nimmt mich in meiner Arbeit wahr. Wertschätzung heißt aber auch, dass ich ein Equipment bekomme, was ich brauche. Sonst bin ich in so einer Art Werksabotage und ringe immer sozusagen mit der Technik und brauche eine halbe h Vorlauf, um das Equipment so zu haben, dass ich starten kann. Das wird auch als wenig wertschätzend erlebt. Lob, Anerkennung, also wirklich ausgesprochenes, ausformuliertes Lo Lob, Anerkennung, Kritik. Jetzt jenseits der Worthöslse, die authentisch ist, die ehrlich ist und die aus einer wirklichen Wahrnehmung dessen beruht, was der oder diejenige gerade gemacht hat. Vier von sechs. Zwei haben wir noch. Wir haben Weiterbild, das Thema Entwicklung. Also klar, Unternehmen sollen ihre Mitarbeitenden weiterbilden und ihnen auch Zeiten zur Verfügung stellen, wo sie bestimmte Skills und Fähigkeiten dazulernen können. Aber wichtig ist, dass die Firma, das Unternehmen Sign wir investieren in dich als Mensch und wir lassen dir Weiterbildungen angedeihen, die dich zwar persönlich weiterbringen, aber von denen wir als Unternehmen nichts haben. Das zeigt noch mal, wie wichtig du für uns ist. Und das ist ein starker Bindungsfaktor. Letzte und vielleicht größte und auch am meisten missbrauchte ist so was wie Purpose, Vision, Mission. Also das Thema Ausrichtung, Orientierung, die eine Firma bietet. Was haben sie da gemessen? Wollen Menschen, suchen Menschen wirklich eine größere Idee am Arbeitsplatz? Wollen sie zu etwas Größerem beitragen? Ja, also wenn es gelingt, eine große Idee zu entwickeln, wo man das Gefühl ist, da ist manan beteiligt, ist das ein enormer Bindungsfaktor. Problem ist nur, es ist ein schmaler Grad zwischen Purpose und purer Pose. Wenn das nur so dahing gesagt ist, wenn das nicht von innen gelebt wird, wenn das nicht von der Unternehmenstradition beglaubigt wird, dann zerplatzt das sehr schnell. Und wichtig ist, dass Purpose nicht von oben verordnet wird, sondern dass Prozesse gestartet werden mit allen Mitarbeitern, wo man wirklich darumingt, was ist eigentlich unsere Mission? Was tun wir über die Produktion hinaus für das Ganze dieser Welt? Und wenn man das Gefühl hat, dann ist man stolz, dabei zu sein, dann erzählt man das gerne nach draußen. Und wenn das nicht ist, dann hat man eher eine innerbetriebliche Wagenburg Mentalität, eine Verschämtheit. Es gibt Branchen, wo man dann eherumdruckt, was man so macht. Also ganz, ganz wichtig ist, dass da so eine Mission entsteht, gerade vor dem Hintergrund dessen, was ich am Anfang geschildert habe. Wir haben gesamtgesellschaftlich diese Mission aus dem Blick verlogen. Wir sind eher in der Retro Bewegung, wir sind in der Nachspielzeit. Wir wissen nicht, wohin die Reise geht, wofür wir uns engagieren wollen. Und wir merken in unseren Studien, dass man den Unternehmen in ihrer Bodenständigkeit, in ihrer Problempragmatik, in ihrer Anpackhaltung er zutraut eine Direktive, eine Zielrichtung und eine Vision zu entwickeln als der Bundesregierung. Sie haben in einem Buch, ich bin mir nicht mehr ganz sicher, ich habe es zu Hause nicht mehr gefunden, weil ich habe es auch, glaube ich, zerlesen damals. Ich glaube, es hieß Deutschland auf der Couch. Kann das sein? Haben sie das mal so ähnlich geschrieben? Das war das erste Buch, Deutschland auf der Couch, dann die erschöpfte Gesellschaft und dann wie Tik. Sie haben damals geschrieben, das ist, glaube ich, schon weit mehr als ein Jahrzehnt her, E 2006. Und dort haben sie geschrieben, dass unser Land eigentlich dieses große Wachstum, diese große Entwicklung, die wir gemacht haben, auch dadurch geschafft hat, weil wir immer eine Vision hatten. Nach dem verschuldeten, verlorenen Krieg war die Vision Wiederaufbau. Wir wollen wieder ein Land sein, in dem es sich lohnt zu leben. Wir wollen ein Mitglied der Staatengemeinschaft sein. Wir wollen, dass unsere Kinder es mal besser haben. Dann haben wir mit der Wiedervereinigung zumindest einige Leute auch das Gefühl gehabt, da ist wieder ein Antrieb da. Und sie haben dann festgestellt, das fehlt jetzt, weil es gibt es nicht. Damals haben sie so gemutmaßt, ob das vielleicht im Bereich Nachhaltigkeit, Energiewende liegen kann. Aber das Land hat es ja offensichtlich nicht geschafft, so ein Bild für sich zu definieren. Glauben sie, dass Unternehmen diese Lücke füllen können? Vielt ja, sie füllen sie tatsächlich. Ich glaube, ohne Plan und Ziel ist es schwierig zu leben. Also das, was uns antreibt, ist, und es ist manchmal egal, auch wenn man sich auf den Seeweg nach Indien macht, entdeckt man was. Dann ist es sozusagen nur Amerika. Aber wichtig ist, dass man eine Zielrichtung hat, sonst bleibt man so in einerlei das Hamsterrad. Und das ist wirklich ein großes gesellschaftliches Problem, weil wir die großen Träume und Ideen verloren haben. Und in diese breche springen im Moment die Unternehmen vielleicht qual, die sagen, wir wollen die besten unserer Branche werden. Das ist schon besser als nicht. Aber gut wird es, wenn man. Ich mache jetzt mal ein Beispiel, Ikea, das ist jetzt sozusagen jetzt nicht hier in dem Kontext vielleicht das beste Beispiel, aber die haben es zumindest geschafft zu sagen, wir versuchen, allen Menschen einen besseren Alltag zu bereiten. Und dann ge. Dann ist man nicht nur auf dem Holzweg, sondern ist auf einem ganz anderen weg. Wenn wir jetzt noch mal den Schritt, vielen Dank, den Schritt zurückgehen auf die sechs Bindungskräfte, erreichen diese sechs Bindungskräfte, wenn wir sie ernsthaft adressieren und uns als Unternehmer, Unternehmerin, Führungskraft Mühe geben, diese Bindungskräfte mit unseren anvertrauten Menschen zu aktivieren, reicht es aus, diesen Trend, den wir im Moment sehen? Gallup hat gemessen dieses Jahr 21 % in inhaltliche Kündigung, über 50 % Dienst nach Vorschrift und auch 50 % sind eigentlich ready to Change zu wechseln. Wir haben Zahlen, die sagen, dass es kein anderes westliches Land in Europa gibt, in dem so wenig gearbeitet wie bei uns. Gleichzeitig jammern wir darüber, dass wir doch den Wohlstand verdient haben. Die Bundesregierung schnürt ein fünf Hunder. Milliarden Paket, damit die Boomer noch ein paar Euro mehr Rente kriegen, um wieder gewählt zu werden. Das heißt, wir haben auf der einen Seite wirklich das Thema, dass dieses Land gerade in so einem Selbstmitleid versinkt, auf der anderen Seite unfassbar tolle Unternehmen, die uns hier Dinge zeigen, wo ich sagen würde, ich würde gerne Büros arbeiten, wo diese Aussteller dann auch zu sehen sind. Reichen die Bindungskräfte auf diese Krise, die unser Land ist, zu besiegen? Digitale Vorreiterinnen der Podcast von Vodafone Business. Jeden Montag gibt es hier spannende Geschichten rund um Digitalisierung. Zu Gast sind Unternehmer innen, Exper innen und echte Vorbilder der digitalen Wirtschaft, die offen über ihre Erfahrung berichten und Einblicke in aktuelle Trends und Entwicklung geben. Ich gebe euch mal ein bei die Themenpaettete ist nämlich sehr vielseitig. Es geht um Cyber Security z.B. ein wichtiges Thema, denn gerade angesichts der Bedrohung durch Cyberangriffe könnte das für jedes Unternehmen ein Super GAU sein. Und jedes Unternehmen, wie wir auch bei uns schon in den Folhgen gelernt haben, ist davon auch betroffen. Was lernt man also aus solchen Ausnahmesituationen und wie kann man die eigenen Systeme langfristig schützen? Aber natürlich auch ein weiteres heiß diskutiertes Thema künstliche Intelligenz. Die Frage ist, ist KI überschätzt oder liegt gerade in dieser Technologie ein riesiges, oft unterschätztes Potenzial? Worauf sollten Unternehmen aber achten? Welche Abhängigkeiten sollten sie besser vermeiden? Und welche Schritte sind notwendig, um das Beste aus dieser Technologie rauszuholen? Und was den Podcast für mich besonders spannend mach, ich höre nicht nur gerne, sondern war selbst auch schon als Gast bei digitale Vorreiter innen dabei und konnte meine eigenen Erfahrungen teilen. Denn schließlich geht es ja auch bei uns um sehr ähnliche Themen und deswegen für mich eine echte Hörempfehlung. Also das und vieles mehr erwartet euch jeden Montag mit einer neuen Episode. Hört einfach mal rein bei digitale Vorreiter innen von Vodafone Business auf der Podcast Plattform eurer Wahl. Es lohnt sich. Und den Link dazu findet ihr in den Shownotes im Linktree. Also diese sechs Bindungsfaktoren sind notwendige Faktoren, aber letztendlich nicht hinreichen. Es braucht mehr und es braucht so dieses übergreifende Kompressionsmomentum. Aha, wir sind unterwegs, wir haben ein Ziel vor Augen. Ich will das nochmal an zwei aktuellen Studien illustrieren. Wir haben gerade eine Studie gemacht zum Thema Generation 50 plus und das sind Menschen, die sind zwischen 50 und 70, die haben das Gefühl, ja, wir haben eigentlich schon so viel erreicht und wir können jetzt eine individuelle Nachspielzeit in der kollektiven Nachspielzeit, also wir müssen uns jetzt nicht mehr rumlegen. Und hinzu kommt dieses Entschleunigungsmomentum von Corona, das ist so eher eine fast dekadente Haltung, die sagt, wir brauchen nichts mehr riskieren oder wir brauchen es nicht mehr vorausgaben. Bei den jungen Leuten ist es anders gelagert, aber führt auch so dazu. Also da merken wir, dieses Thema Work Life Balance, was von jungen Leuten hochgehalten wird, entspringt nicht einer tief verwurzelten Faulheit, sondern einer Wirklichkeitserfahrung. Ich habe vor 10 Jahren dieses Buch die erschöpfte Gesellschafterieben, wo ich beschrieben habe, wie die Menschen sich so im Hamsterrad aufreiben. Erschöpfung, besinnungslose Betriebsamkeit. Das war die Generation der Eltern, die viele Jugendlichen mitbekommen haben. Und die haben Gemer, die kommen immer vollkommen ausgelaugt nach Hause, schicken uns nicht ins Internat, ins Internet, weil sie keine Capappas mehr haben, sich mit uns auseinanderzusetzen. Den Fehler will ich nicht machen. Das heißt, wir haben eine Generation, die aus den Verkehrth der Eltern gelernt hat und gesagt hat, wir wollen es jetzt ein bisschen ruhiger angehen und Zeit für das uns Wesentliche haben. Hinzu kommt, das erleben wir auch bei jungen Leuten, das alltägliche Leben ist komplizierter geworden. Also ich kenne das noch von meinen Eltern, das war so die klassische Aufgabenung. Mein Vater hat gearbeitet, meine Mutter hat den Haushalt gemacht, den morgens schon die Klamotten rausgelegt, die er anziehen sollte und so weiter und so fort. Jetzt ist das natürlich emanzipatorisch, kann man sagen, Gott sei Dank nicht mehr so starr, aber erfordert einen ständigen Aushandelsaufwand. Also die Gefahr ist immer, dass eine Verantwortungsdiffusion entsteht und ist eine individuelle Meisterleistung, sich so zu tarieren, dass der Alltag funktioniert, aber alle das Gefühl haben, sie haben ihre Aufgabe und kommen nicht zu kurz. Und da geht viel Energie bei flöten. Also und diese Energie wird sozusagen im Moment dem Erwerbsleben entzogen, wenn man immer sosagen in der Beziehungsdefinition ist. Was macht ihnen Hoffnung, dass wir das trotzdem gut hinkriegen? Also Hoffnung macht immer, ich nenne das so den Begriff der Notwendigkeit. Also in dem Moment, wo eine Not da ist, wächst die Wendigkeit. Und wenn wir noch mal gucken, wir hatten einige Krisen in letzter Zeit. Wir hatten die Energiekrise, da stand wirklich eine Not am Horizont. Wir sitzen im Winter im Dunkel, haben vielleicht einen BL Blackout sosagen das Homeoffice wird nicht mehr bewirtschaftet. Das war ja eigentlich so die Schreckensfantasie und das hat dazu geführt, dass die Menschen bereit waren zu sparen und jeder hat das Gefühl, er hat den starken Arm, um an der Armatur am Tamosta zu drehen und am Ende haben wir 20 % eingespart. Da waren die Menschen auch zufriedener als heute, weil sie Selbstwirksamkeit, Gemeinschaftsgeist in kollektive Verantwortung gezeigt haben. Ähnliches haben wir bei den Hochwasserkatastrophen erleb eine ungeheure Welle der Hilfsbereitschaft. Die Menschen haben alles stehen und liegen gelassen, weil sie gesehen haben, da ist Not da und es ist sinnvoll sich jetzt zu betätigen. Und ich glaube, das ist nochmal dieser Dekadenzmodus funktioniert natürlich, solange man so im im blauen Lüft der Nachspielzeit ist. Wenn es stürmischer und härter und ungemütlicher wird, dann sind die Menschen auch bereit Kräfte zu aktivieren, die im Moment noch schlummern. Mein dann stehen gute Jahre bevor, denn wir haben einiges zu lösen. Und ich Danke ganz, ganz herzlich für diesen furiosen Einblick in Ihre Arbeit im Zusammenhang mit Arbeit und vielen, vielen Dank, dass sie die Zeit genommen haben, um hier zu uns zu kommen. Danke. Dankeschönschön. Ja, das war die erste Folge von der OrgatechC Stefan Grünewald, jemand, den ich schon sehr, sehr lange kenne, sehr bewundere, mit dem ich auch schon zusammengearbeitet habe und immer wieder begeistert bin von dieser krassen Analytik, dieser Gabe, Dinge so zusammenzufassen, dass sie wie Bilder dastehen. Guter Storyteller und der uns glaube ich, mit dieser Folge einen ganz guten Einblick in die Psyche der Menschen zum Thema Arbeit gegeben hat. Ich hoffe, die Folge hat euch gefallen. Ich hoffe, ihr habt Lust uns mal wieder fünf Sterne zu geben, vielleicht einen Kommentar zu schreiben. Das hilft uns den Podcast weiterzuentwickeln und wir sind sehr gespannt, ob diese Art von Sonderfolgen euch gefällt, die nicht ganz streng unserem normalen Ablauf entsprechen, die auch ein bisschen kürzer sind, aber wir sind ganz happy damit, ganz zufrieden. Aber geb uns doch mal euer Feedback, ob wir euch damit erreichen. Kommt weiter gut durch die Woche. Am Montag geht es weiter mit der nächsten Folge Vonay Tom Newk.

• #457 Tobias Hagenau, Gründer und CEO AWORK | Einer der Köpfe hinter dem Agency Happiness Report

  Veröffentlicht am: 18.11.2024

  Unser heutiger Gast hat Maschinenbau studiert, entdeckte jedoch früh seine Leidenschaft für Unternehmertum und Teamkultur. Als Mitgründer und CEO des Work-Management-Tools awork verfolgt er mit seinem Team seit über fünf Jahren das Ziel, die Art und Weise, wie Teams zusammenarbeiten, zu revolutionieren. Mit einem tiefen Verständnis für die Herausforderungen der Teamplanung und der Zusammenarbeit in modernen Unternehmen hat er awork von Hamburg aus zu einer Plattform aufgebaut, die inzwisc...

  Unser heutiger Gast hat Maschinenbau studiert, entdeckte jedoch früh seine Leidenschaft für Unternehmertum und Teamkultur. Als Mitgründer und CEO des Work-Management-Tools awork verfolgt er mit seinem Team seit über fünf Jahren das Ziel, die Art und Weise, wie Teams zusammenarbeiten, zu revolutionieren. Mit einem tiefen Verständnis für die Herausforderungen der Teamplanung und der Zusammenarbeit in modernen Unternehmen hat er awork von Hamburg aus zu einer Plattform aufgebaut, die inzwischen über 4.000 Teams - vor allem in Agenturen - dabei hilft, besser und zufriedener zu arbeiten. Vor kurzer Zeit hat er gemeinsam mit Appinio eine umfassende Studie zur Arbeitszufriedenheit durchgeführt und gewonnenes Wissen über das Glück am Arbeitsplatz in den „Agency Happiness Report“ einfließen lassen. Seit mehr als 7,5 Jahren beschäftigen wir uns mit der Frage, wie Arbeit den Menschen stärkt – statt ihn zu schwächen. In über 450 Gesprächen haben wir mit mehr als 500 Menschen darüber gesprochen, was sich für sie geändert hat und was sich weiter ändern muss. Für die Lösung der aktuellen Herausforderungen brauchen wir neue Ideen und Herangehensweisen, und so suchen wir weiter nach Methoden, Vorbildern, Erfahrungen, Tools und Ideen, die uns dem Kern von New Work näherbringen. Welche Rolle spielt das Thema „Arbeitsglück“ für den Erfolg von Teams? Wie können wir selbst etwas dafür tun, mehr Glück bei der Arbeit zu fühlen? Und wie genau geht das eigentlich in so unruhigen Zeiten? Ihr seid bei "On the Way to New Work" – heute zum zweiten Mal mit Tobias Hagenau. [Hier](https://linktr.ee/onthewaytonewwork) findet ihr alle Links zum Podcast und unseren aktuellen Werbepartnern #NewWork #onthewaytonewwork #blackboat #newworkmasterskills #awork #appinio #agencyhappinessreport

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  Unser heutiger Gast hat Maschinenbau studiert, entdeckte jedoch früh seine Leidenschaft für Unternehmertum und Teamkultur. Als Mitgründer und CEO des Work Management Tools awork verfolgt er mit seinem Team seit über fünf Jahren das Ziel, die Art und Weise, wie Teams zusammenarbeiten, zu revolutionieren. Mit einem tiefen Verständnis für die Herausforderung der Teamplanung und der Zusammenarbeit in modernen Unternehmen hat er awork von Hamburg aus zu einer Plattform aufgebaut, die inzwischen über viern Teams, vor allem in Agenturen dabei hilft, besser und zufriedener zu arbeiten. Vor kurzer Zeit hat er wieder gemeinsam mit Apinio eine umfassende Studie zur Arbeitszufriedenheit durchgeführt und gewonnenes Wissen über das Glück am Arbeitsplatz in den Agency Happiness Report einfließen lassen. Seit mehr als siebeneinhalmab Jahren beschäftigen wir uns nun schon mit der Frage, wie Arbeit den Menschen stärks statt ihnen zu schwächen. In mehr als 450 Gesprächen haben wir mit weit mehr als 500 Menschen darüber gesprochen, was sich für sie geändert hat und was sich weiter ändern muss. Für die Lösung der aktuellen Herausforderung brauchen wir neue Ideen und Herangehensweisen. Und so suchen wir weiter nach Methoden, Vorbildern, Erfahrungen, Tools und Ideen, die uns dem Kern von New Work näherbringen. Welche Rolle spielt das Thema Arbeitsglück für den Erfolg von Teams? Wie können wir selbst etwas dafür tun, mehr Glück bei der Arbeit zu fühlen? Und wie genau geht das eigentlich in so unruhigen Zeiten? Ihr seid bei on the way to new work, heute zum zweiten mal mit Tobias Hagenau. Hi zusammen, herzlich willkommen. Wir haben gerade schon uns warm gequatscht. Ich habe ein bisschen, bin sehr aggressiv und laut reingekommen. Nicht zur Sache, ich will nicht sagen Frust, aber meine Gedankenwelt, die in dieser Woche, wir geben es mal kurz zur Orientierung. Manchmal sind wir so ein bisschen völlig zeitlos unterwegs und die Folge hätte vor drei Monaten oder einem Jahr aufgenommen werden können. Heute outen wir uns mal. Das ist die Woche, der Freitag in der Woche, wo in Amerika sich 5 Millionen mehr Menschen für Donald Trump als für Kamala Harris entschieden haben und in der Christian Lindner von Herrn Scholz als Finanzminister entlassen wurde. Also viel passiert drumruum. Da wollen wir zum Schluss auch darauf eingehen, was hat das eigentlich mit Arbeit zu tun? Was hat das mit was wir wirklich, wirklich wollen zu tun? Aber wir wollen natürlich erstmal dich hier herzlich begrüßen und die Frage, die du schon mal beantwortet hast, dir noch mal stellen. Vielleicht mit Fokus, was in den letzten Jahren passiert ist, seit du das erste Mal hier warst. Tobias, wie bist du der Mensch geworden, der du heute bist? Ich versuche auch diesmal, ich kann mich an meine Antwort vom letzten Mal nicht mehr ganz vernern. Und deswegen versuche ich einfach, ich versuche es ein bisschen zu improvisieren dieses Mal. Ich glaube, letztes Mal hatte ich mich sehr darauf vorbereitet. Was mich total geprägt hat, ist, dass ich als Kind einfach meinen Eltern hinterhergezogen bin. Und ich sage das auch immer wieder, das ist was, was mich damals natürlich geprägt hat. Ich fand es als Kind übrigens fürchterlich für alle Leute, die mit ihren Kindern umziehen, die finden das meistens scheiße. Im Nachhinein ist es ein absoluter Glücksfall und es hat super langfristig Einfluss auf mich genommen, wie ich auch heute darüber nachdenke, wie ich mein Leben organisieren will. Und dann die Zeit. Das zweite große Event ist, dass ich nach dem Studium die Chance hatte zu gründen und das jetzt mittlerweile seit 15 Jahren mit dem gleichen Gründungsteam zusammen mache. Das ist wie so eine erste Hochzeit, wenn man ehrlich ist. Ein bisschen wie so Ehe auf Zeit und mit Zweckbindung. Das hat mich auch unglaublich geprägt. Und ich glaube, das sind die zwei großen Momente, die mich so über die Jahre geprägt haben. Ich würde gerne eins, was ich aus dem letzten Gespräch mitgenommen habe, was mich damals schwer beeindruckt hat, wie sich das geprägt hat, bis du hast deinen Lebensmittelpunkt nach Italien verlegt, weil du deiner Freundin, die Professorin an einer der besten Unis Europas geworden ist, quasi gesagt hast, jetzt bist du mal dran, Schatz. Erzähl doch noch mal, wie das passiert ist und was das mit euch gemacht hat. Gutes Gedächtnis. Ja, ganz genau. Naja, man muss sich das so vorstellen, wir kennen das auch schon sehr lange, also seit ich gegründet habe im Prinzip. Und man muss schon sagen, sie hat da immer Rücksicht drauf genommen, auf alles, was ich so gemacht habe, mit dem ganzen Gründungsalltag, was das so mit sich bringt, die ersten Jahre, sieben Tage die Woche von morgens bis abends rund um die Uhr an meinem Laptop im Office rumzuhängen und das auch absolut in den Fokus zu stellen, wirklich über viele Jahre, ich würde mal sagen 1012 Jahre lang. Und sie aber gleichzeitig auf einem absoluten Karrierepfad in der Forschung unterwegs ist. Und irgendwann kam dann der Moment, wo bei ihr der nächste Karriereschritt die Professur bedeutet hat und die Chance da war, tatsächlich an eines der besten Institute, die es so gibt, zumindest in Europa, zu kommen. Und für uns klar war, man muss das mal in beide Richtungen so durchexerzieren. Wenn das in die eine Richtung über so eine lange Zeit immer selbstverständlich war, ist irgendwann das auch ein großer Luxus, das umdrehen zu können. Und jetzt hatte ich zusätzlich auch das Glück, dass es von unserer aktuellen Organisation und wie wir awork aufgebaut haben, möglich ist, teilweise remote zu sein. Das ist auch sehr anstrengend, muss ich sagen. Ich bin jetzt ja zwei Jahre in diesem Modus ungefähr unterwegs und da kann man mal so ein erstes Fazit ziehen. Und ich muss sagen, es ist exhaustusting, aber immer noch einfach ein großer Luxus, dass sowas überhaupt geht. Erzähl doch noch mal vielleicht bevor wir auf den Hauptgrund, warum wir heute ws spchen kommen, die große Studie, die ihr gemacht habt, wie hat sich Awork entwickelt seitdem? Vielleicht gibt es ein ganz kurzes Intro für die, die die erste Folge nicht gehört haben. Was ist Aworks überhaupt? Und dann noch mal, was hat sich getan seitdem? Awork ist ein Work Management Tool. Also wir helfen Teams dabei, sich besser zu organisieren, mit einem Fokus auf Projektdienstleister. Das sind im Wesentlichen Agenturen. Also wenn man sich vorstellt, jemand arbeitet in der Agentur, irgendwas zwischen 10 und tausend Mitarbeitende. Die müssen alle, alle jeden Tag von morgens bis abends an Projekten arbeiten. Und das muss organisiert werden. Wer arbeitet wann, auf welchem Kunden, wie lange, mit welchen Skills, wer fällt aus und muss ersetzt werden? All das muss irgendjemand irgendwo organisieren und dafür benutzt man am besten awork. Das machen wir und das machen wir mittlerweile mit 50 Leuten. Davon sitzen so 2/3 in und um Hamburg und der Rest über die ganze Welt verteilt. Das heißt, von vornherein sind wir da ran gegangen und haben gesagt, wir helfen Teams, sich zu organisieren. Wir müssen das selber auch hinkriegen, in so einem Remote Modus arbeiten zu können. Und vielleicht noch einen halben Schritt zurück. Was uns antreibt dabei, ist, Teams dabei zu helfen, glücklicher zu arbeiten. Das klingt super meta, aber das ist am Ende die Kernüberzeugung. Wenn wir es alle schaffen, die Stunden, die wir ungefähr über ein normales Arbeitsleben mit Arbeit verbringen, ein ganz, ganz kleines bisschen besser zu machen, dann haben wir was gesellschaftlich Relevantes getane. Die habe ich schon aufgebraucht. Darf man auch mehr? Man darf super. Nein, war superön schön, weil es passt natürlich auch sehr zu dem, worüber wir heute sprechen wollen und auch sehr zu dem, was vielleicht jetzt ganz viele Leute gerade nicht fühlen können und sehr zur Grundidee dessen, was Christoph und mich seit über siebeneinhalb Jahren antreibt. Ihnen schon noch länger? Mich auch, aber ich kann es erst seit siebeneinhalb Jahren benennen. Cool. Was macht vielleicht noch mal, bevor wir auf das Themamen, was machst du, um diese Anstrengung einigermaßen im Griff zu halten? Was sind so eure Formate, Routinen, die ihr in eurer Arbeiten bringt, dass ihr das auch für eure Leute delivert. How do you create happiness? It work a work. Zwei Sachen dazu. Einmal vielleicht erst mal ganz kurz ein bisschen der theoretische Hintergrund, damit man das so ein bisschen einordnen kann. Also Arbeitsglück hat drei Kernen, Einflussfaktoren, die man auch messen kann. Da kommen wir gleich noch auf das Studienthema, wie wird das auch tatsächlich de facto messen? Aber Einflussfaktor eins die Möglichkeit, sich selbst zu verwirklichen. Also das ganze Konglomerat, was bedeutet das? Ein Stückchen seiner selbst in die Arbeit reinzubringen. Nr. Zwei die Gemeinschaft, in der man arbeitet, bringt die einem psychologische Sicherheit, auch mal aus Fehler lernen zu können, tritt man füreinander ein in Stresssituationen und so weiter. Und das dritte ist das Sinnefinen, das meist missverstandene. Das wird immer so mit diesem Purpose im Sinne von jeder muss die Welt retten übersetzt. Aber das ist es eigentlich gar nicht. Es ist das Verständnis, dass meine persönliche Leistung im größeren Ganzen des Teams, des Unternehmens, dessen, was wir da so machen, relevant ist. Und entlang dieser drei Faktoren versuchen wir das auch irgendwo umzusetzen. Das ist ja jetzt sehr abstrakt, aber was bedeutet das in der Praxis? Die Möglichkeit, sich selbst zu verwirklichen. Wir haben ein Konzept eingeführt, das nennt sich scope of ownership. Das heißt wirklich jede Person im Team hat auch dokumentiert einen kleinen Teil von awork. Je nachdem, manche größer mach ich ja weniger. Der Teil gehört dieser Person wirklich. Die darf dort frei entscheiden, hat dort frei gestaltbar ihren eigenen kleinen Teil von awork. Ein bisschen holocracy light. Nee, es gibt schon eine starke Führungsstruktur, die vorgibt, in welche Richtung wir uns als Company bewegen. Aber innerhalb des einzelnen kleinen Bereiches kann ich dann mehr oder weniger selber Entscheidungen treffen und freigetalten und so weiter, als vielleicht ich nehme die Antwort, diese strenge Antwort nein, tick we ting zurück. Es hat schon Elemente, aber es heißt nicht, dass wir auf Führungsstrukturen verzichten. Heißt aber, du würdest jetzt z.B. nicht micro managen, weil du weißt, das ist jetzt tatsächlich von der Person der Bereich. Also es haut mich voll um, es quasi du. Du sagst nicht einfach ich viel ownership, die Leute sollen ownership zeigen, sondern du definierst, ihr definiert für jeden Menschen bei euch, was meinen wir mit deiner Ownership? Wo sollst du für einen stehen? Genau. Und das ist ja nicht nur ich will Ownership haben. Und das ist immer die zwei Seiten der Medaille. Es kommt natürlich auch mit Verantwortung für diesen Bereich. Das heißt, wir verzichten nicht auf Performance Reviews z.b. im Gegenteil, nur die basieren ganz genau auf diese Bereich. Was hast du in diesem Bereich getan? Wo ist die Initiative hergekommen? Wie sind wir da vorangekommen? Aber wir geben es nicht vor. Nutzt die OKR, um das dann zu operationieren. Was hab ihr? Haben wir lange gemacht. Das ist mir ein bisschen zu komplex für unsere Unternehmensgröße. Also ich habe immer wieder das Gefühl, OK, es ist ein tolles Konstrukt, wenn man mal noch 100 Leute mehr ist als wir, aber in unserer Größenordnung ist es zu viel mit sich selbst beschäftigen. Die Methodik ist einfach too much. Wir nutzen ein Element aus diesem Scaling up framework. Das Gesamt Framework kann man mögen oder nicht, aber Roxann Sand heißt der Teil. Das heißt, wir denken über Arbeit nach als Sand, den man jeden Tag so schaufeln muss, der uns aber am Ende nicht den nächsten großen Schritt wagen lässt, die Rocks, sondern die einzelnen zwei, drei, vier Rocks, die wir jedes Quartal uns neu setzen für das ganze Team. Das sind die, die uns vorwärts bringen. Wir haben auch, wir haben tatsächlich auch viel mit OKRs gemacht, weil ich habe eine Kollegin, die ist da auch quasi Coachin in dem Bereich. Aber ich hatte auch das Gefühl, so sehr ich Konzepte mag, dieser Grad an Selbstbeschäftigung, der macht mich manchmal auch nervös, wo ich sage so jetzt let's get something done. Trotzdem ist es ein sehr, sehr mächtiges Framework. Natürlich, was da drin ist supermächtig und ich glaube, man muss der, das was es ja tut, ist Verantwortung runterbrechen und Zusammenhänge schaffen. Das heißt zurückkommen auf dieses ich kenne meinen Platz, ich kenne meinen sense of purpose. In der größeren Organisation funktioniert es sehr gut und wenn man nicht OKRs benutzt, muss man das irgendwie anders machen. Und das funktioniert bei uns über dieses Scopes of Ownership, die ich noch mächtiger finde dafür, weil sie langfristigere Entwicklung eines Bereiches geben als immer wieder neue Objectives. Die erndern sich ja jeden Cycle versus ich habe halt einen Bereich, in dem ich schon auch immer wieder neue Ziele habe, aber der bleibt gleich, der bleibt konstant, über den kann ich langfristig nachdenken, den kann ich langfristig entwickeln. Ich mag das sehr. Ich bin ein großer Fan von Sinn bei der Arbeit, Sinn Durcharbeit. Ich mag auch Thema Purpose. Ich sehe aber auch immer wieder, wie Menschen durch diesen großen Begriff eher abgeschreckt sind. Ich habe das für mich mal auf einen der niedrigsten Stufe übersetzt mit wie wäre es denn, wenn du mal mit Selbstwirksamkeit anfängst. Und ich finde das eine wunderbare Erkläräung. Wie kann man selbstwirksam sein? Indem man fühlt, dass das, was ich mit meiner Arbeit tue, dem gesamten, was wir delivern wollen bei A Work, nämlich Happiness at Work, glücklichere Teams in irgendeiner Form unterstütze. Also das finde ich super. Und das ist ja der zweite Faktor. Wir hatten es ja jetzt eben gerade vom Purpose oder der App, dem Sinne empfinen. Das zweite ist tatsächlich die Selbstverwirklichung oder Selbstwirksamkeit, die dadurch auch massiv unterstützt wird, weil ich ja genau weiß, in welchem Bereich ich einen kleinen Teil von mir in die größere Organisation auch einbringen darf. Das hat ja viel. Das hat ja tatsächlich viel mit der Erlaubnis zu tun, das auch zu dürfen und dann mit dem Beweis, den man immer wieder antreten muss. Es ist auch akzeptiert, wenn du das tust, auch wenn es vielleicht ein bisschen ungewöhnlich für den Rest der Organisation sein mag. Sorry. Was bei euch immer cool fand, war tatsächlich von Anfang an, du hattest das jetzt so einfach erzählt, dass ihr habt ein Tool, was dabei hilft, Teams zu organisieren. Das klingt nach einem trivialen Problem, ist es aber nicht. Das ist ein super komplexes Problem und es gibt diverse Tools, die total technisch und dann denkst du, das ist alles unsexy. Und ich hatte immer das Gefühl, dass der Grad an Authentizität bei euch sehr hoch ist, weil ihr eben sagt, gewisse Dinge machen wie eben intern anders. Das heißt, die Art und Weise, wie ihr arbeitet, ist eben auch so ein selling point dafür. Und ich glaube, darüber reden wir hier gerade auch, dass das so ist. Und viele denken, unserer Größe geht das nicht. Es geht mit Startups und ich glaube sehr wohl, das geht. Und ich mag diese Mischung an Pragmatismus und dann diese Konzepte zu probieren, die ihr da reinnmmt. Und wenn wir die jetzt halt schon durchgehen, finde ich es cool, wenn wir immer ein bisschen darauf achten, wie kann man das über was kann man daraus lernen, wenn man das quasi auf andere Unternehmen jetzt mal adaptieren würde. Machen das auch eure Kunden, dass sie nicht nur euer Produkt kaufen, sondern Ideen, die ihr benutzt, adaptieren? Ich wünschte mir, sie würden das mehr tun. Wir denken tatsächlich über das, wenn wir über nachdenken, über das what, was macht awork? Dann ist es für uns immer einerseits das Softwareprodukt und andererseits, wir sagen immer die Petrischale, solche Methodik ausprobieren zu können und das dann weiterzugeben. Man muss sagen, dass wir als Softwareanbieter gesehen werden und dann ist der Sprung super schwer. Wir versuchen das auf vielen Kanälen unter anderem durch diese Studien, die wir machen, auch wirklich klar zumachen, dass da das ist nicht einfach nur ein Glaubensmodell, sondern das hat wirklich auch unternehmerische, ökonomische Relevanz, was wir da machen. Aber ehrlich super schwer und es passiert viel weniger, als ich mir wünschen würde. Und vor allem interagieren unsere Kunden auf dem Bereich auch weniger mit uns. Wahrscheinlich nachvollziehbar, ja. Die wollen am Ende dann auch irgendwo ihre Ressourcenplanung im Team rocken und sind nicht oft bereit oder gar nicht, kommen nicht mit der Motivation zu uns, ein bisschen tiefer in den kulturellen Hintergrund dessen einzusteigen. Muss ich schon sagen, wäre schön, wenn das mehr so wär. Ich finde das ganz spannend. Also viele Unternehmen struggel ja da also Content Marketing zu machen, weil sich fragen wofür stehen wir eigentlich? Ihr habt jetzt so ein starkes Versprechen mit eurem Produkt, so eine starke Ausrichtung, dass das ja nahe liegt zu sagen, wenn wir schon Happiness ATT Work als großen Antrieb haben, dann lasst uns doch mal darüber reden. Ihr habt mit Arinio zusammen eine Studie gemacht, das müssen wir mal sagen, hier hängt was zusammen. Also ihr arbeitet für meine von mir mitgegründete Abtur Think. Ich bin Angel Investor bei Apinio, also ich bin zweifach belastet, durfte auch in der Studie als Impulsgeber teilnehmen. Deswegen würde ich das gerne auch die Gesprächsführ ich Christoph, ich bin nicht belastet fragen und ich wollte das ja auch, dass wir das machenwegen. Genau. Also Christoph W. Was interessiert dich an der Studie? Also erstmal tatsächlich, wo du gerade angesetzt hast, warum macht ihr so eine Studie? Weil ich denke immer, wir müssen Sow was auch mal machen. Ihr macht es, ihr macht es sehr gut. Ich finde es spannend und langsam ist jetzt auch genug Material da, um eine Vergleichbarkeit zu haben. Das einmal also reason why und dann würde ich gerne wirklich mal in medias res gehen und einsteigen, ja in die Ergebnisse, die spektakulär sind. Warum? Also man muss ja schon sagen, wenn man hinter dieser Überzeugung steht, dann muss man ja irgendwann sich mal fragen las ist das überhaupt ein Problem und hat das ganze überhaupt Relevanz? Oder ist es einfach nur ein netter Glaubenssatz, den sich irgendjemand überlegt hat? Klingt gut, ja, kann man gut vermarkten, happiness at work und so. Und der Frage wollten wir uns einfach wirklich sehr öffentlich und möglichst quantitativ stellen. Und der für uns sinnvollste Weg war am Anfang mal zu schauen, wie glücklich sind Menschen eigentlich in unseren Branchen bei der Arbeit und herzufinden, was sind denn wirklich die relevanten Einflussfaktoren und was haben die vor allem auch für ökonomische Konsequenzen? Das waren die drei Fragen, die wir beantworten wollten, um das Thema Happiness Ad Work nicht nur als irgendeine abstrakte und ehrlich gesagt ja relativ beliebige Unternehmensmissionen da stehen zu haben. Ich kann da ja irgendwas hinschreiben, aber wir müssen uns ja selber auch aufschlen in dem Bereich, wo wir behaupten, die Experten zu sein. Also lasst uns die Experten werden, war der Gedanke hinter dieser Studie. Und das das machen wir jetzt mittlerweile seit ein paar Jahren mit unterschiedlichen Beteiligten. Nainho ist immer dabei. Wir haben von Anfang an mit einer Professorin aus Berlin zu der Methodik zusammengearbeitet, Ricarda Rewald, die wirklich nur zum Thema Happiness at work forscht. Das ist der komplette Forschungsbereich, wo viel des Modells herkommt. Wir arbeiten jetzt branchenspezifisch mit Agenturboomer zusammen, um da nochmal wirklich auf in einer Branche noch tiefer einzusteigen und zu schen, was diese Umtreibtör dem Hintergrund ja sehr lust wirklich bin auch schon mal gerosastett worden jahren. Aber auch sehr inhaltlich motivierte Leute, muss man dazu sagen. Macht viel Spaß. So viel zum Hintergrund. Okay, Methode. Warum ist die Methode so wichtig und welche habt ihr? Ich finde es immer noch mal gut zum einordnen. Also was wird gemacht oder was besonders? Wie groß ist die Studie? Genau, wir befragen jedes Mal 1000 Wissensarbeitende. Das muss man auch immer noch mal betonen. Wir befragen Wissensarbeitende. Wir können die Diskussion natürlich auch ausweiten auf viele, viele andere Berufe. Herz gerne. Aber unsere Studie bringt Ergebnisse für Wissensarbeitil, die eben auch euer Toolset nutzen. Das heißt klar, irgendo ist sin es es die Branche oder das ist ja keine Branche, aber es ist die Tätigkeit, mit der wir uns einfach auskennen. Und ich finde es immer so ein bisschen vermessen, wenn ich dann sage, ich bin irgendwie der Experte für Arbeitsglück und ich kann das auch für die Gesundheit, das Gesundheitswesen und die Pflege beantworten. Das ist ein da will ich immer noch mal ganz deutlich sagen ja, wir machen viel Arbeit für Wissensarbeitende, also wir bleiben in unserer Bubble, aber aber manchmal ist ja auch gut die Bubble zu verstehenvor man dann anderen Leuten noch die Welt erklärt. Absolut. Das kann man dann ja immer noch versuchen. Und dazu kommt, wir befragen ein tausen Mitglieder dieser Bubble deutschlandweit und repräsentativ für diese Bubble. Noch eine Sache dazuag wir nehmen als Voraussetzung, dass man in Teams arbeitet, also solo selbstständig klammern wir aus, Freelancer und so weiter. Warum? Weil Teamdynamik doch für die allermeisten von uns ein relevanter Anteil des Arbeitens ist. Und solche Dinge wie persönlicher Purpose funktioniert einfach für Menschen, die solo selbstständig sind sehr anders, als wenn ich mit einem Team zu tun habe. Ja, genau. Deswegen ist es uns das wichtig, was man so die Erkenntnis. Also du kannst ja mal ein bisschen erzählen, was gefragt wird und was Erkenntnisse sind, bevor wir einsteigen. Aber ich habe gleich eine Frage, die mir unter Nägeln bringt. Aber ich noch ein ich atme weiter ganz ruhig. Nehm ich fühl es aber auch. Also fangen wir mal ganz grob an. Wir fragen Menschen natürlich auch ganz einfach auf einer Skala von eins bis 10. Wie glücklich bist du eigentlich mit deiner Arbeit? So eine one question Rückmeldung. Und man muss sagen, im Schnitt sind Wissen zu Arbeitende okay zufrieden und auch über die letzten Jahre zufriedener geworden. Das heißt, wir liegen so zwischen der sechs und sieben. Das ist nicht so schlecht. Ich hätte jetzt gesagt mehr. Ja, hät duag. Wo würdest du dich einordnen? Ich selber hautue mich auf einer 9,3 stabil ein seit Jahren. Ne, ich steigern eigentlich. Also ich würde sagen, das ist mein All time high, so über den längeren Zeitraum. Aber wenn du Gallop dagegen siehst, dann ist das schon hoch. Also wenn du Gallopup siehst, State of the Work Force Globaly, die messen haben andere Skalen, aber die messen nicht eine sechs irgendwas ein Happiness. Ich finde es auch tendenziell hätte ich auch gesagt, es ist relativ hoch, wenn man den Schritt zurückgeht und hört, wie viel wir eigentlich an unserer Arbeit rumnölen, um das mal auf gut Deutsch zu sagen. Also man braucht ja nur je beliebiges Medium aufschlagen und die aktuellen Diskussionen zum Thema Arbeit sind eigentlich in der Regel vernichtend. Und die Kombination finde ich immer wieder interessantre. Okay, dann ein Schritt tiefer Dinge, die mich umhauen, ist immer wieder, wie viele Leute aktiv darüber nachdenken, ihre ihre aktuellen Organisationen zu verlassen. Selbst unter denen, die sehr, sehr happy sind, sind es so dreiig % oder so, die aktiv drüber nachdenken, ihren Job zu wechseln. Unter denen, die nicht happy sind, ist die Quote dann also 70 über 70 % sehr, sehr viele bei Gallup insgesamt gerade bei 45. Aber normal. Da gibt es natürlich alles nicht nur Wissensarbeiter, sondern auch Menschen, die in der Fläche sind. Und das kommt ja auch hin. Also wenn man das so im Verhältnis sieht, das kommt hin. Das zweite, was mich immer wieder umhaut, ist der direkte Zusammenhang mit. Also das ist ja der eine ökonomische Aspekt. Ich ist auch kein Wunder, wenn ich Mitarbeitenden erhalten möchte und die sind nicht glücklich, wird es schwierig. Der zweite Effekt ist aber, um das ganz platt zuieren, unglückliche Menschen haben weniger Ideen und das ist ein Ergebnis, was gerade für Branchen, die invativ behaupten, innovativ zu sein oder wirklich ihr komplettes Geschäftsmodell auf Kreativität aufbauen, womit wir wieder bei den Agenturen natürlich groß dabei sind, eigentlich weltbewegendes Ergebnis ist, wenn man dann noch dazu sieht, dass gerade das Branchen sind, die innerhalb dieses Wissensarbeitsspektrums leider am unteren Ende des Arbeitsglücks liegen. Ja, faszinierend und viel zu wenig Thema bei Unternehmen, die eigentlich darauf angewiesen sind, dass ihre Workforce Ideen hat, um es banal zu formulieren. Gleich geht es weiter mit on the way to new work und hier kommt die Werbung. Und wir haben diese Woche was sehr spannendes. Also ihr kennt uns ja nun auch eine Weile und wisst, dass mich Michael und auch ich, Christoph, sich sehr für das Thema Online learning interessieren. Wir haben auch schon einige Sachen selber ausprobiert, auch selber für Kunden gemacht und so weiter. Unser Werbepartner hat etwas Neues. Das Ganze nennt sich Sparks. Das ist die Lern App der Haufe Akademie. Und warum ist die so interessant und auch definitiv wertmar anzuschauen? Ich komme gleich mit den Details. Sparks ist eine Lern App für Unternehmen, Deutsch und Englisch, die es eben möglich macht, Micro Learning, also stellt euch das vor, wieso tägliche Learn Nuggets auf innovative Weise zu euren Leuten zu bringen. Ihr habt einen super einfachen Rollout, ihr seid in ganz wenigen Tagen live, das ganze ohne ein riesen IT Projekt und bekommt ab schon 1,25 pro User in pro Monat, je nachdem, wie groß der Lernumfang ist, die Möglichkeit, auf die Inhalte zuzugreifen. Ihr habt ein sehr innovatives didaktisches Modell, was eben von den Experten und Wissenschaftlern, die das ganze auch bei Haufe machen, entwickelt wurde. Und ihr habt täglich neue Inhalte zu den Herausforderungen in den Jobs. Ein HR Dashboard gibt euch Insights über das Lernverhalten von Mitarbeitenden und es wird eben auch validiert, welche Trendthemen im Learning und im Development wichtig sind, um auch eure Lernagenda weiter auszubauen. Das Ganze dann eben im Video oder Audioformat, interaktiv und wichtig eben. Sparks ist gedacht als Learning Nuggets, also kleine Mikrol Lerninhalte zwischendurch. Lohnt sich sehr mal anzuschauen. Wie gesagt, das ganze ist von der Haufe Akademie. Ihr findet alle Informationen unter hau akademie de sparks. Ich bin sehr gespannt, was ihr sagt, wenn ihr es mal ausprobiert. Ansonsten findet ihr auch unten in den Shownotes die Links, die ihr braucht, um euch das anzuschauen. Jetzt viel Spaß mit dem Rest von on the way to new work. Ja, finde ich. Also der resiniert gerade mit mir, versuche gerade zu überlegen. Ich habe tatsächlich, ich beobachte bei mir und teile das auch intern, wenn ich eine gestresste Phase habe, dass mir die Ideen fehlen. Also ich lebe von Ideen, kreativen Ideen, Firmenideen, strategischen Ideen und so weiter. Und ich frage das auch in der Crew ab. Und das stimmt. Also in sehr stressigen Jahren beobachte ich so, ich habe im Tagebuch so eine Klatur mit einer kleinen Lampe. Das ist dann immer, wenn ich eine Idee hatte und dann kann ich durchgehen, wie wenig das denn sind in solchen Phasen, dass das tatsächlich sich belegen lässt. Das finde ich frappierend. Das heißt, man kann es messenpanend. Also weiß jetzt schon, dass die Überschrift für die Folge ist ein Sensationr Satz. Wir haben viel über dieses Thema Happiness it work gesprochen. Wir haben Robert Waldinger, den berühmten Harvard Medical School Professor, der die Longvity Studie macht, der in seiner Studie mit seinen drei Vorgängern festgestellt hat, der größte Treiber für langes Leben, Gesundheit und Glück sind gelingende Beziehungen. Und das auch sehr stark immer für für den Arbeitskontext. Sagt diese Woche auf Cover Harvard Business Review auch loly neces it work. Habt ihr das gesehen, dass das ein, sagen wir mal Trigger Point ist für empfundenes Glück. Das ist der dritte. Wir hatten ja schon Selbstempfinden, Quatsch, Sinfinden, Selbstverwirklichung. Und dritte, die dritte große Säule ist die Gemeinschaft. Und zu diesen Cluster Gemeinschaft gehören im erweiterten Sinne die Beziehungen, die professionellen Beziehungen, die man hat. Wie äußert sich das? Ein paar Klassiker psychologische Sicherheit. Also habe ich die Möglichkeit, Risiko einzugehen, das Risiko einzugehen, zu scheitern und wird mir signalisiert, dass aus meinem möglichen Scheitern nur gelernt wird und nicht mir sozusagen, dass das Leben zur Hölle gemacht wird. Das ist der eine Aspekt. Ein anderer Aspekt ist, der ist sehr nah an der Vereinbarkeit, wo es darum geht, in stressigen Phasen Fallback und Rückendeckung aus dem Team zu bekommen. Ob das jetzt stressige Phasen aus der professionellen Richtung oder aus der privat Datenrichtung sind es dabei relativ egal. Aber das sind typische Elemente, die da unter diesem Faktor drunter liegen. Gibt es die oder gibt es die nicht? Das ist der Faktor, den wir am ehesten mit dem ersetzen können, was man so als Unternehmens und Arbeitskultur beschreiben würde. Der findet sich da wieder. Und das ist die dritte große Säule. Genau. Wir hatten letzte Woche, also wenn wir das jetzt hören, in der Woche davor Carsten Meer bei uns zu Gast. Das ist ein Unternehmer aus Berlin, der geforscht hat mit der Uni Münster zusammen zum Thema vier Tage Woche. Und die haben irre Sachen gemacht. Die haben 45 Unternehmen in Deutschland über sechs Monate getestet, haben sich damit im Testdesign sehr stark an eine Studie aus UK angekoppelt, haben aber zusätzlich Haarproben genommen, um Stress nachzuweisen, Fitness Tracker auch für die Kontrollgruppe und ganz erstaunliche Dinge rausbekommen. Was passiert mit Menschen, wenn die Flexibilität wahrnimmt, zunimmt? War das bei euch ein Thema? Flexibilität? Auch das Flexibilität Glück fördert. Ja, im ja, aber hat er auch gesagt. Er hat auch ja, aber gesagt. Sehr differenziert. War große Überraschung diese Folge für also ja im Sinne von es steigert die Vereinbarkeit und die Organisationsmöglichkeiten in meinem Leben, sowohl im professionellen als auch im privaten Teil. Und das trägt zu Glück bei. Sehr direkt auch. Aber oft geht steigende Flexibilität mit sinkender Planbarkeit einher. Und das ist einer der größten Killer für Glück bei der Arbeit. Um ein Beispiel dafür zu geben, ist ganz interessant. Ich hatte heute morgen ein Gespräch in einem Interview, da ging es um das Thema, ich weiß nicht, ob das mitgekriegt hat, geht zu Gast so ein bisschen rum, die null Bock Tage oder auf Englisch sagt man auch Rest days. Die Idee ist so ein bisschen hey, es müsste eigentlich möglich sein, weiß ich nicht, drei, vier mal im Jahr morgens aufzuwachen und zu sagen Boa, ich habe keinen Grund, warum ich nicht zur Arbeit gehe, aber ich habe einfach keinen Bock. Ich sage heute einfach ab und ich bleibe zu Hause. Und das ist interessant, weil das natürlich die flexibil. Also ich können wir auch noch mal. Ich habe auch eine Meinung dazu, die halte ich noch kurz zurück. Aber es ist interessant, weil das maximiert die Flexibilität und es trägt aber insgesamt zu so viel Unruhe und Unplanbarkeit im System bei, dass es aus meiner Sicht ein geradliniger Weg in definitiv unglücklichere Teams ist. Und das wird so oft unterschätzt, dass viele Regelungen wie ich muss Urlaube mit einem gewissen Vorlauf beantragen, ich kann eben nicht einfach so heute mal arbeiten oder nicht arbeiten, ich muss meine Einsätze auf Projekte und so weiter vorausplanen, sind nicht nur dazu da, um irgendwie da Effizienz und Gewinn zu maximieren, sondern im Sinne aller Beteiligten dafür da, reibungsfreies, gemeinsames Arbeiten zu ermöglichen. Und das trägt auch dazu bei, dass man sich auf etwas einstellen kann, das Thema nicht die ganze Zeit in seinem Kopf haben muss. Und das trägt zum Glück bei. Um das mal so ein bisschen in Kontrast zu setzen. Alsoexibilität wie Ablaufroutine zu Hause bei einer Familie, wo du sagst, ich überlege mir nicht jeden Morgen neu, in welcher Reihenfolge war ja jetzt machen. Also ich glaube, ich bin ja so ein riesen Fan von Soas wie einem Teamvertrag, genau aus diesen Gründen. Ein Teamvertrag, wo ein Team für sich vereinbart was sind Verhaltensweisen, die wir billigen und gut finden? Was sind Verhaltensweisen, die wir nicht haben wollen? Führen eben für einen sicheren Rahmen und innerhalb dieses Rahmens kann man dann gerne flexibel sein. Das kann ich mir, kann ich sehr gut nachvollziehen. Was sagst du zu dem Satz Menschen, die die keinen Spaß an ihrer Arbeit haben, für die ist auch eine ein Tage Woche zu viel. Also wie weit hängt Spaß und Glück bei der Arbeit mit dem Wunsch nach Verkürzung der Arbeitszeit zusammen? Also ich bin sicher, dass die zusammenhängen. Absolut. Ich muss den Satz kurz sacken lassen. Ich stelle mir gerade vor, während du den Satz sacken lässt, du darfst halt den ganzen Tag Netflix gucken und auf der Couching und irgendwann, irgendwann kommt der Punkt, wo du nee, so wie Laura Decker, weißt du noch, als sie uns erzählt hat, sie ist losgesegelt und hat jeden Tag Nudeln gekocht, weil sie halt nur Nudeln mochte, konnte. Und irgendwann ging es ihr so schlecht und ich glaube, sie hat damals erzählt, sie hatte nicht Nudeln gegessen oder irgendwie sowas. Muss ich gerade dran denken. Okay, was hast du jetzt also wasüber nachgedacht? Ich bin ein großer Verfechter davon, dass wir sowas bräuchten wie ein Recht, in seiner Arbeit ein gewisses Mindestmaß an Selbsterfüllung und Glück zu finden. Und natürlich bedeutet das für verschiedene Berufe was anderes. Aber ich finde und das sind die zwei Extreme, die im Moment ja auch so in der öffentlichen Diskussion aufeinander crashen. Auf der einen Seite die, die sagen, was soll der ganze Hokuspokus? Arbeit ist immer noch da, um Geld zu verdienen. Stellt euch alle nicht so an und kneift mal die Arschbacken zusammen. Und wenn wir ein bisschen mehr arbeiten, geht es sowieso allen besser. Und auf der anderen Seite die, die am liebsten nur noch den ganzen Tag bei der Arbeit Yoga machen würden und keine Ahnung, 17 Tage im Jahr als null Bock Tage anmelden und sagen keine Ahnung, wenn ich keine Lust habe, wer soll mich denn zwingen zum Arbeiten? Und ich finde, diese zwei Sachen clashen schon stark aufeinander. Ich glaube, das eine ist überhaupt nicht mehr zeitgemäß. Das ist ja auch euer Thema, deswegen sitzen wir auch hier. Und das andere ist einfach die Reaktion von verzogenen Kindern. Es ist jetzt sehr gemein und die gibt es in jeder Generation und die gibt es immer und überall und man muss beides mit mit ein bisschen with the grain of so genießen, glaube ich. Christoph sagt so gern diesen Satz new work ist nicht gleich no work. Und genau wir haben den hier zuerst gesagt. Carsten Maschmeyer hat ihn kopiert. Carstenchierchmer. Ja, Maschi kopiert ihn ständig auf LinkedIn damit rum. Keine Ahnung, er soll mal hier in den Podcast kommen, mal erzählen. Es ist ja auch korrekt und das ist ja auch das wird ja auch im Sinne dieses Arbeitsglücks immer viel missverstanden. Es geht ja nicht darum, dass wir alle irgendwie bei der Arbeit den ganzen Tag Regeltanzanz machen, sondern es geht darum, dass wir Erfüllung aus unserer Tätigkeit ziehen können und dabei aber selbstverständlich weiterhin auch intensiv und viel arbeiten können und müssen. Für mich ist, was mich anspringt dabei ich habe mal mit einem Sohn von einem guten Freund von uns medest dich Michael auf Mallorca ein Video gemacht und frag ihn so beim Drehen kennst du Flow? Und da er da war er damals irgendwie junger Schüler und klar kenne ich Flow, als haben wir Rob in der Schule gemacht. Und da in diesem Flow Konzept gibt es halt diesen Teil von auch leichter Anstrengung, die du brauchst, weil du im Bereich kannst, aber weil du halt immer wieder was dazu lernst. Und ich beobachte zunehmend auch in Diskussionen immer mal wieder sobald es ein bisschen kneift, ist es ganz, ganz leicht und schnell emotional. Dabei kann das ja Freude machen, sich auch mal was ich sagge es jetzt mal zu erfhten. Das muss jetzt kein physischer Kampf sein, aber ein Thema wie vorhin diskutieren was und ich muss nicht sofort derselben Meinung sein, aber ich muss auch nicht und das hast du gerade gesagt in diese zweitra Gegensätze, die wir gerade überall erleben, verfallenen. Wir sind so nein, das geht nur so und das geht so. Also wir haben die Freude an diesem Fight verloren. Wir nehmen den zu ernst, anstatt zu sagen das bringt uns auch ein Stück weit nach vorne, weil es auch uns in diesen Flow reinbringt. Fin ein super Bild. Und was dem ja zugrunde liegt, vielleicht noch als Ergänzung solange wir uns einig sind, dass persönliches Wachstum in irgendeiner Form was positives ist und was auch zu einem gewissen Maße Leben lebenswert macht, weil man sich selber entwickelt, an sich selber Neues findet und erfindet, sich selber neu erfindet, indem man lernt. Solange wir da damit sozusagen uns alle in die AuG gucken und sagen ja, da können wir uns hinterstellen, muss man doch sagen Umgebungen, in denen der Anspruch hoch ist und Toleranz rsiken einzugehen hoch ist, sind die, in denen wir das mit sehr, sehr hoher Wahrscheinlichkeit maximieren können. Das ist jetzt sehr akademisch, aber ich glaube und da müssen wir doch hin. Das ist doch der Corner, in den wir hin müssen. Das ist der Corner, den Amy Eminnson Lernzone nennt. Also die Mischung aus hoher psychologischer Sicherheit und hohen Leistungsstandards. Richtig. Also ein Fußballteam, was sagt ey, wir wollen jetzt statt 90 Minuten nur noch 70 Minuten spielen, die spielen wir aber sehr engag. Wird es nicht schaffen. Ich habe gerade 1 s Gebrauch zu überlegen, was hast du da für ein Bild? Aber ja, you ge. Und das wieder zurück übertragen. Genauso ist es doch auch der Schrei nach Arbeitsumgebungen, die hohe Risikotoleranz haben, aber keinen Anspruch, der bringt halt niemanden weiter in dieser ganzen gleich. Das heißt, du wärst. Also es gibt ja auch in Holland z.b. das Recht auf Homeo Office. Für dich wäre es schon auch denkbar, so etwas stärker insgesamt zu reglementieren. Ja, ich finde, dass das grundsätzliche Recht auf sowas wie Homeoffice ist Quatsch. Also es gibt Organisationen, in denen ist Remote work, Hybrid Work, Homeoffice in jeglicher Form möglich, hilfreich und sorgt dafür, dass man am Ende in der Zusammenarbeit auch glücklich wird. Es gibt Berufe und Jobs, in denen ist es absolut kontraproduktiv und führt am Ende dazu, dass die Unternehmen nicht vorankommen, die Teams nicht vorankommen und die Mitarbeitenden unglücklicher sind bei der Arbeit. Und deswegen glaube ich, so eine pauschale Regelung ist eine absolute Überreaktion auf irgendwas, wo man meint, dass es halt jetzt irgendwie, keine Ahnung, so sein muss, gehe ich mit. Aber das ist natürlich etwas typischerweise Reise Regulierung brauchen Dinge, die du anpacken kannst. Wenn du sagst, es gibt ein Recht auf Zufriedenheit bei der Arbeit oder persönliches Glück oder Erfüllung. It's very hard to gra. Absolut so schwer zu packen. Vielleicht haben die Holländer deswegen angefangen. Also ich glaube, sie haben es gemacht, weil es ist jetzt meine Hypothese, ich weiß es nicht, aber es gibt ja Unternehmen, die sagen return to Office und dann kündigen halt eben Leute. Ist ja wie so ein verdecktes ich schmeiß Leute raus mittlerweile. Also ich. Ich bin voll bei dir, Tobi. Ich denke, dass das regelt der Markt. Also wenn es Unternehmen gibt, sagen wir mal Werbeagenturen, das ist ein Bereich, über den ich ein bisschen auch reden kann. Die sagen es mal auf wir freuen uns sehr, wenn du zu uns kommst, aber Homeoffice gibt es irgendwie ein oder zwei Tage im Monat, weil wir eben daran glauben, dass kreative Ideen nur zusammen entstehen. Musst ja nicht kommen, kannst ja zu anderen Firmen gehen. Dann finde ich das völlig in Ordnung und dann finde ich das auch eine Einmischung von staatlicher Seite, die ich falsch finde und ich finde es auch ganz gefährlich, weil es eine Bubble ist. Dreiig % in Deutschland können vielleicht überhaupt von zu Hause aus arbeiten und ein Polizist kann das nicht, eine Krankenschwester kann es nicht und so weiter. Deswegen finde ich diesen klaren Satz von dir auf jeden Fall einen sehr schönen Diskussionsstarter. Also ich möchte noch was dazu ergänzen. Also bin ich auch bei euch. Deswegen würde mich, würde ich dagegen stimmen, tatsächlich, wenn es bei uns eine Gesetzesinitiative gäbe, wo viele sagen müsstet ihr doch eigentlich. Nein, es gibt ja eben nun mal den klaren Nachweis. Das hatten wir in der Folge tatsächlich auch bei der vier Tage Woche. Wo kommt das her? Und es kam ja als ein Konzept, nicht weil Henry Ford so ein großer Menschenfreund war, war er mit Sicherheit auch, aber vor allem auch, weil er ein kapitalistisch getriebene Unternehmer war, der gemerkt hat, kommen bessere Zahlen raus. Jetzt vielleicht, um mal die Brücke zu dem aktuellen Thema zu schlagen. Ich habe eine Sorge, die mich umtreibt. Und du hast mich vorhin angepiekst mit einem Gast, den ich mal gesagt habe, den hätte ich mal gern drauf. Und ich habe immer wieder gesagt Elon, mach. Und ich teile 0,0 seine politischen Aussagen, Einstellungen die letzten Wochen und die Folge, die gesendet wurde. Da ist ein bisschen Distanz dazwischen. Trotzdem habe ich natürlich viele Dinge bei ihm gesehen und beobachtet. Ich habe vor zwei Jahren einen Post intern gemacht, als er bei Twitter reingekommen ist und so viele Leute entlassen hat und habe gesagt, das Problem daran ist, es wird vermutlich klappen. Ich habe intern den Slacks, ich habe runtergeschrieben, was meine Eindrücke sindhen. Ich habe gesagt, nur er sorgt damit für ein Verhalten, für eine Verhaltensweise, die jetzt dann akzeptiert und normal wird. Meine Befürchtung, wenn wir nicht beweisen, dass die Modelle, in denen wir denken, erfolgreich sind. Und leider wird Erfolg bei von Unternehmen immer noch gleich gemessen. Wie groß seid ihr? Wie viele Leute habt ihr? Wie viel Umsatz macht ihr? Wie viel Profit macht ihr? Das ist die Erfolgsmessung. Es wird nicht gemessen mit wie kannst du deine Arbeit selbst bestimmen und so weiter. Ich sehe das auch so, dass das Teil des Erfolges ist. Aber es wird leider noch nicht überall so gemessen. Das wird auch so bleiben. So blei. Das heißt, die Unternehmen, die am erfolgreichsten sind nach der alten Definition, werden vermutlich leider so wie damals Henry Ford mit der fünf Tage Woche statt sieben Tage Woche. Das war ein Positivbeispiel heute. Aber wenn wir nicht zeigen, wir können damit besser als die anderen, ich glaube dann this is a thad en. Das kannm sein. Und ich bin auch überhaupt kein. Ich finde es auch gut, dass wir andere Dinge reporten als den ökonomischen Erfolg. Ich glaube aber, dass wir nicht neuen, wir brauchen keine neuen Maßstäbe, die Messung von Unternehmenserfolg, das ist völlig in Ordnung, dass wir den so messen. Ich bin überzeugt, dass es bessere Methoden der Arbeitsorganisation gibt als die, die wir in solchen Beispielen sehen. Und ich bin auch überzeugt, dass Unternehmen mit besseren, aus meiner Sicht besseren, das ist ja jetzt sehr subjektiv aus dem mit Methoden, die ich für besser halte, auch erfolgreicher werden als mit solchen klassischen Methoden. Das twitter Beispiel ist ja deswegen ein Kauf replizierbares, weil die meisten von uns sind nicht Elon Musk und die meisten von uns haben auch nicht Taschen, die tiefen Taschen nicht und auch nicht den, das kommt ja dazu, die Public Attraction von Twitter, Elon Musk Change und so weiter. Wenn man sich das so leisten kann, das ist ja der Punkt, dann kann man das so abziehen. Aber die meisten Unternehmerinnen und Unternehmer sind ja nicht in dieser Situation und die ganzen Ingredients, die dazu führen, dass das wahrscheinlich funktionieren. Ich bin bei dir, das funktioniert. Was wahrscheinlich. Die hat er halt über Jahrzehnte mit unternehmerischer Finesse aufgebaut, vor der man ja leider nur sein den Hut ziehen kann, auch wenn der Rest schwierig zu akzeptieren ist, aber und die Früchte trägt er mit voller Force und ist damit ein Vorbild für andere, die sagen, ohne das auszusprechen, oh, das könnte man so. Das ist mein Kernpunkt, wo ich sage, wie können wir Sachen aufdecken, wo wir sagen, es gibt aber und das fand ich deswegen gerade ein gutes Beispiel, allein, dass du gesagt hast, stimmt und yo, nicht jeder ist in dieser prominenten Position, bedeutet, du hast nicht die Möglichkeiten. So, es gehört zu der Geschichte, das würde ich gerne noch meinen Take draufsetzen dazu, dass ein Unternehmen wie damals Twitter, jetzt x vorher einen ganz hohen Ethos hatte, an was an Fake News und an wirklich schlimmer Propaganda da gemacht wird. Wenn du die fünfstellige Anzahl von Mitarbeitenden, die das sicherstellen, alle feuerst, dann ist das nicht übertragbar auf einen Industriebetrieb, der Schrauben herstellt. Wenn du darauf verzichten kannst, Werbeeinnahmen zu haben, weil du eben tiefe Taschen hast und mit dem Geldnternehmen kein Geld mehr verdienen musst, sondern offensichtlich, wie jetzt ja viele sagen, damit einen lange geplanten Einfluss auf eine Wahl nehmen willst. Ich finde es schwer vergleichbar, aber ich kaufe trotzdem alles, was ihr gesagt habt. Ich würde gerne noch mal einen Fokus in eine andere Richtung nehmen. Also wir haben auf einmal eine Generation, jetzt Generation Z, da werden noch halb so viel oder alpha jetzt so viel gebo wie in meiner Generation. Ich bin Boomer letztes Jahr 1964. Das heißt, wir haben viel, viel weniger Menschen, die auf unsere Berufsangebote stoßen. Zeitgleich haben wir gewaltige Möglichkeiten im Bereich KI Robotics, die uns auch helfen werden, weniger Menschen zu brauchen. Aber inwieweit siehst du dieses Thema als eins, mit dem wir uns mehr beschäftigen müssen? Also einfach wir haben viel, viel weniger Menschen und wir müssen uns ja eigentlich ein bisschen mehr auf die einstellen. Digitale Vorreiter innen der Podcast von Vodafone Business. Jeden Montag gibt es hier spannende Geschichten rund um Digitalisierung. Zu Gast sind Unternehmer innen, Exper innen und echte Vorbilder der digitalen Wirtschaft, die offen über ihre Erfahrung berichten und Einblicke in aktuelle Trends und Entwicklung geben. Ich gebe euch mal ein bei die Themenpalette ist nämlich vielseitig. Es geht um Cyber Security z.B. ein wichtiges Thema, denn gerade angesichts der Bedrohung durch Cyberangriffe könnte das für jedes Unternehmen ein Super GAU sein. Und jedes Unternehmen, wie wir auch bei uns schon in den Folgen gelernt haben, ist davon auch betroffen. Was lernt man also aus solchen Ausnahmesituationen und wie kann man die eigenen Systeme langfristig schützen? Aber natürlich auch ein weiteres heiß diskutiertes Thema künstliche Intelligen. Die Frage ist, ist KI überschätzt oder liegt gerade in dieser Technologie ein riesiges, oft unterschätztes Potenzial? Worauf sollten Unternehmen aber achten? Welche Abhängigkeiten sollten sie besser vermeiden? Und welche Schritte sind notwendig, um das Beste aus dieser Technologie heruszuholen? Und was den Podcast für mich besonders spannend mach, ich höre nicht nur gerne, sondern war selbst auch schon als Gast bei digitale Vorreiter innen dabei und konnte meine eigenen Erfahrungen teilen. Denn schließlich geht es ja auch bei uns um sehr ähnliche Themen und deswegen für mich eine echte Hör also das und vieles mehr erwartet euch jeden Montag mit einer neuen Episode. Hört einfach mal rein bei digitale Vorreiter innen von Vodafone Business auf der Podcast Plattform eurer Wahl. Es lohnt sich und den Link dazu findet ihr in den Shownotes im Linktreeam. Müssen wir sicherlich und ich glaube aber, dass wir das auch aktiv tun. Also ich sehe nicht den ich sehe eher nicht die Situation, dass wir, dass sich Arbeit nicht ändert grundsätzlich. Arbeit ändert sich ja. Und gerade in den Berufen, die im Moment massiv auf Nachwuchs angewiesen sind, ändert sich Arbeit ja am allerschnellsten. Ich frage mich, machen wir das gezielt genug? Ich habe immer das Gefühl, wir reagieren halt da auf jedes Wehwehchen, wenn ich das noch mal so sagen darf, anstatt gezielt darüber nachzudenken, wie muss ich Arbeit eigentlich entwickeln, damit sie besser funktioniert. Ich glaube aber auch, dass unser Produktivitätsgewinn schneller ist als die Abnahme der arbeitenden Bevölkerung. Deswegen glaube ich, werden wir dieses also ja, wir haben Talentproblem im Moment, das ist schon so klar, wissen wir ja auch. Aber ich glaube, das wird kleiner, nicht größer. Ja, also was macht dich so sicher, dass du sagst, okay, in den richtigen Branchen, richtig organisiert, da passiert es dann auch ein Produktivitätsgewinn? Ich glaube unfassbar doll an die technologischen Innovationen, die wir in diesem Bereich halt im Moment erleben, links und rechts. Und ich glaube immer noch, auch jetzt, weiß ich nicht, zwei Jahre Ino the AI Revolution unterschätzen wir, was da geht in den nächsten fünf bis 10 Jahren. Und das ist ja so der Zeitraum, über den wir sprechen, da GL. Ich glaube einfach ganz doll an das technologische Potenzial, was da gerade entsteht. Finde es super. Das gibt mir auch Mut und Hoffnung. Ich finde es toll. Ich würde gerne trotzdem noch ein bisschen Öl ins Feuer gießen. Eine befreundete Unternehmerin, deren Name ich jetzt nicht nennen werde, weil ich sie nicht gefragt habe, hat gesagt und die sehr, sehr sozial eingestellt ist und sehr modern eingestellt ist, die schon vor fünf Jahren aufgehört hat, über New work zu reden, weil sie sagt, ist alles dazu gesagt. Sie hat gest. Michael wir brauchen nicht noch mehr Yogalehrerinnen und coaches, wir brauchen wieder Menschen, die Dinge machen und anfassen. Wenn man jetzt als dritte Berufsgruppe Instagram, TikTok, YouTube Star hinzufügt, dann frage ich mich, inwieweit brauchen wir eine Renaissance in der Art und Weise, wie wir auf Berufe gucken? Ich sehe soas wie Handwerk, ich sehe soas wie Pflege, wo wir wahrscheinlich in unmittelbarer Zukunft die geringsten Effekte von KI sehen und immer noch Menschen brauchen, die das machen. Wo ich glaube, dass es extrem hohes Potenzial für Glück, Sinn, fühlen gibt, aber eben auch hohe Belastungen, körperliche Belastung, mentale Belastung. Was brauchen wir für Ideale, um Menschen in die Berufe wiederzu bringen, die wir auch brauchen? Zwei Gedanken dazu. Eben als du gesprochen hast, habe ich kurz an den New Work Urvater zurückgedacht. Das ist doch ein bisschen die Friedhof Bergmann Frage. Was ist denn die Arbeit, die wir wirklich im tiefsten Innern machen wollen? Und das, was ja oft einfach außen vor bleibt, ist, dass dieses Gefühl, was möchte ich denn wirklich im tiefsten Innern eigentlich machen, ganz viel mit meiner Erziehung und meiner Sozialisierung zu tun hat. Und wenn, und ich glaube da, und das ist glaube ich ein Teil der Antwort auf deine Frage, viel liegt da darin, wie wir mit grundlegender Bildung umgehen im Moment, was Inhalte im Bildungssystem sind, wie wir über Kindererziehung nachdenken. Momentan, wenn wir es wirklich langfristig angehen wollen, dann sind das die Bereiche, in denen wir Kindern und jungen Menschen weiterhin und wieder vermitteln müssen, dass Dinge anpacken, Dinge schaffen, Dinge bewegen, einen hohen Stellenwert in der Gesellschaft haben, hohe Wertschätzung erfahren. Und dann am anderen Ende müssen wir natürlich auch zu unserem Wort stehen und die Dinge, die wir weiterhin als Gesellschaft brauch, dann auch entsprechend wertschätzen. Und das tun wir natürlich auch nicht. Wie ist denn Michael Rückfrage Öl zurück in dein Feuer, deinen Blick auf den Robotik Markt. Wir haben ja in Deutschland, wir sind, ich glaube unter den top fünf, ich meine sogar drei robotisierten Industrienationen der Welt. Ich glaube Südkorea ist am größten, Japan und dann kommen schon glaube ich, wir also deutlich noch von den USA. Und man sieht momentan zwar nur die Sachen aus China und USA, aber wir haben mit Nura Robotics einen megaa so klar Chinesen auch inves teilweise, aber ich glaube nur auf jeden Fall deutscher Gründer, super spannend, gehen auch in die Richtung humanoid Robotics und da ist ja wirklich viel in den letzten fünf Jahren passiert. Also selbst ich habe immer viel darüber gelesen und jetzt war ich so wirklich so Monat auf Monat boah krass und das geht jetzt und das geht jetzt und das geht jetzt. Wie ist den dein Blick darauf? Weil irgendwann natürlich, also ich glaube, was Tobi gerade sagt, so diese Wertschätzung für das Handwerk, das ist das eine zu sagen, das hat einen Wert auch selber was zu schaffen, einen Workshop Raum hier, der macht sich nicht von alleine. Ich habe es vorhin erzählt, ich habe den Raum hier auch eingerichtet, ich gesagt habe, das macht auch Spaß, aber es wird ja Tätigkeiten geben, die löst du dann halt damit ab. Ja, also ist ganz spannend. Ich habe vor ein paar Monaten bin ich reingefallen auf so ein Deepfake Tischtennis Roboter, wo so ein Roboter gezeigt wurde, der angeblich als gegen die besten Tischtennisleute gewinnen kann. Und die sind aber noch so derartig weit entfernt davon, das wirklich zu können. Und auch wenn du diese Boston Robotics Handwerker, die dann irgendwie springen und die Tasche bringen und so. Ich glaube, da ist noch so lange so viel per Hand günstiger und besser zu machen. Das ist durchaus lut Menschen in diese Bereiche zu bringen. Und trotzdem finde ich es super faszinierend, dass dann die ganz heftigen Sachen, wo man sagt ey, da machen Menschen sich richtig kaputt, heben zu viel und so, dass es da ganz viel Potenzial gibt. Und da bin ich auch super positiv eingestellt. Ich würde gerne zu beiden Themen AI Robotics, ich feier es, ich finde es toll und ich mag deine Perspektive zu sagen, die Fortschritte werden größer sein als der Verlust von Menschen, die in die Berufe streben. Ich würde trotzdem gerne auf dieses Bildungsthema einmal kommen, weil ich glaube hier ist einies riesen Hebel. Also die Berdetelsmann Stiftung hat irgendwie vor ein paar Jahren Studie gemacht, dass uns auf absehbare Zeit Grund Schulrektor innen fehlen werden. Wir haben einen massiven Mangel an Leuten, die in Kitas arbeiten wollen, obwohl wir immer weniger Kinder haben. Wir haben da ein echtes Thema. Und mittlerweile gibt es Wege, die viel einfacher sind, umzuschult auf Lehrer und Leute, die vielleicht 65 sind und ein tolles Berufsleben hatten. Aber sa ich will jetzt noch nicht zu Hause rumsitzen. Also ich sehe ganz, ganz stark diese Notwendigkeit, dass wir alle und ich nehme meine Generation, die BHmer an erster Stelle, die jetzt so langsam aus dem Arbeitsleben aus ##cheiden dass wir viel, viel mehr fürs Gemeinwohl tun müssen. Und das, was mich gerade wahnsinnig frustriert und ich merke, ich komme jetzt gerade von unserem Ursprungsthema weg, aber ich würde es gerne trotzdem ausführen, Leute, die ich kenne, die, ja, die sagen, nee, ich will jetzt gerne auf Mallorca und ich will nicht mehr arbeiten, brauche nicht, das Geld reicht. Ich war jetzt gerade auf einer Tagung in Löhne, wo mir Unternehmer Os Westfalen da sagen, wir kriegen keine Leute mehr und die Älteren, die wollen nicht mehr, die sind so gepampert. Und wie meine Generation quasi diesen Wohlstandseffekt, der aufgebaut wurde, jetzt wegfrisst und den Generationen dahinter einen Scherbenhaufen hinterlässt. Es gibt einen Ted Talk von Scott Galloway, wo er am Ende in Tränen ist, wie wir, was die Amerikaner ihrer Jugend hinterlassen. Und mein, und da kommen wir vielleicht jetzt dann auch zu der aktuellen Woche, in der wir sind. Mein ganz großer Appell und Approach sind eigentlich drei Sachen, oder würde ich gerne mal eure Perspektiveauf hören, die er erste ist, wir müssen oder sollten uns alle politisch viel, viel mehr interessieren und einbringen. Das heißt nicht, dass jeder Politik macht, aber dass wir wieder darüber reden, was Politik eigentlich mit uns macht. Wir müssen härter arbeiten, mehr arbeiten. Das gilt nicht für jede Berufsgruppe, das gilt jetzt nicht für den Menschen am Fließband, der nach 40 Stunden auch off ist, aber es gilt für ganz viele andere. Und der dritte ist, wir müssen uns viel, viel mehr, insbesondere auch die privilegiert sind fürs gemein wohl einbringen, statt jetzt uns die nächsten drei Monate auf Instagram, LinkedIn, TikTok erklären zu lassen, warum Donald Trump den Wahlkampf erklärt, gewonnen hat. Das brauchen wir nicht. Wir müssen jetzt eigentlich mal in so eine Vorwärtsbewegung kommen. Und das ist meine große Hoffnung. Und deswegen bin ich auch gar nicht so traurig, dass jetzt die Regierung hinschmeißt, weil ich glaube, dass sie im nächsten Jahr nichts mehr hingekriegt hät und dass wir vielleicht dann doch in so eine Vorwärtsbewegung kommen. Und das ist mein Gefühl. Happiness durch Work hat was zu tun damit, dass wir an eine größere Idee glauben. Und diese Idee, die würde ich gerne mitsuchen. Es waren sehr viele Punkte auf einmal. Ich hoffe, ich habe euch nicht abgegeben. Ich muss einmal direestten gerade sortiere michmal. Während du jaestst, fange ich mal einfach random mit einem davon an. Vor jetzt diesem politisch sehr tr trubeligen Quartal wäre meine Antwort immer gewes ja, wir müssen uns alle politisch mehr engagieren, stimme ich zu. Wir müssen aber auch daran arbeiten, dass der Beruf in der Politik nicht ganz so schrecklich ist. Der Beruf der Politiker sein total ich total dabei. Und solange wir nicht einen Weg dafür finden, dass der Beruf ein bisschen erstrebenswerter ist, muss man sich nicht wundern, dass es nur eine sehr, sehr kleine Zahl an Menschen gibt, die dann natürlich auch von diesem System extrem geprägt sind, die sich da irgendwie durchbeißen und durch diese, durch den Apparat, der da notwendig ist, oben am oberen Ende der Politik ankommen. Und ich glaube, so sehr ich diesen Aufruf nach politischem Engagement nur wiedergeben kann, so sehr bin ich mir sicher, wenn wir das nicht systematisch fixen, wird das einfach verpuffen. Was muss ich jetzt mal digeststen? Ich habe einen Gedanken, der. Also du hast ja vor allem auch gesagt, das Thema Härte arbeiten, in die Politik reinkommen. Und ein dritter Punkt Gemeinwohl unterschreibe ich alle. Und ich frage mich, was sind darunter lieiegende Kräfte? Und ich beobachte etwas seit Jahren, ich habe das auch in den Vorträgen immer wieder aufgegriffen, wenn es um das Thema ging voren machen wir Homeoffice, bleiben wir zu Hause. Wir neigen zu einem. Das heißt psychologisch glaube ich all or nothing denken. Das heißt Reaktion Donald Trump, Reaktion Kla Harris war hier. Wir sind alle keine Amerikaner. Also es hat eine Auswirkung, aber es ist jetzt nicht so, dass wir hier mit einer geladenen Pistole gerade bedroht werden. Also es hat Konsequenzen, Punkt. Die hat es und die muss man angehen. Aber wir neigen zu diesem All or Nothing in der Reaktion. Und mein Gefühl ist, das ist durch Social Media, durch wirklich extremen Konsum auf enorm hohem Niveau stärker geworden. Und man kann diese Dinge sehr sinnvoll einsetzen. Ich liebe YouTube zu gucken und zwar nicht. Für mich ist das die Quelle an Ideen, an Wissen. Ich finde es geil, da ist so viel Gutes dabei und er ist genauso viel Scheiß dabei. Wenn du dich da reinziehst, dann so, wenn du im falschen Rabbit Hole landest. Genau. Und pun. Mein Kernpunkt ist diese Abgrenzung voneinander. Halte ich für das absolut darunter lieiegende Problem ein abgrenzendes statt integratives Denken. Das heißt mehr Gegensätzlichkeiten zu sehen als Gemeinsamkeiten. Ein einfaches Beispiel als der amerikanische Bürgerkrieg ausgebrochen ist, die haben sich ja so zerhackt über Ideen, also wirklich nur über erstmal Ideen, dass die daraus zwei Länder quasi gemacht haben. Diese Spaltung ist heute ja auch Teil immer net in den USA und die leben ja auch in ihrer Kultur in diesen zwei rot blau w es so wer so das ist Teil der ganzen Kultur. Wir haben eigentlich eine Stärke finde ich in Europa, nämlich eine Kultur, die eine Vielfalt zusammenbringt von Anfang an und das ist tief verwurzelt und wenn man diese Vielfalt erkennt, dass das eben eine Stärke ist, dann ist das stark. Was uns aber fehlt meiner Meinung nach ist und ich versuche das Wort richtig zu finden eine gute Führung, die das im Guten zusammenhält. Die das im Guten zusammenhält und diese Intetion als politische Führung und diese Integration auch mit einer gewissen Konsequenz trägt. So und das ist so schwer, weil kaum jemand mehr akzeptiert aufgrund diesem starken Individualismus ne. Also wenn die das so machen, dann ist so. Nimmt doch mal das einfachste Beipiel. Welcher Fahrradfahrer fasst euch mal in die eigene Nase, frage ich jetzt einfach mal. Fahrt ihr entspannt ohne zu pöbeln durch die Gegend, wenn ein Autofahrer irgendwie Mist macht? Natürlich nicht, aber nur so lange bis ich hinterm Autosteuer sitze. Richtig. Und dann ändert sich das wieder um und das meine ich mit eigener Nase. Und in den Momenten zu spüren schaffe ich es auch einfach einmal durchzuatmen. Für mich liegt das da darunter und ansonsten ich bin vol dabei hart arbeiten. Es gibt aber Menschen, die sind von der ganzen Physiomie, also die einen können körperlich nicht arbeiten, die anderen können mit Stress nicht umgehen, die können mit Sicherheit aber andere Dinge beitragen. Was die wissen müssen ist, du trägst auch eine Verantwortung. Die trägst du in deinem Teil, so wie du das Beispiel bei euch aus der Firma beschrieben hast. In deinem Bereich mein lieber Freund, bist du hier verantwortlich und okay, du stehst nicht um fünf auf, du willst nicht 18 Stunden schrubben, das ist nicht dein Ding. Fair enough, dann get over it, verdienst du anderes Geld und Augen auf bei der Berufswahl. Vielleicht ist das hier nicht dein Job. Und das ist eine Verantwortung, die hat jeder von uns. Da bin ich so Werbung kennt ihr das? 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Fürs nächste mal habe ich mir schon lange auf meine Liste geschrieben. Ich würde noch mal ganz kurz versuchen, ich weiß, es ist nicht so richtig unser Thema, aber es ist auch einfach eine politische Woche. Vielleicht noch auf einmal diese Brücke zurückzukommen. Herrlich hektisch, laut, weil es ist halt einfach. Es ist halt einfach. Moment, das Thema. Wenn wir den Beruf des Politikers noch mal nehmen und anschließen an das, was du gerade gesagt hast, Christoph. Zum Beruf des Politikers gehört ja auch, den Kopf aus der Menge zu strecken. Und die gesellschaftliche Reaktion auf Politiker, die ihren Kopf aus der Menge strecken, ist in der Regel Kopf ab. Insbesondere diejeigen, die das machen, was du gerade eingefordert hast, nämlich die Gemeinsamkeiten herusarbeiten, zu versuchen zu vermitteln. Denn was ist die Reaktion auf vermittelnde Politiker? Du verrätst uns alle, du verrätst deine eigenen Leute und irgendwie läufst du den anderen über. Und das ist so die instinktive Reaktion. Und ich glaube, dass. Und deswegen. Und es wird auch nicht gewählt. Polarisierung erzeugt Emotionen, erzeugt Leute, die rausgehen und sich engagieren und so. Deswegen ist es zusätzlich unwahrscheinlich, dass Leute sich in diese Position begeben. Und dann zu guter Letzt, die Leute, die das trotzdem können unter der Belastung, werden in der Wirtschaft so gut bezahlt, dass der Job des Politikers noch unattraktiver wird, wenn ich nicht ein reines Idealismus Tier bin. Und dann, nur dann habe ich eine Chance als Politiker wenigstens noch so was wie Glück aus der unglaublich starken Möglichkeit der Selbstverwirklichung und des sin Empfindens zu schöpf. Weil auf der Gemeinschaftsebene werde ich sicherlich nicht punkten. Das heißt das, das sind die einzigen Menschen, die glaube ich, da dann am Ende noch glücklich werden. Wir brauchen aber, glaube ich, manchmal die eigentlich an diesen Stellen, die die Wirtschaft einfach wegheiertt. Ja, also du hast jetzt das Bild gemalt von demjenigen oder derjenigen, die den Kopf aus der Menge steckt und kommt ab. Und ich glaube eben, es gibt einen Unterschied zwischen Menschen, die also die das gut einstecken können, das ist das eine, die ist auch gut wegstecken können, auch Lust an diesem Fight haben, der ist mir irgendwann dann doch zu politisch, dieser Diskurs, das finde ich zu übertrieben. Da bin ich zu pragmatisch und denke so mein Gott, also jetzt getver it. Also irgendeine Lösung brauchst und ich weiß, ich will auch meinen Fahrradweg haben, aber I cannot the doesn't work rht now. So weiß ich nicht. Und es gibt Leute, das meinte ich mit Führ, Führung, die treten auch für sich konsequent aufo ich habe das, wir haben mal dieses Pferde Coaching gemacht im Podcast und ich habe ich habe das so gesagt, ich habe diesen Gaul, sorry jetzt für alle, jetzt kriege ich gleich wieder Pferdekritik, habe ich schon bekommen. Ich habe diesen Gaul nicht über das Feld bewegt bekommen. Dann sagt Steffi zu mir christoph nutzt deine Ressourcen nicht. So, was meint sie mit Ressourcen? So, und was war? Ich war in dem Moment nicht klar. Ich war nicht klar, ich war nicht bei mir, ich habe nicht geführt. Jemand, der das tut, der steckt den Kopf aus der Menge und dann gibt es gar nicht das Thema mit Kopf ab und so weiter bist du klar und marschierst durch in eine ganz andere Nr. Und ich weiß, deswegen war ich so vorsichtig mit dem Begriff Führung, weil der ganz häufig falsch verstanden wird. Ich rede wirklich von Beispiel. Wir hatten im Podcast Warren R. Stand und Conr Neal, die haben gesagt, ich weiß nicht, wo das herkommt, aber einer von beiden, meine ich, hat es aufgegriffen. As a leader you chose to have grat day. Du gehst halt raus und entscheidest dich halt einer gewissen, mit einer gewissen Haltung. Und natürlich geht das nicht immer, aber es ist ein Unterschied, ob du aus dem Haus gehst. Wir hatten über das Nölen von Arbeit gesprochen. Keine Bock istst Montag keine Lust, also gar nicht. Hoffentlich wieder Freitag, was weiß ich. Und dann machst du auch noch ein Reel dazu und sa ey Leute, guck mal wie hier abchill und so. Ja, ist auch witzig, ich mache ja auch Content, aber hey, also irgendwie so funny, weil alle irgendwie gerade 1820 oder so was so und da gibt es raffinierte Sachen als das. Und das meine ich damit. Und das ist eben auch die Selbstführung, die du hast und sagst du ich gehe jetzt raus und ich weiß, es wird Toff heute, aber hey, also ich bin kein Herzchirurg, also muss ich nicht so verkniffen da rangehen. Das ist so sehr deutsch. We du was ich meine so verbissen an den Strand nach Italien. So habe ich mein Handtuch, habe ich mein Handtuch rausgelegt. So und so gehen die Leute zur Arbeit. Sorry, also mit so schlechter Laute. Ich erkläre das den Kinder das nicht, aber er macht das. Ich sage immer mein Kinder, ihr müsst echt aufpassen, heute ist Montag, ihr wisst, was das heißt. Und dann sagen meine Kinder mittlerweile ja, ja, die sind alle gestresst, weil sie zu Arbeit müssen. Ich so seht ihr, wie lösen wir das? Ganz entspannt und sucht euch einen Job, auf den ihr Bock habt. Ich habe in guten Wochen und da habe ich zum Glück in meinem Berufsleben sehr viele gehabt, am Freitag das Gefühl Thank got is Friday und am Sonntagabend Abend Thank Gott tomorrow is Monday. Also ich habe dieses glückliche Konstrukt, dass ich mich ja sehr aufs Wochenende freue, auch dann loslassen kann und so weiter. Aber ich freue mich dann eigentlich schon ab Sonntagabend, spätestens Montag früh auf die Woche. Du schreibst auch am Wochen in der WhatsApp in unserer Podcast Gruppe. Und jetzt in dieser Woche, wo ich mit Müttern, alleinerziehenden Müttern gesprochen habe, die oder eine alleinerziehende Mutter gesprochen, die mir erzählt hat, wie ihre neunjährige Tochter und ihr zwölfjähriger Sohn, wie die weinen, was da jetzt gerade in der Welt passiert. Und wenn wir in die LinkedIn und Instagram und sowieso bubble gucken, wie viele Menschen sich mit traurigen Gesichtern haben fotografieren lassen und die Welt geht unter und so weiter. Vor dem Hintergrund deiner Erfahrung, der Studie, die du gesehen hast und deinem unternehmischen Drive, den du hast. Was wären so drei bis fünf take aways, die du jetzt den Menschen geben kannst und sagen kann guck mal, denk mal an die Punkte, versuch mal da was zu machen. Es kannst du Unterschiede adressieren, meinetwegen mal an Unternehmer, mal an Individuen. Was wären so die Punkte, die du unseren Hörinnen und Hörern mit auf den Weg gibst? Hey, it's worth celebrating Mondays as well as Fridays. Ich möchte gleich auch noch was zu sagen. Sehr gerne. Ich beantworte kurz die Frage auchieb zwiebelmässig. Als erstes und das sage ich auch das immer wieder, man hat die Hälfte des Weges hinter sich, wenn man erkennt, dass es sich lohnt, darüber nachzudenken und da daraus ein systematisches Thema für sich selber zu machen. Und das gilt für so viele Dinge. Das gilt ja nicht nur für das Denken über die eigene Arbeit, das gilt über das Denken für das Denken über wie man so das letzte Jahr verbracht hat, wie man seine Beziehungen führt. Und in dem Moment, wo man es als etwas erkennt, dass man aktiv angehen kann überhaupt und es sich lohnt, damit zu beschäftigen, hat man die Hälfte schon geschafft. Und ich würde sagen, 80 % aller Arbeitneden tun das nicht. Und in dem Moment eröffnet sich ganz schnell, dass man auch viel, man kann viel Kleinigkeiten tun. Ich kann eben in meinem Beruf hergehen und sagen, an welchen Stellen gibt es denn vielleicht Bereiche, für die ich Verantwortung übernehmen kann und kann versuchen, sie mir zu holen, kann versuchen, ein bisschen mehr von mir einzubringen. Das ist anstrengend, aber in dem Moment, wo ich weiß, dass es vermutlich dazu führt, dass ich zufriedener bin, kann ich es zumindest vers suchen. Ich kann entlang, wenn man sich ein bisschen inhaltlich damit auseinandersetzt. Ich kann der Nukleus sein dafür, dass soas wie psychologische Sicherheit entsteht. Es braucht halt eine Person, die der offene Ansprechpartner ist für Dinge, die auch mal schiefgehen. Ich kann da aktiv werden. Aktiv werden ist eigentlich über allem anderen, über allen Detailtipps das eine Ding, was ich jedem mitgeben würde. Verste ##ht ein Unglück bei der Arbeit nicht als Gott gegeben, weil ich muss mein Geld damit verdienen. Man kann das angehen. So, was ich aber auch noch dazu sagen wollte, ich weiß nicht und das geht ich kann mir nicht vorstellen, dass es euch nicht irgendwann zwischendrin auch so gegangen ist. Mit einer guten Freundin und Kollegin von mir viel darüber geredet Monday Scarariies, Sonntag auf Montag nicht schlafen können, weil oh my god, die nächste Woche kommt auf mich zu, wieder Tsunami und ich weiß, ich stehe auf dem Steg und ich komme da auch nicht weg. Und monda is gona hit ist glaube ich was, was man ist ein gutes Signal dafür, dass man jetzt wahrscheinlich auf der Seite steht wo man was bewegen kann, auch viel Verantwortung übernommen hat und sich selber darauf einrichten muss, damit umzugehen und dem auch standhalten zu können, was man sich da selber gerade in seine herausfordernde Ecke ##egt hat. Hier kommt jetzt diese einstuündige Reminder. Die Tür geht langsam für den. Yes, danke Tobi. Mein Satz noch einmal dazu die Welt wird nicht untergehen. Sie wird nicht untergehen, aber wir haben mit dafür zu sorgen, dass sie nicht untergeht. Und ich finde, ich kann es verstehen, dass Menschen so reagieren. Ich kann es verstehen, dass die Wogen so hoch schlagen. Ich bin kein riesen Fan von riesiger Echauffierung und dann machen wir alle und dann passiert wieder nichts, sondern wo ist die Wirksamkeit? Wo kann ich was tun? Und wenn das jetzt dazu führt, dass wir Verantwortung übernehmen und was tun und merken shit, we Gott do something. Wenn das jetzt dazu führt, dann let'please do something whae we got at. Do something. Das ist das, wie ich es sehe. Das ist mein Gefühl und ich würde da gerne positiv nach vorne motivieren. Nicht eine einzige Person auf der Welt, niemand. There is not one single person on the planet, der das Schicksal der Welt bestimmen kann. Auch wenn die Geschichte so erzählt wird. Nette Geschichte. It is story. War vielleicht mal in der Vergangenheit so, ist nicht mehr so, nicht mehr so. Mein Appell lass uns alle im Durchschnitt versuchen, zwei bis drei pro mehr Wirksamkeit zu erzeugen in dem, was wir tun. Im Durchschnitt. Und dann stimmst mit dem Bruttoinlandsprodukt und mit dem Happiness Index. Wir hier in Hamburg haben sowieso Glück. Wir wohnen in der Stadt mit den glücklichsten Menschen. Aber wir wo die schönste, die heute gerade privagiert Land immer aber und eine Sache und es ist nicht egal. Ich glaube, so viele Leute sagen ach komm, % hier, ob ich jetzt das noch mache? Nein, es istgal ist nicht egal. Und ich glaube, da kann man gut mit starten. Das ist ein guter Punkt. Super. Letzte Frage, allerletzte Frage wo willst du noch hin? Wow, die kam aus dem nichts mal. Ich bin wirklich mit großer Leidenschaft hinter dem Thema, hinter dem wir da im Moment gerade sind. Und wir sind in einer Phase, in der wir einfach unternehmerisch super viel Neues ausprobieren. Awork versucht irgendwie um die ganze Welt zu gehen und das ist einfach ein super interessant Schritt, der super spannend im Moment. Wir finden uns wieder jeden Tag neu und das macht mir einfach total viel Spaß. Das mache ich noch ein Weilchen. Super, vielen, vielen Dank. Menschen wie du sind der Grund, warum Christoph und ich auch nach siebeneinhalb Jahren immer noch Bock auf diesen Podcast haben. Es war eine richtig, richtig geile Folge. Fallhöhe war hoch. Die letzte Woche war schon ziemlich krass, aber das ist ganz, ganz toll. Und danke, dass du zu uns gekommen bist und die Zeit genommen hast. Danke, dass ich hier sein durfte. Danke. Ihr habt ihr mitbekommen, eben Christoph musste in einen Call. Wir wollten aber die Folge auch nicht so abrupt zu Ende gehen lassen. Deswegen mein Fazit jetzt alleine. Also ja, ich habe einen sehr glücklichen Christoph, ich glaube auch einen glücklichen Tobias eben den Raum verlassen sehen. Wir haben auch schnelles das Foto gemacht. Ich selber bin unfassbar beschenkt mit dieser Folge, mit der herzlichen, klaren und so fokussierten Art, die Tobi hat. Ich habe so drei Sätze mir aufgeschrieben während des Podcasts, die so gerne als die Zusammenfassung, meine persönliche Zusammenfassung mitnehme. Erstens, unglückliche Menschen haben weniger Ideen. Das grundsätzliche Recht auf Homeoffice ist Quatsch und versteht ein Unglück bei der Arbeit nicht als Gott gegeben. Dazwischen ist viel, viel mehr passiert. Ich hoffe, euch hat die Folge gefallen. Ich bin mir ganz sicher, dass wir Tobias wiedersehen werden, denn das, was er macht, wie er es macht, ist für mich ein ganz, ganz toller Beitrag zur Zukunft der Arbeit. Und wenn ihr die auch weiter unterstützen wollt, wie ihr es schon in den letzten siebeneinhalb Jahren gemacht habt, dann freuen wir uns weiterhin über fünf sterne Bewertungen. Wir freuen uns, wenn ihr uns auch Kommentare schreibt. Am lie liebsten auf Apple Podcast, da wesens viele, aber auch unter unseren LinkedIn Beiträgen. Wir haben richtig Lust, das noch weiter zu machen. Aber die Konkurrenz ist stark. Und je mehr ihr uns pusht, auch über so kurze Likes und Kommentare, desto einfacher ist es für uns, eine Stimme zu bleiben, die auch gehört wird. Kommt gut durch die Woche, kommt gut durch die nächsten Monate. Lasst uns gemeinsam einfach machen und dann wird es auch bald wieder besser. Vielen, vielen Dank fürs dranbleiben und zuhören.

• #456 Carsten Meier | Managing Partner und Mitgründer von Intraprenör

  Veröffentlicht am: 11.11.2024

  Unser heutiger Gast hat sein Studium an der Universität der Künste Berlin mit einem Bachelor of Arts in Kommunikation im sozialen und wirtschaftlichen Kontext abgeschlossen. Während seiner Studienzeit engagierte er sich im Studierendenparlament und war Teil des Berliner Kommunikations-FORUM e.V. Seine ersten beruflichen Erfahrungen sammelte er in der Werbebranche, unter anderem als Praktikant bei Leo Burnett und in der politischen Kommunikation im Bundestag. Nach einem kurzen Abstecher ins...

  Unser heutiger Gast hat sein Studium an der Universität der Künste Berlin mit einem Bachelor of Arts in Kommunikation im sozialen und wirtschaftlichen Kontext abgeschlossen. Während seiner Studienzeit engagierte er sich im Studierendenparlament und war Teil des Berliner Kommunikations-FORUM e.V. Seine ersten beruflichen Erfahrungen sammelte er in der Werbebranche, unter anderem als Praktikant bei Leo Burnett und in der politischen Kommunikation im Bundestag. Nach einem kurzen Abstecher ins PR- und Campaigning-Team bei foodwatch entschloss er sich, den Schritt in die Unternehmensberatung zu gehen und dort neue Arbeitsweisen zu prägen. 2013 gründete er die Beratungsfirma Intraprenör in Berlin, die sich als menschenzentrierte Unternehmensberatung auf innovative Ansätze für moderne Personal- und Organisationsentwicklung spezialisiert hat. Als mehrfach ausgezeichneter New Work Pionier hat sein Team zahlreiche Unternehmen bei der Transformation hin zu einer „People Company“ begleitet. Zudem ist er Mitbegründer des Shift Collective, einem Zusammenschluss innovativer Beratungen, und Co-Initiator der größten deutschen Pilotstudie zur 4-Tage-Woche. Neben seiner Rolle bei Intraprenör engagiert er sich als Dozent und Speaker zu den Themen New Work und Unternehmenskultur. Seit siebeneinhalb Jahren haben wir uns in nun schon 456 Folgen mit weit mehr als 500 Menschen darüber unterhalten, was sich für sie beim Thema Arbeit geändert hat und was sich weiter ändern muss. Wir sind uns ganz sicher, dass es gerade jetzt wichtig ist. Denn die Idee von “New Work” wurde während einer echten Krise entwickelt. Welche Rolle spielt die 4-Tage-Woche im Hinblick auf die Arbeitszufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden? Welche Herausforderungen entstehen durch die 4-Tage-Woche in anspruchsvollen und stark frequentierten Branchen, und wie lässt sich möglicherweise wachsender Druck und Stress vermeiden? Wie können Unternehmen durch eine menschenzentrierte Sicht auf das Thema Arbeit nachhaltig flexible Arbeitsmodelle etablieren? Wir suchen nach Methoden, Vorbildern, Erfahrungen, Tools und Ideen, die uns dem Kern von New Work näher bringen! Darüber hinaus beschäftigt uns von Anfang an die Frage, ob wirklich alle Menschen das finden und leben können, was sie im Innersten wirklich, wirklich wollen. Ihr seid bei "On the Way to New Work" - heute mit Carsten Meier. [Hier](https://linktr.ee/onthewaytonewwork) findet ihr alle Links zum Podcast und unseren aktuellen Werbepartnern #NewWork #onthewaytonewwork #blackboat #newworkmasterskills #Intraprenör #4TageWoche

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  Unser heutiger Gast hat sein Studium an der Universität der Künste Berlin mit einem Bachelor of arts in Kommunikation im sozialen und wirtschaftlichen Kontext abgeschlossen. Während seiner Studienzeit engagierte er sich im Studierendenparlament und war Teil des berliner Kommunikationsforum e. V. Seine ersten beruflichen Erfahrungen sammelte er in der Werbebranche, unter anderem als Praktikant bei Leo Berurnett und in der politischen Kommunikation im ##sta. Nach einem kurzen Abstecher ins PR und Campaigning Team bei foodwatch entschloss er sich, den Schritt in die Unternehmensberatung zu gehen und dort neue Arbeitsweisen zu prägen. 2013 gründete er die Beratungsfirma Intrapreneur in Berlin, die sich als menschenzentrierte Unternehmensberatung auf innovative Ansätze für moderne Personal und Organisationsenticklung spezialisiert hat. Als mehrfach ausgezeichneter New Work Pioneer hat sein Team zahlreiche Unternehmen bei der Transformation hin zu einer People Company begleitet. Zudem ist er Mitbegründer des Shift Collective, einem Zusammenschluss innovativer Beratungen und Co Initiator der größten deutschen Pilotstudie zur vier Tage Woche. Neben seiner Rolle bei Intrapreneur engagiert er sich als Dozent und Speaker zu den Themen New work und Unternehmenskultur. Seit siebeneinhalb Jahren haben wir uns nun schon in 456 Folgen mit weit mehr als 500 Menschen darüber unterhalten. Ich glaube, ich muss mal nachzählen. Wahrlich sechs Hunderts. Okay. Was sich für sie beim Thema Arbeit geändert hat und was sich weiter ändern muss. Wir sind uns ganz sicher, dass es gerade jetzt wichtig ist, denn die Idee von New Work wurde während einer echten Krise entwickelt. Welche Rolle spielt die vier Tage Woche im Hinblick auf die Arbeitszufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden? Welche Herausforderungen entstehen durch die vier Tage Wochen in anspruchsvollen und stark frequentierten Branchen? Und wie lässt sich möglicherweise wachsender Druck und Stress vermeiden? Wie können Unternehmen durch eine menschenzentrierte Sicht auf das Thema Arbeit nachhaltig flexible Arbeitsmodelle etablieren? Wir suchen nach Methoden, Vorbildern, Erfahrungen, Tools und Ideen, die uns dem Kern von New Work näher bringen. Darüber hinaus beschäftigt uns von Anfang an die Frage, ob wirklich alle Menschen das finden und leben können, was sie im Innersten wirklich, wirklich wollen. Ihr seid bei on the way to new work, heute mit Carsten Mer. Herzlich willkommen. Schön, dass ich hier sein darf. Hallo yh. Welcome, welcome. Wir sitzen zusammen. Wir sitzen wirklich zusammen. Was wir am liebsten machen, dass wir unsere Gäste nicht durch die Kiste sehen, sondern zusammen in einem Raum, in unserem Lieblingsraum, dem wunderschönen Blackboot Podcast stdioetzen oder Christop liebstes Studio und liebste Konstellation. Und dachte auch gerade so, gerade bei dem Thema ich habe nämlich am Wochenende wieder drüber gelesen, habe ich mich jetzt drauf gefreut, so die Woche starten zu dürfen. Es ist nämlich auch Montag hier bei uns. Einen Montag, wo man erstmal lange im Zug von Berlin nach Hamburg ge. Das ist momentan echt ein Ding, deswegen, es geht viel schneller und dann dauert das so lange. Aber ich freue mich hier zu sein. Na also lass uns ganz kurz die Bahnstrecke Berlin. Ich würde gerne ein Shoutout machen für die Bahn. Ich finde, die ist fast angenehmer zu fahren. Du kannst jetzt 3 Stunden und die also in den 3 Stunden fast immer pünktlich, das war sie vorher nicht und sie fährt etwas langsamer. Ich habe das Gefühl, eine richtig eine Büroeinheit da zu haben. Ich habe mich wirklich daran gewöhnt. Und passt es? Ja, passt ganz gut in meinem Lifestyle. Aber wir wollen jetzt nicht über die Bahn reden, wir wollen über dich reden. Und wir sind ja auf dich aufmerksam geworden über dieses Thema, zu dem wir viele Blickwinkel, viele Ansichten gehört haben schon. Und wir wollen auch in unser Gespräch damit einsteigen gleich. Aber erstmal wollen wir natürlich wie immer dir die Frage aller Fragen stellen. Und Christoph freut sich schon. Wie bist du der Mensch geworden, der du heute bist? Überrag hatelt Glück, dass ich. Ich nehme jedes Mal neu Anlauf. Also danke erstmal, dass du da gerade in deiner Einleitung im Urschleim angefangen hast. Habe ich so gedacht, ich sollte vielleicht mal öfter meinen LinkedIn aktualisieren, was da alles steht. Aber ich habe mir ein paar Gedanken gemacht. Ich glaube, ein großer Anteil an dem, wer ich heute bin, ist, dass ich in einem privilegierten Elternhaus aufgewachsen bin mit einem Vater, der Top Manager ist und war jetzt nicht mehr, aber war, der viel unterwegs war, was auch viele Nachteile hatte, aber der relativ früh gesagt hat, Arbeit ist ein wichtiger Teil deines Lebens, so mit 1516 jetzt. Ich such dir mal ein paar Dinge aus und dann kannst du mal in Ferien anfangen loszulegen. Und das klingt ja so total negativ und es gibt sicherlich viele Menschen, die das vielleicht auch genutzt hätten und boa, da ich irgendwie musste ich jetzt arbeiten gehen. Aber ich habe da relativ früh, nämlich schon mit 16 angefangen in Werbeagenturen zu jobben, so in meinen Ferien und total schnell erlebt, dass du selbst als junger unausgebildeter Mensch Kreativität an den Tisch bringen kannst und daraus was entsteht. Und dieses Erlebnis okay, ich kann was geben, was das, was in meinem Kopf ist, hat irgendwie einen Effekt. Das hat mich sehr bewegt. Ich habe nie mehr aufgehört zu arbeiten ab dem Punkt. Ich habe jeden Moment, den ich hatte neben Schule genutzt, um mich auszuprobieren in unterschiedlichen kreativen Kontexten und ich glaube das spielt eine sehr, sehr große Rolle in dem wer ich geworden bin oder was ich jetzt mache. Auf jeden Fall. Und dann spielt glaube ich eine große Rolle, das hast du auch gesagt in dem Intro, dass ich an einer Universität der Künste studiert habe, also mich irgendwie dann doch von dem ganzen BWL und top Manager Thema von meinem Vater sehr stark entfernt habe gesagt ich muss ird einen möglichst kreativen Einsatz finden in das Thema. Bin dann nach Berlin gezogen und habe dann noch in dem Studium zusammen mit vier Kommilitonen eine Firma gegründet, die Jetztpreenneur ist, in der wir jetzt immer noch arbeiten, 11 Jahre später und die sich mit dem Thema beschäftigt hat, was mich eigentlich immer noch beschäftig, nämlich wie kann man gesellschaftlichen Wandel auch im wirtschaftliche Kontext denken. Und ich habe damals parallel gearbeitet bei Foodwatch und in anderen politischen Kontexten war ich irgendwie unterwegs und bin immer wieder auf Leute getroffen, die mir dann so gesagt habena jetzt gibt es da so Unternehmer, die wollen jetzt irgendwie was soziales machen, Social Entrepreneurship heißt das, was für ein Quatsch, also so aus NGOs. Das war das der Untergang der damaligen Weltge und mich hat das aber total getroffen, weil ich so gedacht habe, so toll, da möchte IchDW mehr darüber erfahren, wie kann ich eigentlich Unternehmen umgestalten, damit da die Arbeit Sinn macht, damit wir damit irgendwie was bewegen können, dass wir gesellschaftliche Effekte haben können. Und das war eigentlich damals der Startpunkt vonrapreneure. Und dritter Aspekt, den ich noch nennen würde, was mich zu nehmen mach. Ich habe gegründet mit Freunden, mit Kommilitonen, aber auch mit meiner damaligen Partnerin, die jetzt meine Ehefrau ist. Wir haben zwei Kinder zusammen und ein Unternehmen zusammen und dieses wir denken sagen das Beipreur immer wir bauen so, dass moderne Familienunternehmen der Zukunft mit all seinen Herausforderungen und Potenzialen. Ich glaube das macht einen großen Unterschied oder einen großen Einfluss darauf aus, wie wir eben auch Arbeit denken. Es muss nämlich in diese Lebensphasen passen mit all den Herausforderungen, die so die deutsche Bildungs, Kita und wie auch immer Familienwelt so mit sich bringt. Da da könte ich auch ein paar Erfahrungen schwinge aus meinem Leben erzählen, aber das spare ich mir von wanns auf. Kommen wir dazu. Ich habe eine schöne Nachfrage für dich. Dein Vater war Top Manager und du hast sicherlich viel von ihm mitgenommen. Glaube sonst hättest du auch diese unternehmerische Gen oder Attitude nicht bekommen. Welche Rolle hat deine Mutter gespielt? Hat die die Rolle gespielt, dass du dich ein bisschen von den klassischen Modellen der Betriebswirtschaft eher zu modernen entwickelt hast? Gute Frage. Also ich glaube meine Mutter war vor allem erstmal Hausfrau und zu Haususe und ich glaube, das ist was, was ich jetzt gerade ganz neu immer wieder lerne dann in unserem Familiensystem, wie viel das aufgefangen hat und wie dankbar ich für diese ganz klassische, als ganz klassische Familienstruktur sein konnte, eben dadurch eben viel Freiheiten zu haben und da würde ich dir dann recht geben in dem Kontext einfach die Freiheit zu haben, eben nicht in ein System oder in eine Struktur passen zu müssen, in die teilweise dann meine Kinder jetzt passen müssen, sondern eben die frei zu haben, jetzt mal eine Woche nur Kunst zu machen oder eine Woche nur Sport zu machen und sich eben mit unterschiedlichen Sachen zu beschäftigen und immer eine Person an deiner Seite zu haben, die dein größter Cheerleader ist, aber auch dein größter Challenger. Also meine Mom war immer sehr drin in allen Themen, die hat sich in alles reingearbeitet, war irgendwie sehr starker Generalist dadurch und das nehme ich sehr positiv auf jeden Fall wahr, dem Kontext. Wenn man jetzt nicht wissen würde, in diese Folge reingebeamt wird, in dieses Gespräch und dann würde das Wort vier Tage Woche jetzt kommen, würde man sich fragen, ist der Interviewer besoffen oder wieso? Bei so einem dynamischen Unternehmer kommt jetzt das Wort vier Tage Woche? Was ist schief gelaufen bei dir? Ja, das ist Doc, eine spannende Frage, weil ich glaube, würde auch sagen, dass ich jemand bin, der wirklich Arbeit liebt und auch sehr gerne und sehr viel arbeiten kann und das auch zum Nachteil, wie gesagt auch manchmal unserer familiären Situation gerne tue. Und gleichzeitig haben wir aber von Anfang an jetzt in unserem Unternehmen, als wir gestartet sind 2013 gesagt, unser größtes, das Ziel, was wir maximieren wollen, soll eben nicht Profit sein, sondern soll eigentlich Flexibilität sein. Und das hatte dann immer wieder unterschiedliche Effekte. Also am Anfang war das so, wir wollen nicht um 9 Uhr anfangen zu arbeiten, sondern um 11 und dann war das so der Start, aber wir wollen auch irgendwie, wir haben dann irgendwie entschieden für uns so als junge Unternehmer, als wir noch kein Team hatten, wir wollen eigentlich schon auch diese, ja diese drei Monate frei, die man so aus dem Studium kennt, die wollen wir eigenlich gerne beibehalten. Also haben wir drei Monate lang jeden Sommer unsere Firma zugemacht und gest tut mir leid liebe Kunden, wir sind nicht mehr zur Verfügung. Und dann hat sich das weiterentwickelt in so was wie einen Monat oder ein jährliches Debbatical und irgendwann sind wir an diesem Punkt gekommen, wo wir gemerkt haben, okayktch, wir können GL nicht mehr arbeiten. Ja, Projektgeschäft funktioniert schon ganz gut, aber man ist eigentlich eingebunden in so ein Hamsterrad und man kommt eigentlich gar nicht mehr zum Freidenken. Und eigentlich wird man ja insbesondere als Berater, als Agentur in diesen ganzen Innovation ##Themen dafür bezahlt, dass man neue Ideen hat. Und dann haben wir alle möglichen Ansätze versucht zu wählen. Wie können wir dieses frische, neue, inspirierende irgendwie in Alltag integrieren? Das hat alles nicht geklappt, bis irdjemand gesagt komm, dann machen wir einfach Freitag, arbeiten wir jetzt einfach nicht mehr. Und jeder muss halt irgendwie gucken, dass er da ins Museum geht oder irgendwelche neuen Dinge macht, um da irgendwie reinzukommen. Und so ist das Thema entstanden. Das ist schon sieben Jahre oder acht Jahre her, da war das noch kein Modetrend, sondern das war einfach so eine Erfahrung, die wir so gemacht habendacht. Ist eigentlich ganz gut. Und mach dir jetzt mal einen Status quo heute. Also ihr arbeitet von Montag bis Donnerstag einschließlich. Habt ihr trotzdem im Sommer drei Monate zu? Ne, nicht mehr, ne, also das Evolve und das ändert sich auch immer wieder. Also jetzt z.B. ist mein dritter Mitgründer, der ist gerade Vater geworden, ist jetzt in Elternzeit und muss für sich wieder so ein System finden. Da ändert das jetzt sich jetzt auch auf einmal, dass der Freitag. Genau, individuell, aber dann ändert sich so, für ihn passt der Freitag jetzt als Freitag eigentlich nicht mehr so. Da heißt das ist auch jetzt ein Paradigmenwechsel für unsere Organisation, eigentlich zu sagen, in allen Arbeitsverträgen steht, Freitag ist kein Arbeitstag. Wie gehen wir jetzt damit um? Also das hat auch viel mit Lebensphasen, Unternehmensphasen und so weiter zu tun. Ich finde das Thema super spannend, weil es ja auch historisch tatsächlich belegt ist, dass sich das weiter reduziert hat. Habt ihr euch damit mal in der Tiefe beschäftigt? Da würde mich da ein Blick darauf interessieren, insbesondere jetzt im Kontext von dem Pilotprojekt, über das wir gleich noch drüber sprechen, habe ich mich da schon noch mal versucht, sehr historisch auch mit auseinanderzusetzen, dass die ja die fünf Tage Woche ja auch am Ende auch einfach eine Entscheidung war, wo ein paar größere Unternehmer gesagt haben, wir machen das jetzt mal und dann wurde danach gezogen. In Deutschland oder in Europa haben Gewerkschaften natürlich dann auch eine große Rolle da gespielt. Aber am Ende ist es ja immer so die Frage gewesen, inwiefern, wem dient eigentlich technologischer Fortschritt? Also dient technologischer Fortschritt ausschließlich dem Unternehmer oder auch der Organisation mit seinen Bürgerinnen und Bürgern oder seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern? Und in dem Kontext jetzt von Henry Ford, da vor 50, 60 Jahren gab es, gibt es so einen schönen ikonischen Brief, den kann man auch noch finden, wenn man den googelt, wo er das so schreibt. Wir haben das ausprobiert und ich habe herausgefunden, wenn meine Mitarbeiter weniger arbeiten, dann sind sie gesünder, dann arbeiten sie produktiver und dann ist das am Ende das Beste für mich und fürs Unternehmen und für die Mitarbeiter. Und dieser Effekt eben zu gucken, wo sind Win Win Situationen? Ich glaube, das ist das, was damals den Unterschied gemacht hat und was wir jetzt gerade natürlich irgendwie sehen. Wir können das natürlich subjektiv betrachten. Ich kann sagen, für mich funktioniert das, für unser Unternehmen funktioniert das. Und mit dieser Studie wollen wir eigentlich eher herausfinden, gibt es da noch andere großdenkende Pionierunternehmer, die eben wie so ein Henry Ford damals sagen könnenö so, ich habe das jetzt durchgespielt und folgt mir doch und lasst mal gemeinsam ausprobieren, für wen das noch klappen kann, was wir hier machen. Er war ja auch in einem sozialen Kontext. Ich glaube, er hatte einen befreundeten Schuhfabbrikanten aus New York, der das Vorhm ausprobiert hatte, der echt viel Stress hatte. Und ich stelle mir das nämlich, also ich versuche mich auch immer reinzuversetzen und sagen, wie ticken die Leute? Weißt du, heute reden die einen von Hardcore und die anderen von vier Tage Woche. Oder es gibt Menschen, die kopieren unser New work ist nicht no work, wie es so gemeint ist. Und ich glaube, das, dieser Gesamtkontext, der ist wahnsinnig wichtig, weil die Kellogg Company hat es ja auch probiert und die sind gescheitert mit der vier Tage Woche schon sehr früh, weil das einfach nicht in den gesellschaftlichen Kontext gepasst hat. Erklär Doc mal, damit wir die Story voll haben, Christoph oder auch hier beide. Die Entscheidung von sieben auf fünf hatte aber noch einen anderen Aspekt bei Henry Ford ist glaube ich auch schon ein bisschen länger als 50, 60 Jahre, eher so 120 Jahre würde ich mal sagen her. Also 110. Es war doch, so habe ich es in Erinnerung, dass er auch gesagt hat, wenn die Leute sieben Tage in der Woche arbeiten, können die ja gar nicht auto fahreno. Genter dasy. Die gibt es dazu, das stimmt. Es gibt so von ihm, ich habe zu Hause eine Biografie von ihm stehen, die er auch selber geschrieben oder ich ste glaube ich sogar hier. Und es gibt tatsächlich diese Story, dass er sagte, naja, und die Leute brauchen ja auch ein Auto und Zeit, um am Wochenende irgendwo hinzufahren. Aber ich habe eben, als ich noch mal weiter nachgebohrt habe, gab es wahnsinnig gute Doku auch auf Arte zu einem anderen Thema, aber die kamen einmal übers Fließband, was auch eine Kopie aus New York war und ein befreundeter Schuhfabrikant, der eben große Probleme hatte. Also damals, zu dem Zeitpunkt war wirklich viel auch mit Ärger in den Gegensätzen, so wie wir das auch mal wieder erleben, so die einen gegen die anderen. Und der kam dann darüber drauf, dass er sagte, es wird deutlich produktiver mit einer Reduktion und nimmt den Druck raus. Und die Frage ist eben, wie hoch ist der Druck heute, an welcher Stelle? Ich glaube, heute ist die Herausforderung eher, was du auch dargestellt hast, die Flexibilität. Und das dürfen wir nicht unterschätzen, was Flexibilität auch an Produktivität bedeutet. Also bei uns z.B. die Flexibilität maximiert, ohne jetzt gleich eine vier Tage Woche zu haben. Wir haben Leute mit vier Tage Woche, aber hier schreit keiner nach irgendwas, wenn irgendwer irgendwann kommt oder irgendwas macht. Es muss halt nur gemacht werden, klar. Ja, ich glaube, was noch wichtig ist, jetzt wenn wir in diesem historischen Kontext drin sind, das hat dann ja auch noch mal, ich muss mich da in die Zahlen nochmal reinlesen, aber ich glaube nochmal 1020 Jahre gedauert, bis so ein Thema dann auch Schule gemacht hat und dann auch nach Deutschland gekommen ist. Und es gibt so tolle Quotes, die man sich raussuchen kann, die sehr vergleichbar sind mit den heutigen Quotes, wenn man sich Arbeitgeberverbände oder so anschaut. Also gleiche Aussagen, wir sind noch nicht bereit für so eine Verkürzung und wir müssen irgendwie hier auf unsere Leistung orientieren und so weiter. Also es sind ähnliche Debatten, auch wenn natürlich der Kontext, damals war der Kontext eher Wirtschaftsaufschwung, jetzt ist der Kontext eher herausfordernde wirtschaftliche Lage. Also deswegen kann man, glaube ich so gesamtwirtschaftlich schon diskutieren, wann ist der richtige Zeitpunkt für so einen switch. Aber wir stehen ja auch vielleicht weniger jetzt an dem Punkt, wo das dann verändert wurde, sondern vielleicht sogar noch so ganz, ganz am Anfang, wo es eher darum geht, Menschen zu finden, die überhaupt bereit sind, experimentierfreudig zu sein und Arbeit eben nicht nur als ein starres System zu verstehen, sondern eben als eins, an dem man kontinuierlich arbeiten muss und wo man sich kontinuierlich hinterfragen muss, wie mache ich das eigentlich? So und bevor es mit der aktuellen Folge weitergeht, ganz kurz noch ein bisschen Werbung in eigener Sache. Bereit für den Aufbruch. Die Zeit ist jetzt. Also an euch alle da draußen, wir wissen, die Welt steht an einem Wendepunkt. Die aktuellen Entwicklungen in den USA und auch bei uns zeigen uns, dass Veränderungen nicht nur notwendig ist, sondern unvermeidbar ist. Wir müssen uns bewegen und lasst uns nicht länger die Zukunft anderen überlassen, sondern lasst uns selber Gas geben. Und ich möchte gerne anfangen mit einem Zitat von Warren Buffett, der gesagt hat, das beste Investment ist das, was du dich selbst machst. Und deswegen möchten wir noch mal auf unsere beiden aktuellen Formate bei New Work Master skills hinweisen, die ihr habt, in eure persönliche und berufliche Entwicklung zu investieren. Da ist einmal das zehnmonatige Executive Programm, was wir in dieser Woche zum siebten Mal starten. Dafür ist es ein Tick zu spät, aber für APR. 2025 nehmen wir schon Anmeldung an. Für Menschen, die bereit sind, ihren beruflichen Grad an Selbstwirksamkeit zu hinterfragen und auf das nächste Level zu heben, um so den Wandela aktiv voranzutreiben, ist dieses Programm genau richtig. Viermal drei Tage in live Präsenz, 20 Zoom Calls dazwischen in einer fantastischen Gruppe mit tollen Expertinnen und Experten. Oder das intensive drei Tage Programm, das wir eher für junge Führungskräfte entwickelt haben, die den nächsten Schritt in ihrer Karriere machen wollen. Da haben wir im Dezember einen Slot und im Mai den nächsten. Und noch warum jetzt? Die Aufbruchstmung können wir einfach alle nutzen. Anstatt uns jetzt zurückzulehnen und zu warten, was in der Welt passiert, werden wir alle Teil einer Bewegung, die die Zukunft der Arbeit neu definiert. Wir sind dabei, wir haben eine tolle Community, die das ähnlich sieht und wir wollen euch gern dazu holen. Aktiv sein statt passiv sein, Verantwortung übernehmen und wirklich aktiv die Richtung deines Lebens, deiner Organisation, deines Unternehmens mit beeinflussen. Dann bist du bei uns richtig. Und die Erweiterung des Netzwerks, wertvolle Kontakte mit Gleichgesinnten und Experten aus verschiedenen Branchen, das ist es, worum es geht. Und wir sagen Startee reise jetzt, komm zu uns, melde dich bei uns an. Ich persönlich freue mich, dich auf diesem Weg zu begleiten, auch bei der Entscheidung und dann wirklich gemeinsam was großes hinzubekommen. Schau für weitere Infos bei ww new Worork master skills com oder schreib mir gleich unter hello, ne work master skillst com. Du kriegst ganz schnell eine Antwort und ganz schnell einen Zeitslot, dass wir darüber sprechen können. Und weiter geht es S mit on the way to new work. Also das Ausland schaut ja durchaus schon auch mit Bedenken auf Deutschland und sagt naja, also so kommt ihr halt nicht vom Fleck, so ist ein bisschen zu bequem, ein bisschen zu low performer mäßig. Gab es einen Artikel im Economist. Gut, die Stellen sich meistens immer haben über alle anderen, aber fair enough, haben es ganz gut auseinander gepflückt. Und ich glaube, da ist schon halt auch was dran. Und die Frage ist einfach, das machen wir auch immer wieder auf, hilft es dann, diese zwei Gegenseiten aufzumachen, die gegeneinander gehen oder zu sagen, okay, wir müssen jetzt Sachen ausprobieren, das eine, aber wir brauchen auch die Performance auf der anderen Seite. Und dann, wenn wir das eine machen, können wir halt nicht auf der anderen Seite sagen, aber KI und Saugroboter geht nicht wegen Datenschutzo, das geht dann auch nicht. Lass uns mal einmal noch ganz kurz in dem historischen Urschleim bohren und dann Carsten, Feuer frei für dich mal so ein bisschen eure Ergebnisse zu kommen. Also wir haben nicht nur Friedhof Bergmann, der in seiner Ursprungs Upie mal davon gesprochen hat, Menschen werden in Zukunft nur noch 1/3 ihrer Zeit für Erwerb oder Lohn arbeiten, 1/3 Dinge selber herstellen, 1/3 das tun, was sie wirklich, wirklich wollen. Es gibt ganz viele andere Leute, die vorher gesehen haben, dass die Arbeitszeit weniger wird. Lustigerweise auch Jack Ma, der aber dann irgendwann jetzt gesagt hat, ah scheiße, jetzt noch nicht, jetzt müssen wir noch mehr arbeiten. Rutger Breckmann hat auf, der war auch bei uns zu Gast, der hat auf seinem ersten Buch Utopien für Realisten die wunderschöne Unterzeile, die Zeit ist reif für die Stunden Woche, offene Grenzen und das bedingungslose Grundeinkommen. Also es gibt ganz viele, Richard Nixon hat es damals auch gesagt, Richard Nixon hätte ja auch fast das bedingungslose Grundeinkommen eingeführt. Also es gibt ganz viele sehr schlaue Menschen und Vordenker, die das prognostizieren, dass sowohl AI Robotics und alle Schwestern und Brüder dazu führen. Trotzdem gibt es diese Akt, diese aktuelle Diskussion, Deutschland arbeitet zu wenig im Weltmaßstab und wir werden den Wohlstand nicht halten können, wenn wir so weitermachen. Und in dem, das als mal eine Grundlage, würde ich gerne mal dich jetzt bitten zu erzählen, was habt ihr in eurer ersten Pilotstudie herausgearbeitet? Ja, ich glaube, also erstmal muss man den Kontext setzen, um was ging es erstmal? Also man hat natürlich, kennt bestimmt auch jeder, der zuhört, es gibt viele Studien im Ausland, die so ein bisschen für Furore gesorgt haben. In Deutschland, Schweden. Gesundheitswesen war eine. Genau. Und natürlich diese vier Tage Wochen Studie aus England, die letztes Jahr veröffentlicht wurde, die dann sehr mit sehr übertrieben positiven Zahlen eigentlich so einmal durch die Medien geschossen sind und alle in aufsehen gebracht haben. Und die Frage, die dann natürlich eine Gewerkschaft wie IG Metall stellt, okay, wann kann ich das in mein Forderungsbuch aufnehmen? Und ein Arbeitgeberverband fragt sich, okay, wie kriege ich da wieder raus? Und unsere Frage war weder das eine noch das andere, sondern eigentlich eher die, warum haben wir keine deutschen Zahlen? Also weil, wenn wir keine deutschen Daten haben, können wir ja gar nicht ehrlich darüber diskutieren, dann landen wir eben immer in diese Markus Lanz Debatten, alle schreien sich an und es gibt keine Lösung. Und das hat mich sehr gestört, immer weil natürlich ich aus meiner subjektiven Erfahrung Heras dazu beizutragen habe, aber eben halt nur eine subjektive Sicht. Und die Frage war, wie kriegen wir eine objektive rein? Also haben wir Kontakt aufgenommen mit der Organisation, die die ganzen internationalen Studien dazu macht. Die heißt for Dery Week Global. Da ist aber der Haken, dass die eben auch sehr überzeugt sind davon, dass die vier Tage Woche eigentlich die Lösung für alles ist. Ist so ein bisschen so ähnlich wie bei Philip Morris, die die Studie zum Rauchen ist nicht mehr gesund gemacht. Aber ich finde es super, dass du es so frames. Und das ist ja auch das, was auch einige Leute ja Gallop vorwerfen. Aber zum Thema stärken. Ihr verkauft Clifton Strength und ihr sagt gleichzeitig macht die Marktforschung dazu. Aber wie gesagt, es gibt auch andere Studien. Deswegen, ich finde, wenn man sich das nochmal, also wenn man sich das zur Idee macht, hat man auch alles recht der Welt, Studien zu machen. Das war eher witzig. Die Frage war ja eher, wie können wir einen guten Start in Deutschland zu diesem Thema hinkriegen? Also haben wir gedacht, wir nutzen das, was es schon gibt. Wir haben ein klares Forschungsdesign, wie sie das in anderen Ländern gemacht haben. Sechs Monate lang sollen Unternehmen das testen, die werden ähnlich durch Umfragen begleitet, dann hat man vergleichbare Daten und so weiter. Klang irgendwie gut, aber es gibt eben immer einen Praxispartner aus dem jeweiligen Land und einen Wissenschaftspartner aus dem jeweiligen Land. Und da haben wir uns dann gemeldet und gesagt, wir könnten doch dieser Praxispartner, dieser Initiator hier in Deutschland sein und wir könnten doch die Universität Münster fragen mit der Frau Julia Backmann an dem Lehrstuhl für Arbeitswelt oder Transformation der Arbeitswelt, ob die das übernehmen wollen. Bis dahin sah das alles so aus, als wäre das, würde das so ein ähnliches Setup werten wie in den anderen Ländern. Und dann haben wir eben sehr stark gemerkt, okay, wenn wir das Thema in Deutschland aufmachen wollen, dann müssen wir das ganz anders positionieren. Also da müssen wir sagen, es geht eigentlich eher darum, pass die vier Tage Woche überhaupt zu Deutschland und wo sind die Schwierigkeiten und so weiter. Und so haben wir es dann positioniert und haben einen Beirat gegründet, wo wir all die Menschen, die ich gerade nannte, also IG Metall, Arbeitgeberverband, Handwerksverband mal zusammengebracht haben. Die hätten wahrscheinlich sonst nie miteinander gesprochen, haben durchaus kritische Leute, sehr kritisch aufs Thema geschaut, sehr unterschiedlich, aber haben gest. Okay, aber das kann doch jetzt hier ein neutraler Raum sein, wo wir uns eben versuchen, diesen Daten zu nähern und nicht zu sagen, das ist die richtige Lösung, das ist die falsche, sondern wo wir ganz offen auf das Thema schauen. Und dann muss man als letzten Baustein noch dazu sagen, bevor wir zu den Ergebnissen kommen können, dass die Universität Münster eben jetzt nicht so den Pflichtteil gemacht hat, also wir machen Umfragen und die Menschen dürfen da ihre Umfragen ausfüllen und wir machen noch ein paar Interviews, sondern die haben den größten qualitativen Datensatz zu dem Thema auf der ganzen Welt entwickelt. Das heißt, dieses Team von Julia hat 600 Interviews bis jetzt geführt. 600. Die Studie in England hat alleine 200 für den gesamten Kontext gemacht. Die haben 600 geführt. Wir haben Fitness Tracker verteilt an Mitarbeitern, freiwillig natürlich. Und auch wir haben Kontrollgruppen gehabt in den Unternehmen. Das heißt auch die fünf Tage Böchler hatten Fitness Tracker, um zu schauen, was verändert sich da eigentlich. Das war sehr spannend. Es wurden Haarproben genommen, um Stresseffekte zu messen. Die sind noch nicht ganz ausgewertet, aber sehr erstaunlich viele Menschen, die das auch freilill ihren Haaren machen lassen. Ich ziehe da Julia immer mit auf, weil die immer ganz genau erklärt das sind 3 cm am Kopfrücken, die man abschneiden muss. So weiter kann du nicht mehr sagenau. Ein paar Menschen sind dann raus in dem Kontext, ich glaube 2,8. Aber total spannender Ansatz, eben da wirklich am Ende ein Forschungsteam, 20 Personen zu haben, die gesagt haben, wir nehmen dieses Thema absolut ernst, mit dem Ziel, eben wirklich mal objektive Daten zu haben. Weil man muss ja sagen, wenn ich jetzt in einem Unternehmen arbeite und ich denke, okay, wenn ich jetzt mich hier gut bewerten lasse in dieser Umfrage nach sechs Monaten, dann kriege ich vielleicht eine vier Tage Woche. Das kann schon schnell sehr biased werden. Danke, dass du das sagst. Genau das ist mein Generalverdacht. Okay, wenn ich jetzt in so einer Studie wäre als Angestellter und ich sage, ich finände es so geil, ich reiß mir den Arsch auf, dass alles cool wird. Und die Frage, und da gibt es ja auch Studien, vielleicht können wir das später auch noch mal hingehen, die sagen, okay, der Effekt lässt nach, aber super, also wir brauchen gar Fragen. Erzähl einfach weiter. Ja, aber ich glaube, das ist wichtig, das zu sagen, dass es eben gar nicht darum ging, sagen, wir finden am Ende die beste Lösung oder die einzige Lösung, sondern eben diesen unterschiedlichen Ansatz zu wählen. Und ein zweiter oder ein wichtiger Gedanke, der mich dann umgezogen hat, wenn man sich die britische Studie anguckt, dann sieht man, dass das ist zwar die größte Studie bis jetzt weltweit, also so knapp 60 Unternehmen, aber wahrscheinlich fast 40, 45 davon waren eigentlich Agenturen und Beratungen und IT Dienstleister. Also so wie wir halt, so wir auch arbeiten jetzt hier im Raum, wo man sich denkt, ja, das kriegt man schon irgendwie hin in der Bub. Und ich habe mich halt gefragt, was ist denn mit den Handwerkern und den Pflegebetrieben und den Kitas und den Industriefirmen? Also das, was Deutschland, das deutsche Bild von Arbeit ist. Die müssen ja damit rein, sonst kann ich es auch direkt lassen. Also haben wir in eine riesige Kampagne gestartet vor zwei Jahren im September und gesagt, wir hätten gern einfach richtig viele Menschen, die sich da beteiligen. Und ich habe die Rechnung irgendwie ohne die Medien gemacht, weil die wirklich sehr interessiert waren an dem Thema. Also wurden wir überrannt von Medienanfragen, waren in der Tagesschau, waren in irgendwelchen Talkshows und so weiter. Und das hat dazu geführt, dass echt fast 300 Firmen sich am Ende beworben haben, ob sie dann nicht teilnehmen können an dem DIG. Und 45 sind es am Ende geworden, die mitgemacht haben und mit denen wir dann eben auf diese Reise gegangen sind, sechs Monate lang rauszubringenfinden, was was kann das eigentlich sein, diese vier Tage Woche oder diese Arbeitszeit für Kürzug? Okay, das erstmal so zum Kontext. Das ist schon mal sehr spannend. Du hast mich schon jetzt, ich bin ja ein bisschen aufgeklappten Taschenmesser hier in diesem Podcast gekommen und habe gesagt, du, wir werden ganz netz sein, wie wir immer sind. Aber eigentlich finde ich das Thema scheiße. Nein, das ist übertrieben. Aber ich finde dieses dogmatische und also der Thomas Sattelberger hat mal zu mir gesagt, der Begriff New Work droht zu verzwergen. Remote work, vier Tage Woche mattet te im Kühlschrank. Und deswegen dieses Verkürzen auf diese Punkte finde ich schwierig. Aber so wie du es gerade herleitest, auch wie ihr die Studien, welche Ernsthaftigkeit und auch mein Eindruck, wie neutral und ungebeiisst du da rangehst und deine eigene positive Erfahrung, die du gemacht hast, immer frames als das ist meine, wie du gerade auch über unsere Bubble sprichst, wo ich sofort wow, meine Vorurteile sind weg, die hast du schon weggebügelt. Und jetzt sitzt hier nur noch der wissbegierige Michael, der echt wirklich gespannt ist, was du jetzt erzählst. Gleich geht es weiter mit on the way to new work. Und hier kommt die Werbung und wir haben einen geilen Werbepartner, Mentimetater. Denn Mentimetater, also ich halte ja nun wirklich viele Vorträge, Workshops, Keynotes und so weiter. Und wenn ihr ein Tool sucht, mit dem ihr ganz einfach Interaktion herstellen könnt während einer Präsentation, wo ihr sagt, ich hätte gern Feedback, sagt doch mal was dazu, stimmt mal ab und so weiter. Dann habt ihr mit Mentimeter die Möglichkeit, genau das zu bekommen. Das heißt, ihr habt hier ein Tool, bei dem ihr quasi als interaktive Präsentationssoftware alle Teilnehmenden im Meeting oder im Vortrag mit einem QR Code ganz einfach übers Smartphone in die Präsentation bekommt. Also die wählen sich dann quasi in die Präsentation ein, ohne dass sie eine Software runterladen müssen und können dann in Echtzeit anonym abstimmen, Umfragen beantworten, Feedback geben und das Ganze läuft dann direkt bei euch auf dem Screen. Ich kann gar nicht genug betonen, ich mache das jetzt wirklich lange mit auch den Vorträgen, wie wichtig das ist, diese Brücke zu schlagen zur Audience, den man die Möglichkeit gibt mitzumachen und man kann so kreativ werden, Mentimer einzubinden. Da könnt ihr mal eure Beispiele nennen, was ihr vielleicht schon gemacht habt in der Vergangenheit, würde ich mich selber total freuen. Aber vor allem könnt ihr hier eben auch Mentimer testen, selber ausprobieren und eben dann auch zwischen den Zeilen zu lesen, zu verstehen, was euer Gegenüber so wirklich denkt. Also damit macht ihr eure Meetings und Präsentation viel interaktiver, viel effizienter. Mehr Infos bekommt ihr unten im Linktree und in den Shownotes, da ist auch der Link quasi dahin. Oder ihr sucht einfach nach Mentimeter und findet dann alles, was ihr braucht. Jetzt viel Spaß mit dem Rest von on the way to new work. Jetzt woen wir die Facts. Ja, de facts, also die kommt darauf an, wollen wir erst aus Arbeitgebersicht oder erst aus Arbeitnehmersicht? Dr. Dir was aus? Also ich glaube die das, was die Menschen da draußen natürlich mehr interessiert ist, was macht das für mich, mir als Mitarbeiter oder als Mitarbeiterin? Und da kann man tatsächlich mit dieser Studie erstmalig objektive Daten sich anschauen, eben nicht nur Vergleichsdaten von Umfragen, sondern eben durch diese Fitness Tracker vor allem Vergleichsdaten. Und da sieht man also erstmal so generell die Lebenszufriedenheit steigt durch die vier Tage Woche. Das sagt die Umfrage. Das ist ganz interessant, weil die Unternehmen, die teilgenommen haben, auch schon ein spannendes Indiz haben schon. Also die Mitarbeiter in den teilnehmenden Unternehmen haben schon angegeben, dass sie auch vor der vier Tage Wochen Pilotstudie relativ hohe Jobzufriedenheit hatten. Könnte man jetzt sagen, sind wahrscheinlich Unternehmen, die sind auch New Work mäßig vielleicht schon ein bisschen auf dem Weg, denen ist das wichtig, menschzentriert zu sein. Aber was die vier Tage Woche gebracht hat, ist, dass die Lebenszufriedenheit sich verbessert hat. Das heißt, ich habe endlich ein ganzheitliches oder wie dann Friedhof Bergmann sagen würde, so ein Leben, was ich halt wirklich, wirklich will, wo ich jetzt halt Zeit habe, Hobbys zu machen, Sport zu machen, mich mit Menschen zu treffen, für meine Familie da sein. Das ist generelle Erkenntnis, die da spannend ist. Aber die, die dann eben objektiv so stark überzeugt sind, die positiven Effekte für Stress und Gesundheit. Also ich kann an den Fitnes Trackern sehen, was das Stresslel ist, sind so Garmin Fitnes Tracker, die haben so ihre eigenen Quotienten, wie sie so Stress berechnen und sehe, dass die vier Tage Wouchler signifikant weniger Stress haben in der Woche, als die in der fünf Tage Woche. Und der krasseste Effekt, wenn ihr euch das anguckt in der Studie, ist der Sonntag, weil der ist, das ist so ein Unterschied, da könnte man fast sagen, die vier Tage Wöchler, die haben wahrscheinlich wie einen Urlaubstag in der Woche, wenn die so weit runterkommen von dem Stresslevel. Und das ist natürlich mega gut, das endlich mal zu sehen, dass das nicht nur Leute spüren, sondern ich auch bewerten kann. Und das sieht man dann im Schlaf. Also der Schlaf ist höher bei der vier Tage Woche, die sportliche Aktivität ist signifikant höher, die Schritte, die sie laufen, sind signifikant höher und das alles müsste eigentlich dazu führen, dass das auch dann den Effekt auf Krankheitstage etc. Hat. Die können wir jetzt noch nicht sehen in der Studie, dafür ist wahrscheinlich zu kurz. Aber das sind erstmal sehr positive Punkte, wo man eben auch objektiv sagen kann, da gibt es echte Daten und nicht nur Einschätzung, dass das besser ist. Es normiert, dass es für alle freitags, samstag, sonntag frei ist, oder? Ne, auch das ist ein Punkt, den jetzt andere, z.B. ein Guito Zander, der sich auch viel mit dem Thema beschäftigt, sagt, ist das eigentlich überhaupt eine vier Tage Woche in eurer Studie? Ist es nicht irgendwie was anderes? Ist die Frage, wie man drauf schaut. Ich habe von Anfang an den Unternehmen gesagt, ihr entscheidet, welches Modell zu euch passt. Ich will euch gar nicht vorschreiben, welches das richtige ist, ihr müsst das selber rausfinden. Ich mache mit euch Workshops, ich zeige euch alle Modelle, die ich kenne und dann fangt ihr an mit euren unter Mitarbeitern darüber nachzudenken, was zu euch passt. Also es kann auch sein, dass Leute sagen, es ist eher eigentlich ein dreiig Stunden Modell, ja, oder sechs und dreiig teilweise sogar. Und du hast quasi zweimal einen halben Tag frei. Ja, man kann sagen, in der Studie, das sieht man, die Mehrheit hat schon versucht einen Tag rauszuschneiden, aber eben meistens schon verbunden noch mit einer Verdichtung. Also dass man zum Beis ein typisches Modell wäre, ich gehe von 40 nicht auf zwei und dreiig, sondern auf sechs und dreiig Stunden, arbeite 9 Stunden am Tag, habe aber den Freitag frei zum Beis. Okay, das heißt, da seid ihr bisschen flexibel gewesen, um euch an Lebensrealitäten der Unternehmen anzupassen. Auch wieder der Unterschied zuvor der WE global, die werben mit dem einnder Modell, also 100 % der Arbeitsleistung bei 80 % der Zeit, bei 100 % des Gehalts und das ist so deren Brand. Wir haben uns da bewusst von aufgetrennt, zu sagen, es kann ja nicht sein, in Deutschland haben wir so unterschiedliche Arbeitsverträge, wir können das nicht so machen, wir müssen gucken, was passt. Und dann gibt es Unternehmen, z.B. auch, die haben gesagt, wir reduzieren die Arbeitszeit und meine Mitarbeiter entscheiden, wollen die eigentlich das in vier Tagen machen oder in fünf? Und dann schauen wir uns das an, wie das läuft. Also sehr unterschiedliche Ansätze zu the das passt ja ein bisschen, Christophher, ich wollte dich auch gleich anmoderieren, das passt ja ein bisschen zu deinem Workfaster auch. Also man sagt, man kann verdichten, indem man einfach Routinetätigkeiten durch KI schlauer regelt, durch bessere Koordination, Kommunikation, einfach Ineffizienzen raus. Ich habe mir natürlich eure Studie auch sehr genau angeschaut, also bin sofort drüber gestolpert und fand es eben deswegen auch spannend, jetzt mit dir zu sprechen, nachdem quasi auch alle Ergebnisse da sind, weil ich sofort verstanden habe, wie ihr es aufsetzt. Löst sich von diesem Tage Woche Begriff. Das war für mich immer ein Riesenproblem. Die Presse braucht ja immer eine Headline, wo du sagst vier Tage hier guck mal und ihr habt eigentlich ein Flex Week Model. Und das ist für mich genau der Punkt, das ist Workfst. Da kommt ja nicht daher, dass ich rödel schneller, sondern ich hole meine Kinder auch von der Kita ab. Ich war nie unpünktlich in neun Jahren Schule, Kita und so weiter, weil ich einfach in einigen Sachen so schnell geworden bin, dass ich gar nicht mehr verstehe, wenn einige das nicht schaffen. Ich muss mir eher Mühe geben, die anderen dann denen zu erklären, wie geht das? Wir haben uns gerade ein Tool angeguckt. Für den Podcast habe ich Michael präsentiert vom Wochenende. Erzähl. Maluch finde ich ein super Beispiel. Ich habe KI jetzt genommen. Wir diskut ja häufig über Gästeideen, also Gast kommt und es gibt ja dieses Konzept von AI Agents, die halt prompt in kleinere Stücke zerteilen und dadurch kleinere Aufgaben erledigen können. Du fragst jetzt nicht ChatGPT ist Dieter Bohlen eine super Idee für einen Podcast? Und dann sagt chatg your kann sein, muss nicht und so weiter, sondern es muss ja irgendwas wissen. Das heißt, der erste Agent sagt, das ist der on the way to new work Podcast, der zweite sagt ich beurteile, der dritte sagt, hier ist ein Prompt für Perplexity, der nächste sucht auf Perplexity und so weiter und klappe, habe vier oder fünf Agents aneinander gekettet und jetzt kann man in einem Slack Kanal einfach schreiben, habe Michael eben auch gemacht, was hattest du genommen? Also ist Elon Musk ein guter Gast oder ich hätte gern Elon Musk dabei. Und dann antwortet die KI. Also aus Sicht von Produktivität und so Innovation, aber politisch momentan umstritten. Schwieriges the le behandelt die Leute behandelt eher schwierig. Und hier ist meine Recherche dazu, alles fertig. Und Empfehlung ist ja machen, aber sehrritisch, sehr kritisch einordnen. So und das haben wir vorher händisch recherchiert halt das, aber das sind so Kleinigkeiten, einmal zack rein und du kriegst es wirklich auch fundiert. Und das meine ich halt mit Workfaster. Und deswegen, ich kann dem sehr, sehr viel abgewinnen. Mein Take ist immer nur, es müssen halt beide Seiten einen Teil geben und wir tendieren in Deutschland häufig dazu zu sagen, irgendwer oben soll es regeln. Ja, sehr guter Punkt. Also das ist dann die andere Brille. Jetzt waren wir bei der Mitarbeiterbrille. Da kann man natürlich lass mal kurz bleiben. Gibt es irgendwelche negativen Effekte? Irgendwas, wo ihr sagt, da muss man hingucken, weil dann haben wir das. Die übliche these wäre ja, wenn ich schneller arbeite, müsste das ja einen Effekt auf meinen Stresslevel haben oder zumindest auf meinen Workload. Also ich muss irgendwie das Gefühl haben, ich habe das schaffe ich gar nicht mehr und es stresst mich irgendwie. Das kann man jetzt wenig, also kann man natürlich die Gammin Tracker Erkenntnisse zu nehmen, aber das haben wir auch einzeln abgefragt in den Umfragen Workload und Workpace. Und das spannende ist, Workpace ist gestiegen, das we das, was du gerade auch gesagt hast, ich schaffe mehr in der gleichen Zeit, aber Work Load ist gleich geblieben. Das heißt, man kann davon ausgehen, dass die Mitarbeiter eben Wege gefunden haben, wie sie eben in der weniger Zeit das gleiche oder teilweise sogar mehr erreichen. Und das sieht man dann gleich nochmal auf der Arbeitgeberseite. Man muss da von einer Produktivitätssteigerung sprechen, anders geht das gar nicht. Also anders kann das nicht funktionieren, was da rauskommt. Und eine spannende Anekdote im Zusammenhang ist, dass Mitarbeiter ein ganz sonderbares Verständnis von Produktivität hatten. Also wir haben herausgefunden, wenn die das ausfüllen, dann sagen die, ja, Produktivität ist ungefähr gleich geblieben. Und dann denkt man sich, ja, aber ich arbeite ja jetzt weniger. Also wenn die Produktivität gleich gewesen ist und ihr arbeitet weniger, dann habt ihr weniger Output und dann haben die Forscher oder das Forscherteam danachgefragt in Interviews wie ist denn das? Ne ne, wir schaffen schon das gleiche. Die meinen Produktivität gleich Output. Genau, genau. Dann haben wir gemerkt, wir haben gar keinen gemeinsamen Wortschatz eigentlich. Wenn wir über Produktivität, auch Performance sprechen, hat man das ja oft in den Medien, da wird dann darüber wir müssen leistungsfähiger werden und Produktivität in Deutschland und da merke ich immer wieder, wenn ich mit Unternehmern spreche, aber dann auch mit den Team, es gibt kein gutes Verständnis in Deutschland zu Leistungsfähigkeit außerhalb von Zeit. Das einzige was wir gut messen können ist Arbeitszeit und das ist eigentlich das Problem, warum sowohl fünf Tage als auch vier Tage eigentlich wurscht ist. Geht darum, wir brauchen neues Verständnis davon, was ist eigentlich Ergebnisorientierung anstatt Zeitorientierung. Da merkt man dann ganz viele Herausforderungen, die dann so entsteiden. Aber als spannend du sagst wir brauchen etwas anderes als Zeitorientierung, trotzdem rennst du mit dem Label vier Tage Woche r um. Naja, das Label ist glaube ich da und die Frage ist so, was machen wir aus dieser Erkenntnissen zu diesem Label? Das hast du ja gerade schön gesagt. Du hast natürlich die Herausforderung, dass die Medien gerne eine Headline wollen. Mir ist das relativ wurscht, was da draufsteht in so Weber nennt das immer die x Tage Woche, finde ich auch einen tollen Begriff. Also whatever The label, aber so eher die Frage sich zu stellen, was passt am Ende zu mir als Unternehmen? Was ist da die beste Lösung? Ein Pilotunternehmen von den 45 hat gesagt, haben sie das glaube ich irgendwie 10 gewinnt oder so genannt, weil sie gesagt haben sie reduzieren 10 % und haben sich dann da so ein eigenes Branding zugegeben. Ich glaube es geht viel stärker eben darum herauszufinden, was brauche ich als Unternehmen, wie kann ich was Gutes tun? Wie kann ich die Produktivität, die Technologieoffenheit nutzen und gleichzeitig am Ende was Gutes für meine Menschen machen? Ich würde einmal gerne bei dem Thema Performance und Produktivität bleiben. Ich finde das ein absolu einen Kernpunkt, den du getroffen hast und ich müsste ja selber sagen ja okay, warte mal, wie definiere ich jetzt mein Outcome? Das ist eine schwierige Aufgabe als Unternehmer zu tun. Absolut. Was wenn da die Erkenntnisse wie hat sich das bei den Unternehmen unterschieden, worauf man geachtet und wie haben die Forscher innen das aufgelöst? Also ich hat es ja gerade schon so ein bisschen gesagt, wir haben das dann für die Studie mal durchgezählt. Wir haben so um die 12 Workshops angeboten, digitale Workshops, wo diese Unternehmen dran teilnehmen konnten. Man muss dazu sagen, das sind eben keine bubble Unternehmen. Also das das ist der Handwerksleiter, das ist die Kita Trägerin, das sind keine Leute, die jetzt regelmäßig IRD mit einem Miro Board abhängen und irgendwie Post its kleben. Also es war schon allein herausfordernd. Die machen meine Bose nicht schlecht, ich liebe die auch, aber Menschen da gut zu engagen auf so digitalen Plattformen war gar nicht leicht. Aber wenn das dann geklappt hat, dann haben wir eben zum einen darüber gesprochen, was sind die richtigen Modelle und wie können die für dich aussehen? Aber eben auch viel darüber, wie kannst du denn eigentlich für dich messen, ob so ein Modell, so ein Pilot dann erfolgreich ist und wann sind auch Grenzen erreicht? Also wann würdest du so ein Projekt auch abbrechen? Was ja eine super wichtige Frage ist und da ist mir sehr frühgefall viele Unternehmer in Deutschland haben keine Kennzahlen außer Umsatz, Gewinn, Deckungsbeitrag und haben sonst eigentlich auch keine Mitarbeiter Kenzahlen außer Arbeitszeit, Gesundheits, also Krankheitstagen maximal noch und vielleicht noch Kündigungsraten. Genau, also diese Standardben, die man so relativ schnell sich berechnen kann. Aber wir haben viel Workshops geleitet, auch dann individuell mit z.B. einem Logistikunternehmen, die gesagt haben, wir haben so eine Callcenter Abteilung, die will jetzt mitmachen bei diesem vier Tage Wochen Projekt, aber die haben gar keine Kennzahlen, die wissen nicht, wie schnell sie ihre Tickets beantworten, wie lang die Reaktionszeit ist und so weiter. Und da merkt man schon, das ist ein Thema, das wäre schon ganz gut, wenn man das, bevor man in so einen Test geht, einmal durchgespielt hat, damit man Vergleichszahlen hat. Also wenn ich dann weiß als Callcenter, meine KPI ist reaktions, weiß nicht, innerhalb von 24 Stunden sind immer alle neuen Tickets bearbeitet beispielsweise und dann in der vier Tage Woche sind sie auf einmal 48 Stunden. Da muss ich ja sagen, okay, Ziel nicht erreicht oder will ich mir das leisten? Da muss man dann Vergleiche ziehen können. Also ganz oft kamen wir an einem Punkt, wo wir eher gesagt haben, wir müssen erstmal darüber sprechen, was für euch eigentlich Leistung, was ist der Output, den ihr erreichen wollt außerhalb von Arbeitszeit, Umsatz und Gewinn? Und wie wollt ihr das definieren, damit ihr überhaupt sagen könnt, dieses Projekt war erfolgreich oder nicht? Während ich mit meinem Business voll durchstarte, starten wir von Vodafone ihre Updates. Während ich neue Chancen erkenne, schützen wir ihre Geräte mit Lookout und während ich nach Lösungen für mein Business suche, haben wir die passenden für jedes Business parat. Zusammen für ihr Business. Vodafone, together we can. Mich würde mal interessieren, ich kann mir das total gut vorstellen, ich kom ich habe ja auch einen Werbe Background und wenn ich mir jetzt vorstelle, diese toxische Kultur, die in unserer Branche in einigen Unternehmen ist, dass du ja, du darfst zwar um 10 kommen, aber dafür wird auch erwartet, dass du auch gerne mal bis 3 Uhr nachts bleibst, wenn Pitch ist, auch mal sieben Tage. Dass das auf Dauer keine guten Leistung produziert, ist glaube ich jedem klar. Und wenn ich mir vorstelle, in dieser Branche zu sagen, meine Kolleg innen gehen am Freitag ins Museum oder lassen dich inspirieren, dann glaube ich auch, dass die in schnellerer Zeit und gesünder und kluger auf Ideen kommen. Jetzt gehen wir mal in die Kita, wir gehen ins Krankenhaus, wir gehen in die Tischlerei, wo die Verdichtung von Arbeit ohnehin schon viel, viel höher ist und ein Tischler, der an einem Werk arbeitet, ohnehin ja nicht diese Leerzeiten hat und nicht so ein Excel Chart hin und her schubser ist, wo man sich manchmal warum machen die das eigentlich? Sondern die sind ja, haben ja nach meiner Einschätzung schon eine ganz andere Produktivität. Aber du sagst trotzdem kann man da diese Effekte auch sehen? Also wissenschaftlich muss man sagen, wir können aus dieser Studie nicht sagen, dass es eine Branche gibt, wo es nicht funktioniert. Das ist ja immer so die Frage. Die ersten gibt Esbranchen, wo es nicht geht. Und all diese Branchen, die du gerade genannt hast, haben unterschiedliche Ansätze. Also ein Beispiel Orthopädie Unternehmen dabei, die stellen selber Prothesen her. Die haben vor dem Test bei sich d Druck eingeführt und gesagt Boa, jetzt mit d Druck sind wir viel schneller, haben wir viel schneller diese Orthopäden Prothesen fertiggestellt als vorher. Und dann hat der Unternehmer gesagt ich will aber eben, dass auch meine Mitarbeiter an diesem Schnelligkeitsgewinn irgendwie profitieren können. Lasst uns doch eine vier Tage Woche nachvollziehbar. Dann haben seine Mitarbeiter iben ges du spinnst doch, um so mal zu sagen. Mitarbeiter können auch sehr negativ auf diese Perspektive gucken. Schaffen wir niemals. Also sind sie am Ende bei der vierhalb Tage Woche, der Stunden Woche, diesem 10 % Beispiel gelandet. Sie haben gesagt, jeden zweiten Freitag machen sie frei. Das war dann so ihre Lösung und gesagt so ja, wir haben halt diesen Gewinn an Zeit und den wollen wir hier eben umsetzen. Also für ihn war quasi vorher schon die Prozessoptimierung drin und so war das möglich. Im Handwerksbetrieb haben wir ganz oft den Fall, dass die freitags eh schon nur einen halben Tag arbeiten. Also sie arbeiten sehr viel öfter eigentlich 9 Stunden am Tag und dann den Freitag nur ein paar Stündchen, dass aber allein die Anreise so viel Zeit wegnehmen, das also produktiv ist. Also die Frage, die wir immer gestellt haben in dem Workshop was ist euer langsamster Tag der Tag, wo ihr eigentlich am wenigsten Wertschöpfung umsetzt. Und da war eben in dem Betrieb ganz klar, ist der Freitag, der bringt uns eigentlich nichts. Wenn wir also mit mehr Energie und Motivation diese vier Tage schaffen, dann sollten wir eigentlich in den vier Tagen die gleichen Lösungen entwickeln, die wir vorher an vierhalb sozusagen. In der Kita ist wahrscheinlich Freitag der härteste Tag, weil die Kinder sehr abgekämpft von einer Woche sind. Genau. Bei der Kita ist es ein anderer Case und das ist glaube ich noch mal spannend, das zu unterscheiden. Also da kann ich natürlich mit Prozessoptimierung nicht so viel rausholen. Jetzt ist generell spannend, das ist nochmal ein Thema für sich. Wir hatten vier Unternehmen oder Organisationen aus diesem sozialen Pflege Kita Sektor aus unterschiedlichen Bundesländern. Ich habe die dann regelmäßig zu Calls zusammengeholt, undagt. Unterhaltet ihr euch mal untereinander, ihr habt bestimmt ähnliche Lösung. Die Kon mussten erstmal eine halbe h alle ihren Kontext ihres Bundeslandes erklären, weil die Regeln so unterschiedlich sind, dass es nicht übertragbar war. Das allein ist schon ein Drama in sich. Aber wir haben z.B. eine Kita Trägerkette aus Nürnberg, die haben relativ schnell herausgefunden, wir haben schon so Vorbereitungsstunden gesetzlich mit drin, die können wir eigentlich reduzieren, die macht eh kaum jemand so richtig. Die sind einfach so drin, damit können wir mal ein Teil rauskappen, die sind irgendwie drin und dann können wir ja schauen, wie wir uns organisieren können, dass das für Mitarbeiter passt oder nicht. In dem Fall haben sie eben gesagt, ihr entscheidet selber. Also wir haben vier und dreiig Stunden statt sieben und dreiig und ihr entscheidet als Mitarbeiter, wollt ihr das in vier Tagen machen oder in fünf? Wunder die, die sich für vier Tage entschieden haben, waren eher die jüngeren, die noch eine andere Lebensphase haben, eher für sich da sind und die anderen haben sich eher für die fünf Tage Woche entschieden. Und so haben die so ein bisschen ihr Modell gefahren mit eben der Perspektive. Die haben gesagt, sie haben jetzt dreimal so viele Bewerber wie vorher auf offene stellen und können damit endlich mal ihre offenen Stellen, die seit Jahrhunderten quasi offenbaren, also wo sie nie Menschen getroffen haben, endlich füllen. Das heißt, deren Case ist gar nicht, wir sind schneller geworden, sondern wir haben hier quasi Defizite, wie eben zu viele Krankheitstage und zu viele offene Stellen endlich mal aus. Also Krankheitstage gehen runter in dem konkreten und Kostensteigerungen dadurch, dass mehr haben die nicht, in dem Fall gar weilgen weniger Krankheitstage. Es gibt noch einen Fall in Hamburg, also eine Trägerkette hier aus der Gegend, wo ihr hier seid, die die sind quasi diesen radikalsten Weg gegangen, wirklich 20 % zu reduzieren und haben 10 % mehr Kosten kalkuliert und kommen damit klar. Also die haben ein bisschen was geschoben, bisschen was neu organisiert. Das kommt aber wie gesagt dann wirklich auf Bundesland an. Die sind auch noch in Niedersachsen und in Hamburg, das ist auch wieder alles ganz anders. Also da muss man dann sehr ins Detail schauen. Na man kann aber ja, was ich ganz spannend finde, du kannst ja als Kita Brand dann auch sagen, pass mal auf, wir haben das wichtigste Gut, was wir haben, sind unsere Pflegerinnen und Pfleger, also unsere Kindergärtnerinnen und Kindergärtner. Wir sehen Krankheitsraten, wir sehen das, wir sehen nicht Stresslevel und wir wollen, dass sie gesund sind, damit sie als. Du kannst mit Qualität argumentieren, kannst sagen und das kostet Geld. Absolut. Ich mein, die haben da echt diese haben mir z.B. auch jetzt gesagt, die waren auch dabei jetzt bei der Pressekonferenz da vor zwei Wochen, haben z.B. gesagt, sie haben jetzt auf einmal dreiig Praktikant innen, die haben noch nie so viele Menschen gehabt, die sich überhaupt für den Beruf interessieren. Also ich finde dieses Kita Beispiel echt spannend, wenn man das weiterdenkt, weil man ja merken könnte, okay, wenn das wieder einen Qualitätsgewinn für die gesamte Branche geben würde, wieder mehr Menschen, die vielleicht vorher schon mal Erzieherjobs gearbeitet haben, jetzt wieder sagen, in dem Kontext könnte ich es mir auch wieder vorstellen zurückzukommen, dann hätte das wieder Effekte darauf, dass mehr Menschen arbeiten gehen könnten generell, weil wir wieder eine bessere Betreuungssituation hätten. Also da kann schon ein Schneeballsystem draus entstehen. Aber es löst sich natürlich auch, wenn alle irgendwann die vier Tage Woche einführen, es löst sich nicht auf, weißt Duum nicht. Also in dem Kontext eben nicht, weil die natürlich mit den Bewerbern hast du recht, dass sich das dann wieder auflöse. Aber das, was ich daran also wenn mich jemand fragt vier Tage Woche, sage ich immer, ich mag diese Schubladen nicht und wenn überhaupt, möchte ich erst in Berufen von Menschen, die in der Fläche arbeiten, die diese ganzen anderen Sachen nicht haben, darüber nachdenken. Und wenn ich mir vorstelle, ganz kurz, bin sofort fer wenn ich mir vorstelle, das wird das Modell für Lehrerinnen und Lehrer für Kita, für Krankenpflege, dann glaube ich, hat das ein gesellschaftlichenffekt, der nicht zu vernachlässigt ist, nämlich der Effekt, dass diese Berufe, aus denen ganz viele rausgehen, wo wir einen Riesenbedarf haben, uns fehlen grundschul Rektor innen als genau das meinte Icho, dass du es wede nutzt für. Also der Effekt ist jetzt da, weil es dann halt an einer bestimmten Stelle da ist. Also wenn die jetzt die Bewerber haben, alle anderen mach jeder Atta gen. Das könnte man natürlich machen, dass man sagt, du machst bestimmte Branchen dann eben dadurch attraktiver und gehst rein natür. Ich denke, das kann den Effekt sein. Ich glaube über so flächendeckende Einführungen von so Modellen sollten wir uns eher von verabschieden, solche Wege zu gehen. Aber genau das würde ich sagen, hat mich auch am meisten begeistert an dieser gesamten Studie, einfach diese unterschiedlichen Fälle zu sehen, wie unterschiedlich da eben auch herangegangen wird, um eben eine Lösung zu finden, die da pass Unternehmerseite, welche Rolle spielt Technologie? Du hast den d Druck genannt, aber KI ist in aller Munde. Ich wälze das auch auf und runter, wie hier im Podcast. Kann das ein Katalysator sein, sowas jetzt zu beschleunigen? Also weil Arbeit anders organisieren ist ja wirklich auch ein Teil davon und muss halt nur gemacht werden. Ja, also ich glaube, das kann man auf jeden Fall sagen. Du kannst eine vier Tage Woche nicht einführen wie so einen Lichtschalter, so klickst an, dann ist da. Sondern du hast eben ganz viel Arbeit zu tun an der Optimierung deines Arbeitsumfelds. Und das ist glaube ich erstmal wichtig zu sagen, es ist richtig harte Arbeit. Also es gab da schon auch Pilotunternehmen, die mit uns da eingestiegen sind, die gesag haben komm, das mach ich jetztie im Januar fertig und dann läuft das Ding und dann ist gut. So ist es definitiv nicht. Das haben wir in dieser Zwischenbericht auch so ein bisschen beschrieben, dass das echt teilweise richtig über als viel Arbeit benötigen musste, das halt hinzubekommen. Und das hat viel damit zu tun, wenn man jetzt nicht in der Kita ist, sondern in vielen anderen Branchen damit wie kriegen wir denn jetzt diese Produktivität erhöht, damit wir eben mit weniger Zeit den gleichen Output hinbekommen? Jetzt kann man anhand der Studie erstmal sagen, dass das geht, weil all die Unternehmen, die teilgenommen haben, haben es geschafft, ihre Arbeitszeit signifikant zu reduzieren und gleichzeitig die Umsatz und Gewinnzahlen zu halten, wenn nicht sogar zu erhöhen. Also muss man sagen, irgendwie haben die das geschafft. Überstunden sind auch runtergegangen, signifikant auch das ist ja vielleicht auch Agenturbeispiel von vorher, spannend zu sagen. Und wenn man dann fragt oder versucht heraus ##auszufinden was habt ihr denn gemacht? Dann sagt ein Großteil erstmal, das finde ich eigentlich den spannendsten Fakt, über 90 % wir haben unsere Mitarbeiter integriert in Diege. Wie können wir denn hier besser zusammenarbeiten? Ist ja insbesondere Segmenten, wo man jetzt nicht in unserer Bubble unterwegs ist, erstmal was besonderes zu sagen. Also teilweise hat dann ein Notart hat gesagt, wir haben einfach einen Flipchart aufgestellt im Büro und jeder konnte da Ideen ranschreiben. Also so ganz flapsig oder andere haben gesagt, wir haben Arbeitsgruppen gegründet, wir haben Ideen gesammelt, dass so die weichenden Perspektive und die harten Perspektiven waren dann eben, wie du gerade schon gesagt hast, also erstmal wirklich Mehrheit nicht zu sagen, lass wir unsere Prozesse angucken, was können wir hier eigentlich auch lassen, was können wir neu organisieren? Das Thema Meetings spielt eine riesige Rolle. Also über die Hälfte der Unternehmen haben gesagt, wir müssen endlich mal Meetings streichen, verkürzen, verändern. Ich habe tolle Beispiele von Unternehmen, die das auch übertragen haben, dann auf ihre Kunden gesagt haben die Meetings mit unseren Kunden, die machen wir jetzt so und da haben wir eine klares Vorgehen, haben wir so ein System und dann ist da ein positiver Effekt daraus entstanden. Und dann natürlich das Thema Digitalisierung, wo man ja auch immer sagt Boa, Mittelstand und Digitalisierung ist jetzt nicht so perfect match in heaven. 25 % haben gesagt, die haben sich damit beschäftigt, sind auch teilweise ein bisschen frustriert gewesen, weil es dann doch alles nicht so schnell ginge, wie sie sich das vorgestellt haben. Aber wir haben da eben Unternehmen dabei, die z.B. ihre Kundenanfragen über KI Systeme stärker strukturiert haben für sich beispielsweise oder die geschaut haben, wie sie eben mit digitalen Tools ihre Kommunikation neu anpukten, puncto Slack und Teams und so weiter. Also da gibt es auf jeden Fall Effekte, wo man sagen könnte, bevor man Soas wie eine vier Tage Woche machen kann, muss man eigentlich an diese Themen tech Prozesse ran, verschlankungskurichtig. Also trommel da die Trommelwirbel die ganze Zeit, aber denke ja, vielleicht braucht es halt auch manchmal den Druck zu sagen, wie du trittst für Olympia an, also haben wir ein Ziel, also müssen wir dafür trainieren und uns fit machen, damit das geht. Und vielleicht ist das genau der Punkt. Ich lugke nämlich immer, deswegen finde ich es auch so spannend, wo hier die fünf Tage Woche kommt, weil das sind hochkapitalistische Unternehmer damals gewesen und ich lug momentan immer in Richtung der Banken, so Morgan Stanley, Goldman Sachs und so weiter, weil ich weiß, die gehen auf Hochperformance. Morgan Stanley hat jetzt letzte Woche bekannt gegeben, ihre Zusammenarbeit mit OpenAI signifikant auszurollen, wird auf alle Vermögensverwalter ausgerollt und sie akzeptieren eh nicht mehr die Nachbereitung von Meetings, die vorher immer locker eine halbe H verschlungen hat. Das macht jetzt die KI komplett, wird komplett mit transkribiert und fertig. Aber man muss auch dazu Sa interessant, aber das sind dieselben, die auch zu ihren Leuten sagen 80 Stunden, schreibt die Stunden nicht auf, aber nur hin, weil ich mag halt Extremfälle, um Sachen zu testen und es geht ja am Ende um konkrete Dinge, wo man sagt, was macht es so schwer? Du hast jetzt ein paar Sachen genannt und dass Digitalisierung nicht auf Knopfdruck geht, ist klar. Aber wenn dann der Zwang groß genug ist zu okay, now we got do someting, vor allem, weil es eben intrinsisch ist. Also das ist glaube ich der große Unterschied, wenn du da eben Unternehmen hast, wo teilweise ist das ja auch andersrum, dass der Unternehmer eher so der oldschool Fax und Ordnertyp ist. Wir haben wie gesagt viele Rechtsanwaltskanzleien, Notare dabei, also die lieben schon ihr Papier. Aber wenn dann eben nicht nur die, sondern die gesamte Belegschaft sagt, wir wünschen uns dieses Ziel, dafür müssen wir jetzt aber konsequent hier mal ein bisschen was an unseren Alltag Themen ändern, dann entsteht daraus wahrscheinlich eine Energie, die halt nicht einen Roland Berger Porsche Consulting Effizienzberater, der sagt so bitte tipps schneller. Niemals diese Energie kann der nicht umsetzen, als die, die eben aus der Kultur selber kommen. Istst aber auch immer eine gute Idee, schneller tippen. Was sind absolut klare Unterschiede zwischen den internationalen Ergebnissen und den deutschen Ergebnissen? Wo würdest du sagen, ist es berechtigt zu sagen, das ist jetzt irgendwie hier total anders? Also die größten Unterschiede, die du siehst in der Studienlage, sind eher wirklich der Differenzierung in der Wissenschaftlichkeit geschuldet. Also wir sehen z.B. keine Veränderungen in den Krankheitstagen Stand heute, weil wir aber nicht nur vier Tage Wöchler angucken, sondern eben auch die fünf Tage Woche Kontrollgruppe. Dann sehen wir, ah OK, im Januar waren mehr Leute krank als im August. Aber bei der fünf Tage wochen Kontrollgruppe auch, was vielleicht mit der saisonalen Lage zu tun hat. Also können wir natürlich sagen, Krankheitstage haben sich um 20 % reduziert, wäre aber halt Bullshit. Und das ist meine Hauptkritik eben. Da wurde ganz oft eben so ein bisschen bewusst weggeschaut, würde ich sagen, in den anderen Studien, um eben da so positive Effekte zu erläutern. Die sind hier halt jetzt nicht so drin. Da schauen wir eben sehr, sehr genau drauf. Das ist sicherlich ein Effekt, was wir sehen. Da kann man jetzt irgendwie auch ehren und drüber luen sozusagen. Aber wir haben zwei Unternehmen, die abgebrochen haben nach drei Monaten oder nach zwei Monaten. Und das sind beides Unternehmen, die über 250 Mitarbeiter hatten und eher aus so einem produzierenden Kontext kommen. Das würde jetzt dieser these, die ich sicherlich auch in mir habe, helfen zu sagen, also Unternehmen, die schon durchoptimiert sind, die irgendwie krasse Prozesse haben und die eben ein laufendes vier oder sechs oder sieben Tage Schichtbetrieb Din da haben, für die ist das sicherlich schwieriger. Aber anhand von zwei Datenpunkten kann ich das jetzt nicht beweisen. Ich kann es nur sagen, die, die abgebrochen haben, sind eher große Unternehmen, könnte man die Tendenz daraus lesen, eher was für den Mittelstand als für Grosskonfer. Aber ich glaube, was ich sehr mag an der Art, wie du auch argumentierst, ist dieses überhaupt total undogmatische. Ich hatte hier jemand völlig anders erwartet. Mir macht es gerade richtig Spaß, weil ich so das Gefühl habe, dass die Art und Weise, wie du rangehst, viel mehr bringt als dieses Hey, global for Day Week und das muss alles gut sein, damit es irgendwie reinpasst. Ich finde Unternehmen, die so durchgestreamt sind, dass die vielleicht diese Effekte nicht mehr haben, können ja trotzdem dahin kommen zu einer Flexibilisierung, weil sie sagen, hey, selbst wenn wir das jetzt nicht kostenseitig darstellen können und nicht sagen können, du kriegst vier Tage Woche bei vollem Lohnausgleich, könnten wir z.B. hey, du hast jetzt Kinder, warum gehst du nicht mal auf dreieinhalb Tage? Deine Frau geht auch auf dreieinhalb, also zusammen macht dir sieben, statt dass du fünf und deine Frau einen macht oder keinen. Also in Richtung Flexibilisierung der Arbeit finde ich das eben super, super spannend, auch im Sinne von Vereinbarkeit. Wir haben über deine Famil geredet, ganz oft rete ich mit Christoph darüber. Das finde ich so spannend, dass nicht so und das finde ich auch so wichtig, dass den vielleicht die die Gewerkschaft zu erklären, dass man nicht automatisch sagen kann, hey, das klappt in jeder Branche gleich, es ist der volle Lohnausgleich und 180 hundert. Nee, das wird wahrscheinlich nicht überall gehen, sondern man muss genau auf den Einzelfall gucken. Werbung, kennt ihr das? Ihr seid im Checkout eines Online Shops, verzweifelt am Zahlungsprozess und seid kurz davor, den ganzen Vorgang abzubrechen. Für kleine und wachsende Online Shops ist das der absolute Albtraum. Zum Glück gibt es Molly, der Payment Anbieter für kleine und wachsende Shops. Molly bietet eine Lösung ohne komplizierte Technik oder Vorkenntnisse. Egal ob ihr Shopify, WooCommerce, Shopware oder ein anderes Shopsystem nutzt, mit Molly könnt ihr alle wichtigen Zahlungsmethoden über nur eine Schnittstelle anbieten. 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Aber meine these wäre, die kann ich jetzt nicht wissenschaftlich belegen, aber die finde ich spannend, kann soas wie eine vier Tage Woche, also wirklich dann ein Modell für alle oder ein Ansatz für mich als Unternehmen, kann das ein Weg sein, so David gegen Goliath, für kleinere und mittelgroße Unternehmen eine Chance zu haben, die gleichen Talente zu kriegen, die eben sonst nur einen Daimler kriegt oder eine Bahn oder einen Zalando oder einen HelloFresho, whatever. Also wenn das ein Ansatz sein kann, der gerade Deutschland ja hilft, wenn man sich die Studien anguckt, ist ja der größte Fachkräftemangel Pain bei diesen Mittelstandsunternehmen, die halt nicht mehr an die Leute rankommen, dann ist das ein positiver Effekt. Um nochmal zu der Datenlage zu kommen, das sehen wir da drin, also 2/3 der Top Manager in den Unternehmen sagen Bindungen sehen positiven Effekt auf Bindung, sehen positiven Effekt auf Arbeitgeberattraktivität. Und das ist so der Hauptgrund, warum sie dann auch sagen, wir wollen damit weitermachen. Es gibt Studien, die nicht von vier day global gemacht wurden, von anderen davon sprechen, dass Effekte, die wir am Anfang in den Studien sehen, dann auch irgendwann verpuffen. Also dass man die Ineffizienzen sich wieder einschleichen und man dann eben den Effekt nicht mehr hat. Wie siehst du diese Beobachtung? Also es gibt eine Studie von vor der we global wieder, die das Gegenteil behauptet. Die sagt so, wir haben uns die Unternehmen in England jetzt ein Jahr später angeguckt und sehen weiterhin positive Effekte. Jetzt muss man ja dazu sagen, das ist auch immer alles mit wissenschaftlichem Backing und dem Boston College, was dahinter steht, aber muss man natürlich wie alle Studien dem Kontext irgenwie mit Vorsicht genießen. Was wir jetzt für die deutsche Lage sagen können ist, das wird es in Deutschland auch geben. Also die Universität Münster begleitet die Unternehmen jetzt weiter und wir werden sicherlich in sechs Monaten, in 12 Monaten etc. Noch mal genauer drauf schauen können. Und sicherlich wird es da Effekte geben, Abnutzungseffekte, da bin ich mir ganz sicher. Und ich glaube Das die größte Erkenntnis für die Unternehmen ist ja eben, dass diese Veränderung der Arbeitswelt, dass das ein kontinuierliches Thema wird. Also dass die nicht fertig sind damit und dass sie jetzt immer wieder merken, wir müssen alle drei Monate wieder drauf schauen. Und das finde ich total spannend als vielleicht so Haupterkenntnis doch aus der Studie, um das abzuschließen. Am Ende ist ja die Frage, wie viele machen jetzt weiter? Also wie viele haben gesagt, es sind positive sechs Monate und es sind 73 %, was ich persönlich in der aktuellen so Wirtschaftslage echt viel finde. Und das ist aber so, diese 73 % teilen sich auf in Unternehmen, die sagen, wir ziehen jetzt voll durch, wird in die Jahr Arbeitsverträge geschrieben und die, die sagen, wir testen weiter. Und das ist was, das sehen wir international, finde ich eigentlich passend zu unserer Debatte über Performance davor auch richtig zu saagen. Die vier Tage Woche ist ein Ergebnis von erfolgreicher Leistungsfähigkeit. Das heißt, nur wenn wir unsere Ziele erreichen, können wir uns das leisten. Und eben in einem permanent Beta zu sagen, behalten das, wenn wir dahinkommenmen, wenn wir unsere KPIs halten. Und das finde ich einen mega guten Ansatz, weil das eben genau, ich finde das die Symbiose aus diesen Debatten zu sagen ja, wir wollen leistungsfähige Unternehmen, wo die Leute Gas geben, wo die Bock haben, schneller zu arbeiten, sich zu optimieren, immer, immer besser zu werden und gleichzeitig wollen wir ein geiles Leben für die Leute haben. Und das wollen wir zusammenbringen. Unterschreibe ich sofort. Ich würde heraus for und das würde glaube ich jetzt den Rahmen sprengen, dass nach es gibt so einen Spruch, der ist ein bisschen fies, aber der geht nach. Wer hat den noch gedacht? Christoph? Ein Freund von mir hat mir den gesagt. Nach veröhnen kommt geöhnen, nach geöhnen kommt Anspruch und wir manifestieren diesen Anspruch dann irgendwann gesetzmäßig und sagen der ist jetzt da, ich habe den Anspruch. Und dann verliert etwas, was ein gigantisches Privileg ist. Wir leben eh schon in einem privilegierten Land, wir sind einer privilegierten Situation noch privilegierter als andere Menschen, so, dann verliert das irgendwann dieses das ist ein Geschenk, was ich mir selber mache, hin zu einem das ist mein Anspruch und da wünsche ich mir, ich selber muss mir manchmal die eigene Nase fassen und sagen ich habe mir als großes Ziel für mich mal gehabt, dass ich zu Fuß ins Büro gehen kann. Das klingt absurd, aber das war für mich mein Riesenz Ziel, so, weil ich sa ich finde es geil, der Arbeitsweg reduziert und so und ich freue mich da jeden Tag drüber, jeden Tag. Und das nutzt sich auch nicht ab, aber auch nur dann, wenn ich sage geil ist das geil. Und das meine ich, das ist gefährlicher Teil und der braucht halt Kommunikation, der braucht Begleitung, Führung, vor allem und Führung. Und wir dürfen halt nicht diese Stichtagsbetrachtung machen, das wir jetzt sagen, so ist es heute, sondern genau das, was du jetzt auch damit anstößt und was wir auch machen, ist ja ein Prozess, der geht ja über Jahrzehnte und den anderen Teil betrachten wir als Stichtag von heute und denken so, das muss jetzt irgendwann klacken der Schalter sein, den anges hast. Also was ich total gut finde, das war echt Gedankenübertragung. Als du die ganze Zeit geredet hast, habe ich gedacht always in beta und dann hast du es gesagt. Das hat Anomaly, eine amerikanische Agentur, mal auf ihrem Twitter Account gehabt und ich glaube nur so geht es und auch in dem Bewusstsein der Mitarbeitenden, so wie du es gerade gesagt hast, Christoph, es ist auch ein Geschenk und das müssen wir uns immer wieder erarbeiten. Und es kann irgendwann sein, wenn der Wettbewerbsdruck irgendwo so hoch ist, dass wir es uns nur noch leisten können, indem wir Gehälter anpassen. Wir wollen aber trotzdem es weiter anbieten, weil wir sagen, es macht die Leute gesünder, glücklicher und so weiter. Also Ichaube, ich glaube, wir haben das Thema ganz gut festgenagelt und bei mir hast du ganz viel geöffnet und ich danke dir schon mal dafür. Wir wollten noch ein weiteres Thema ansprechen, eigentlich zwei, aber das eine mit der internationalen Perspektive haben wir schon. Lass uns noch ein bisschen über, wir haben jetzt über Arbeitszeit gesprochen, über Arbeitsort sprechen. Hast du auch so eine Meinung ##zu was ist so dein Takep? Das Thema, also das Thema ist natürlich so ein bisschen zu uns reingerutscht, wie zu uns allen durch so Corona Themen. Wir haben mit dem Schiff collective eine längere Studie zu gemacht, auch eine zweite, um uns diese Themen so ein bisschen anzuschauen. Und ich finde es total spannend, eben auch in der Korrelation oder in der Zusammenarbeit mit der vier Tage Woche, weil die große Kritik, die ich ans Thema Hybrid Work oder Homeoffice habe, ist eben, dass es nur für Desk Wororker geht. Also dass du halt in Unternehmen, wo du des Cliss Worker hast, eigentlich eine enorme Ungleichheit baust. Das habe ich sehr erlebt, auch bei Kunden. Also wir haben uns viel damit beschäftigt, wie baut man hybride Arbeitsmodelle, wie sehen die gut aus, wie werden alle Mitarbeiter integriert? Also sind ja alles ähnliche Punkte. Aber dann habe ich immer wieder Chefs da sitzen gehabt, die gesag haben. Was mache ich jetzt mit den Leuten, die im Fitnessstudio sind, die an der Kasse stehen und so weiter? Wie gehe ich denn mit denen um? Und da bemerke ich dann im Vergleich E mit dieser vier Tage Woche, das könnte ja vielleicht ein Thema sein, was eben ins insbesondere für die Deatless Worker ein Thema sein kann. Also wo eben ein Kassierer vielleicht nicht seinen Ort flexibilisieren kann, kann er möglicherweise seine Zeit flexibilisieren damit. Und das haben wir jetzt echt schon öfter als Case gehabt, dass Unternehmen gesagt haben, wir wollen eigentlich die vier Tage Woche, wenn überhaupt nur debattieren im Kontext deskless, um überhaupt mal wieder diesen Gap zu schließen, diesen Ungleichheits Gap und da ranzugehen. Das finde ich eine total spannende Perspektive bei dem Thema. Und es sind ich finde, wir gehen auch häufig zu kurz in Jobs rein. Natürlich gibt es viele Jobs, wo man sagt, die sind halt am Fließband und so weiter. Und es gibt aber viele Jobs, die haben beides. Also wir hatten ja auch mit dem Koch neulich mal die Diskussion, der sagt du, ich muss ständig Rezepte vorbereiten und Themen durchdenken. Das muss ich nicht in der Küche machen zwingend, sondern das mache ich manchmal am Schreibtisch so oder kann ich auch zu Hauseau zu Hause oder jemand auf YouTube hatte neulich bei mir unter einen Video kommentiert was macht der Clown? Ich weiß nicht, ob es ernst gemeint war, aber ich habe es kommentiert. Ich ein Clown hat auch als Job, gibt es ja als Job tatsächlich Sketche vorzubereiten, Eventplanung zu machen, Routen zu planeno. Da gibt es diverse Sachen, die man auch da machen kann. Ja, aber ich meine, was diese Themen gemeinsam haben, ist diese enorme Polarisierung. Hast ja gerade gut angesprochen. Also seit der Veröffentlichung jetzt da vor zwei Wochen. Ihr wisst nicht, was wir für E Mails bekommen, was irgendwie ich bin Pfarrer, ich arbeite sechseinhalb Tage und was ist mit dem Job und so. Also diese ganzen, diese Emotionen, die da drintecken, das ist ich mache meine Keynotes nicht remote oder von zu Hause. Also remote kann ich sie zwar mal machen, aber meistens fahre ich halt hin. Alle anderen haben das nicht hier. Ja, und das ist aber das finde ich so erstaunlich. Und jetzt hat man ja beim Arbeitsort schon eigentlich eine gute Datenlage. Also wurde ja schon viel gemessen und aufgenommen und so. Und trotzdem hat ja jeder seine Meinung dazu, jeder CE SA. Aber bei mir in der Firma läuft das anders. Und deswegen also was mich da eigentlich eher interes Interess bei dem Thema ist gar nicht so was jetzt das beste Modell, ähnlich wie bei der vier Tage Woche, sondern eher wie hilft man Menschen diese Emotionalitätgen zur Seite zu legen, um bestmöglich eine gemeinsame Lösung zu finden? Und wir arbeiten gerade Beipreneur im Hintergrund ein bisschen daran, ein Buch zuzuschreiben. Wie sieht so der Equalizer für Flexibilität aus? Also wie, was ist das Mischpult, ein flexibler Arbeitgeber zu sein und wie viel Arbeitszeit, wie viel Arbeitsort kann ich verschieben? Wie viel muss ich dann an Digitalisierung hochschieben, damit das überhaupt möglich ist? Wie viel Anführung? Also das hängt ja alles miteinander zusammen. Ich finde, das geht immer zu kurz, weil diese Themen nicht verbunden genacht werden. Das RTO, also return to Office, mittlerweile auch ein stehender Begriff ist, also clearly auch eine verdeckte Maßnahme. Wie trenne ich mich von Middlemanagement? Und losgetreten wurde ist durch den Twitter Effekt, den Elon Musk rausgeballert hat, nämlich dass Twitter auch monatelang danach noch lief und läuft und viele Manager hinter vorgehaltener Hand in ihren kleinen Chatgruppen sagen schon toll, jetzt hau ich auch mal auf den Putz Tisch. Und ich nochmal, ich bin ja der, weißt du selber, Michael, ich bin der größte Fan von Let's go. Und ich habe den Begriff New work ist nicht no work immer mitgeprägt. Ich habe aber auch gesagt, es braucht halt ein miteinander und nicht das gegeneinanderat'the core difference. Man muss dann halt auch einem Unternehmen sagen sorry Leute, Plattform ist fertig gebaut und von zu Hause ein bisschen abhängen und ein bisschen Code mal hier debuggen. Das reicht halt nicht. Und so wie du gesagt hast, gab es den den Notar, der mit Flipchart das reingeschrieben hat. Das ist das entscheidende. Und das ist dann wieder ein zusammen und nicht ein Gegeneinander, wo ein Arbeitnehmergt ich schau aber mal ein Anrecht auf und die Arbeitgeber sagen wir brauchen aber das. Das ist das Gegeneinander. Das ist ein Problem. Also ich finde das ein wunderschönes Schlussplädoyer, was wir hier jetzt gemeinsam halten. New work heißt eben auch auf Augenhöhe miteinander erarbeiten, aushandeln und immer neu verhandeln und eben nicht zu glauben, wir haben das jetzt einmal hingeschrieben und ist es das? Und deswegen finde ich das ganz toll, dieses equalizer Modell. Und wenn es dann Studien gibt, die sagen pass mal auf, Menschen, die fünf Tage von zu Hause arbeiten, werden im Durchschnitt dümmer als sie werden nicht nur nicht besser, sondern werden dümmer. Dann muss man sich das angucken, auch als großer Remote fan und muss sagen okay, wie können wir diesen Effekt vielleicht durch Corporate learning, Team Learning Effekt. Also ich glaube ganz sicher, man kann ganz viele dieser Studien dann nehmen als Vorlage, um zugen okay, was heißt das für uns und wie können es ändern? Und die Effekte, die positiven Effekte, die sowohl die vier Tage Woche oder eine Flexibilisierung der Zeit, die gibt es und es gibt positive Aspekte, die die Flexibilierung des Ortes mit sich bringt, aber es gibt eben auch negative. Und sich dast gemeinsam und offen anzugucken, das ist glaube ich mega. Carsten, wo willst du noch hin? Gute Frage, außer gleich dein Meeting, was schon vorbereitet ist. Ja genau. Also ich glaube erstmal total spannend, dieses Jahr erlebt zu haben mit dieser enormen Bandbreite und Aufmerksamkeit, die eben so ein Thema mit sich bringt und irgendwie zu schauen, wie kann man wirklichgendwie in Deutschland diese Arbeitswelt prägen. Ich glaube, das ist auf jeden Fall Thema, was mich sehr beschäftigt, was uns gerade beipreneur sehr stark beschäftigt, ist die Frage, wie können wir denn mehr Menschen erreichen als nur in Beratungsprojekten? Also weil wir sehr beschränkte Ressourcen eigentlich zur Verfügung haben. Wir arbeiten gerade ganz intensiv daran, daraus ein Ausbildungsprogramm zu bauen, also insbesondere für People und Culture, also HR Manager der Zukunft, weil wir so sagen, okay, die haben schon eine Schlüsselrolle und die wird auch immer stärker. Und wir wollen eigentlich auf der einen Seite Menschen helfen, die Bock haben, mit Menschen zu arbeiten, für Menschen eine gute Arbeitswelt zu bauen, stärker in dieses Jobprofil reinzukommen und die, die da schon drin sind, sehr viel smarter, sehr viel business fokussierter zu werden, dass es eben weniger ist, ich bin hier in der Bubble und ich gucke mir an, was bei LinkedIn geht, sondern ich kann wirklich aus einer Business Perspektive People und Culture, Arbeit, Arbeitswelt denken und da geht es hin, das jetzt auszubauen, damit eben wirklich mehr Menschen als nur wenige Unternehmen mit uns zusammenarbeiten können. Dann haben wir schon Stoff für zwei weitere Folgen. Einmal in einem Jahr, was sind die Langzeiteffekte der Studie und dann vielleicht nochmal später, was macht diese Initiative? Carsten, vielen, vielen Dank. Danke euch. Ja, danke, dass du extra rübergekommen bist. I was a hell of a right. Es war wirklich geil, wirklich. Bin richtig, gehe ganz aufgeräumt und glücklich hier raus und mein Taschenmesser hat sich schon in den ersten Minuten zugeklappt und ich habe mich geschehen, bis ich es mitgenommen habe. So sollte das immer Taschenmesser, Apfel Z der Bahn. Vielen Dank. Danke euch. Danke, dass ich hier sein durfte. Ja, eine Woche nach Aufnahme oder gute Woche nach Aufnahme mit dieser Folge von Carsten habe ich jetzt erst die Chance, das Feedback oder das Fazit zu sprechen, weil wir beim letzten Mal einfach beide oder alle drei Anschlusstermine hatten. Ja, also ich habe es glaube ich so ein bisschen durchschwingen lassen. Das war jetzt nicht mein Favoritenthema. Ich bin dem Thema vier Tage Woche vor allen Dingen so als Allheilmittel, als ein Mittel, das für mich zu sehr auf die Bubble der Wissensarbeiter abzielt und der bisher geführten Diskussion nicht so ein riesen Faan gewesen. Ich bin ein größerer Fan von Flexibilität allgemein und mehr auf die individuellen Bedürfnisse eingehen. Aber ich muss sagen, diese Folge und insbesondere auch Carsten mit seiner Art haben mich total erwischt. Schon in seinem Einstieg, wie er erzählt hat, dass er früh von seinem Vater vermittelt bekommen hat, dass Arbeit ein wichtiger Teil seines Lebens ist. Und mit dem Satz ich habe nie mehr aufgehört zu arbeiten. Ab diesem Moment war mir irgendwie klar, der ist wirklich an Arbeit interessiert und er ist kein Arbeit als Vermeider oder jemand, der sagt ja, mach man nur so viel, wie unbedingt sein muss. Ja, er baut mit seiner Frau zusammen und seinen Gründungspartnern das moderne Familienunternehmen der Zukunft. Auch das hat mich sehr, sehr angesprochen. Und dann natürlich, wie ernsthaft er sich dieser Frage vier Tage Woche genähert hat, wie reflektiert, wie auch distanziert. Und deswegen kann ich das, was er da rausbekommen hat, zusammen mit Julia Backmann von der Uni Münster sehr, sehr ernst nehmen. Fand es großartig, dass die Stichprobe der Interviews dreimal so groß war, dass die dann noch mit so Themen wie Fitness Tracker, Harproben und so weiter gearbeitet haben, dass er sich selber bewusst ist, dass dieses Thema sehr, sehr stark auch beiias ist ist und auch sehr humorvoll eben auf hinweist, dass die Initiative aus London, die das ja in ihrem Namen trägt, global for hor work week ist, die natürlich Gefahr läuft, das nicht neutral zu machen. Also spannende Folge. Bin gespannt auf euer Feedback. Schreibt es gerne in die Kommentarzeilen unter unseren LinkedIn Artikeln oder auch gerne in die Bewertungsplattform. Da freuen wir uns besonders über fünf Sterne. Ja, vielen Dank fürs dranbleiben, zuhören und ich bin gespannt, wie euch die Folge gefallen hat. Kommt gut durch die Woche.